Comprender, aprovechar e influir en los resultados

El poder tiende a corromper y el poder absoluto corrompe absolutamente. Los grandes hombres casi siempre son malos. (Señor John Dalberg-Acton)

Podemos imaginar el liderazgo como la capacidad de conseguir que otras personas hagan las cosas que usted quiere que hagan. Para influir en los demás, los líderes utilizan diferentes formas de poder. El poder es la capacidad de influir en otros para lograr objetivos. En consecuencia, puede desplegarse positiva o negativamente. Los líderes y gerentes aprovechan el poder para influir en otros para lograr resultados. En los compromisos, los consultores deben comprender la distribución del poder entre las partes interesadas. Los tipos de poder que ejercen dependen de su personalidad, rol, nivel en la organización, valores personales y cultura de la empresa, etc. La dinámica y distribución del poder entre las partes interesadas de los clientes tiende a influir en gran medida en sus decisiones, transacciones y resultados de compromiso.

Modelo francés y cuervo

Psicólogos sociales Juan francés y Bertram Cuervo Estudió los distintos tipos de poder en la década de 1950. Su investigación tiene más de medio siglo; sin embargo, sus ideas resultan muy valiosas incluso hoy en día. Su esquema de clasificación de poder ayuda a los consultores a comprender el mapa de poder entre las partes interesadas de sus clientes. También nos ayuda a comprender por qué algunas personas son más efectivas y hábiles para influir en otras. Al utilizar el tipo correcto de poder en la situación adecuada, los consultores pueden canalizar sus recomendaciones a las partes interesadas adecuadas del cliente y ayudarlo a obtener el máximo valor. Las formas de poder de French y Raven describen seis fuentes de poder de liderazgo:

1. Premio
2. Coactivo
3. Legítimo
4. Experto
5. referente, y
6. Información

Cada forma de poder tiene características distintas, requisitos distintos y diferentes niveles de efectividad con diferentes personas. Cuando se utiliza para influir en alguien, cada forma de poder tiene un impacto diferente en las relaciones y los resultados.

Poder de recompensa

Un líder que tiene la capacidad de recompensar a un empleado o miembro del equipo en efectivo o en especie tiene poder de recompensa. La recompensa implica dar beneficios a alguien por hacer algo. De esta forma se basa nuestra inclinación intrínseca a hacer las cosas bien a cambio de algo que valoramos. Las recompensas generalmente sólo logran el cumplimiento.

El poder de recompensa se basa en gran medida en el valor percibido de la recompensa por los subordinados. Cuando la recompensa no alcanza el valor percibido por un subordinado, ese poder desaparece. Por lo tanto, las recompensas tienen que ser mayores que la última vez para que tengan el mismo efecto. Cuando esto sucede, los destinatarios de las recompensas pueden comenzar a considerar los derechos a recibir recompensas. Esto significa que las recompensas son efectivas sólo hasta el punto más allá del cual los receptores de las recompensas no tienen ningún incentivo continuo para el cumplimiento.

Como resultado, esta forma de poder tiende a disminuir con el tiempo. Por lo tanto, esta forma de poder no suele ser tan fuerte o unilateral como parece en la superficie. Los jefes rara vez tienen control total sobre los aumentos salariales. Del mismo modo, los gerentes generalmente no pueden ascender a un empleado por su cuenta. Incluso los directores ejecutivos y las altas esferas suelen requerir permiso de sus juntas directivas para tomar decisiones importantes en lo que respecta a aumentos salariales o despidos.

Consejos

Como consultores, es necesario comprender las ideas personales de las partes interesadas de sus clientes, lo que valoran y sus motivaciones. Por ejemplo, si algunas de sus partes interesadas son padres con niños pequeños, programe reuniones y talleres a última hora de la mañana o primeras horas de la tarde. Esto les permitiría dejar a sus hijos en la escuela o recogerlos de la escuela sin interrumpir el flujo de su jornada laboral. Tal consideración garantizará su plena participación. A cambio, también lo recompensarán con su tiempo, conocimientos, consejos, comentarios, información y acceso que necesita para impulsar de manera efectiva el compromiso hasta su finalización exitosa.

De manera similar, podría considerar capacitar a las partes interesadas de los clientes de nivel junior sobre estrategia, análisis, habilidades sociales, etc., durante un compromiso. Asegúrese de incorporarlos en actividades de participación críticas, de modo que los exponga a su proceso de pensamiento. Posteriormente, pueden sondear su análisis con sus superiores después de su compromiso y actuar como su representante en su organización. Esto no sólo aumentará su estatus en su organización, sino que también es una excelente estrategia para construir relaciones.

Fuerza coercitiva

El poder coercitivo es lo opuesto al poder de recompensa. Un actor que puede castigar a otros tiene poder coercitivo. La amenaza de castigo puede persuadir o disuadir ciertas acciones, a veces con consecuencias no deseadas. El objetivo de la coerción es lograr el cumplimiento. La coerción implica obligar a alguien a hacer algo en contra de su voluntad. La coerción sólo puede lograr el cumplimiento de los demás en un grado limitado; nunca podrá motivar a las personas a ofrecer un desempeño sin precedentes o alcanzar la excelencia. Además, también suele causar resentimiento y, si se usa demasiado, hará que la gente se vaya.

Consejos

Los consultores deben ser conscientes de esta forma de poder entre las partes interesadas del cliente. Una gran parte de la consultoría implica una estrecha interacción con el cliente. Gran parte de los aportes que los consultores necesitan para cumplir eficazmente sus compromisos se realizan a través de intercambios de información formales e informales. Dependiendo de la cultura organizacional, las partes interesadas pueden compartir o retener información crucial libremente por temor a represalias. Por lo tanto, debe comprender tanto la distribución del poder como las acciones punitivas que obstaculizan las interacciones con las partes interesadas de sus clientes. Por lo tanto, esté atento a este tipo de señales durante sus compromisos. Es posible que tenga que buscar canales o enfoques de información alternativos, tales como actividades, sesiones individuales con partes interesadas clave del cliente, reuniones fuera del sitio, gema caminata, encuestas anónimas, etc.

Poder legítimo

Este es el poder tradicional. En términos maquiavélicos, el poder legítimo es otorgado a ti. Es el tipo de autoridad o estatus formal que tiene una parte interesada debido a su posición relativa en la organización. Debido a que esa persona es el vicepresidente o el director ejecutivo, puede tomar decisiones y tomar decisiones. Uno deriva poder legítimo de una posición o de un conjunto de relaciones formales. Los líderes de una jerarquía y los funcionarios electos tienen poder legítimo. Los empleados de una organización responden al poder legítimo; Harán lo que se les diga debido a las reglas de la sociedad y del lugar de trabajo.

Con cada ascenso que recibe o avance que realiza, conlleva un mayor nivel de responsabilidad, rendición de cuentas y autoridad para tomar decisiones. Cuando los líderes se niegan a ejercer este poder, con frecuencia lo pierden por completo. Generalmente, la autoridad legítima se basa en un rol. Cuando una persona pierde su cargo o título, pierde simultáneamente esta facultad. Por tanto, se trata de una palanca débil para persuadir a otras personas. Las organizaciones se reestructuran constantemente para seguir siendo competitivas y, en el proceso, reformulan roles y responsabilidades. Es posible que una parte interesada clave, que alguna vez ejerció un poder legítimo considerable, de repente ya no lo posea. Por lo tanto, los consultores no deberían depender únicamente de las partes interesadas con esta forma de poder. En lugar de ello, deberían crear conscientemente una buena relación entre los distintos niveles de las jerarquías de sus organizaciones clientes, construir verdaderas relaciones con los clientes y demostrar su valor.

Poder experto

El poder experto se deriva de la experiencia de un individuo. Su nivel de habilidad, competencia y experiencia ayuda a que sean dignos de confianza y capaces de influir en los demás. Uno obtiene el poder experto únicamente de los rasgos personales; es totalmente independiente de un puesto en una organización. Las personas que tienen más conocimientos o experiencia que otros miembros de su equipo exhiben un poder experto. Por ejemplo, un ejecutivo con 20 años de experiencia en su campo tiene poder de experto sobre un recién graduado universitario que recién comienza su carrera. El poder de un experto sólo dura mientras un experto siga obteniendo buenos resultados y no actúe únicamente para beneficio personal. Lo bueno de este poder es que nadie te lo puede quitar. Es conocimiento lo que tienes.

Sin embargo, para seguir siendo un experto y mantener su estatus e influencia, necesita seguir aprendiendo y mejorando. El poder experto también se acumula con el tiempo. Casi no hay límite para las estrategias creativas que puede emplear para aumentar su base de experiencia relevante. Un componente importante del poder experto es la capacidad de discernir información. vale la pena saberlo del ruido irrelevante.

Consejos

Como consultores, estamos en el negocio del conocimiento. Las partes interesadas de los clientes consideran a los consultores muy inteligentes y confían en sus capacidades para resolver los desafíos por ellos. Esperan que sus consultores demuestren experiencia. De lo contrario, ¿por qué pagarían altas tarifas de facturación por sus servicios? Por ejemplo, un cliente puede contratar a su empresa para que valore un objetivo de adquisición. O bien, un cliente contrata a su empresa para crear software especializado. En consecuencia, debe tener un gran conocimiento sobre el tema y demostrar sus habilidades para obtener resultados con éxito.

¡Pero desarrollar experiencia no es tarea fácil! Las investigaciones muestran que se necesita práctica deliberada (al menos 10.000 horas) para sobresalir en algo^[1] también conocido como el regla de las 10.000 horas. La construcción de dicha experiencia difiere ampliamente entre los individuos. Algunos requieren estudios académicos, mientras que otros necesitan más experiencia práctica. A pesar de estos desafíos, es obligatorio que los consultores adquieran constantemente conocimientos y especialización para ser rentables y valiosos (relevantes) para los clientes. Tallar un nicho usted mismo aprovechando las oportunidades que se le presenten. Ampliar esas oportunidades para desarrollar conocimientos y demostrar experiencia. Recuerde que adquirir experiencia por sí solo no es suficiente. Sus clientes y pares deben reconocer su experiencia y la necesidad de sus especializaciones. Por lo tanto, debe participar en algunas actividades de autocomercialización a través de publicaciones, seminarios web, conferencias, etc., para mostrar su experiencia a su empresa y a sus clientes potenciales.

Poder referente

Esto depende de rasgos y valores personales, como la honestidad, la integridad y la confiabilidad. El poder referente está en aquellas personas que tienen presencia y una sólida trayectoria. A menudo tienen personas que quieren seguirlos a ellos y a su liderazgo. Las personas con un alto poder de referencia pueden influir mucho en cualquiera que las admire y respete. Si bien todas las bases de poder son importantes, una base sólida de poder de referencia es esencial para cualquier líder eficaz. Las celebridades tienen un poder de referencia. Por eso cuando promocionan un producto, van a un restaurante o viven en determinados barrios.

En el lugar de trabajo, a los empleados les suelen gustar sus compañeros con poder de referencia, lo que conlleva cierto grado de influencia. El poder de referencia conlleva una gran responsabilidad. El hecho de que alguien sea querido o tenga fama no significa que sea necesariamente honesto, digno de confianza o confiable. Por lo general, uno gana poder de referencia durante un período de tiempo, una transacción a la vez. ¿Cuánto tiempo le toma a alguien ganarse tu confianza? ¿Tu respeto? Las respuestas variarán, pero rara vez la confianza o el respeto se ganan de la noche a la mañana. Por el contrario, si bien toma tiempo construir el poder de referencia, literalmente puede perderse en un instante.

Construir tal vez tenga que ser una tarea lenta y laboriosa que dure años. Destruir puede ser el acto irreflexivo de un solo día. (Winston Churchill)

Poder de la información

Uno obtiene poder de información cuando sabe algo que otras personas quieren saber. Esta información puede ser cualquier cosa, desde chismes hasta conocimientos complejos sobre una persona o empresa. Se basa en la capacidad de controlar el flujo de información que se necesita para hacer las cosas. Saber quién será despedido, qué dicen los informes financieros, cómo responderá el equipo ejecutivo a una crisis reciente o por qué RR.HH. ha estado tan distante últimamente son ejemplos de poder informativo. Muchas veces se deriva de tener acceso a información confidencial que otros no conocen (asimetría de la información).

El poder informativo puede ser muy fuerte en nuestro mundo cada vez más impulsado por la información y los datos. Sin embargo, una vez que se pierde una fuente de información, también se pierde el poder asociado. Se trata de un poder de corto plazo que no necesariamente influye ni genera credibilidad. Por ejemplo, un director de proyecto puede tener toda la información para un proyecto específico, y eso le dará poder informativo. Pero es difícil para esa persona mantener este poder por mucho tiempo; eventualmente esta información será publicada. Por tanto, esta forma de poder no debería ser una estrategia a largo plazo. En la economía tecnológica moderna de hoy, la información es la reina. Tener acceso a la información (y la opción de compartirla libremente o manipular su contenido) ha demostrado ser un arma de poder muy poderosa.

Alimentación de conexión

Este poder crea influencia por poder; se trata de a quién conoces. En este caso, una persona obtiene influencia ganándose el favor o simplemente conociendo a una persona poderosa. Este poder tiene que ver con la creación de redes. En los negocios, la creación de redes es clave para establecer conexiones con quienes toman decisiones y líderes que tienen influencia. Un líder con mucho poder de conexión puede tener muchas conexiones o una gran red social que puede utilizar en su beneficio. Estas personas también pueden ser cercanas a un ejecutivo con autoridad legítima. El poder de conexión es también la capacidad de conectar personas e ideas. A las personas con mucho poder de conexión se les suele llamar agentes del poder. Se alimentan de la conexión de personas e ideas y, a menudo, crean mucho valor en este rol. Estas personas construyen coaliciones importantes con otras; pueden hacer cosas o tener acceso a quienes toman decisiones cuando otros no lo hacen.

Poder carismático

De manera similar, los líderes carismáticos tienen la capacidad de influir en los demás. Si bien pueden tener o no una red establecida de contactos, generalmente tienen una habilidad natural para persuadir o inspirar a otros. Cuando las personas son encantadoras, queremos hacer un esfuerzo adicional por ellas.

Poder moral

Un líder que exhibe liderazgo ético y ha sido colocado sobre un pedestal, por así decirlo, debido a sus creencias y acciones tiene poder moral. Las buenas cualidades de un líder pueden hacer que tenga poder moral sobre un empleado, porque el empleado puede sentirse inspirado a replicar las acciones del líder.

Las formas de poder de French y Raven son un buen marco para considerar el poder y la influencia en los líderes y, más ampliamente, en el mundo de la consultoría. Un aspecto clave que los consultores deben entender es que las formas de poder no están asociadas puramente con la posición. Los poderes posicionales de coerción, recompensa, legitimidad e información alientan a las personas a alcanzar un nivel mínimo de entrega. Pero en realidad no alientan a las personas a apropiarse de lo que están haciendo y a hacer más que el mínimo. Los consultores deben tener esto en cuenta al interactuar con las partes interesadas de los clientes. Los últimos treinta años han sido testigos de una proliferación de investigaciones sobre carismático, transformacional y visionario estilos de liderazgo. Curiosamente, el carisma triunfa sobre las otras formas de liderazgo. En consecuencia, estas formas de liderazgo se denominan colectivamente liderazgo neocarismático ^[2]. Sin embargo, los modelos de poder de French y Raven son útiles para que los consultores sean más eficaces en sus interacciones con los clientes.