Teoría del intercambio de miembros-liderazgo (LMX)

La observación informal del comportamiento del liderazgo sugiere que la acción del líder no es la misma hacia todos los subordinados. La importancia de las diferencias potenciales a este respecto se pone claramente de relieve en el modelo de intercambio líder-miembro de Graen, también conocido como teoría del vínculo vertical de díadas. La teoría considera que el liderazgo consiste en una serie de relaciones diádicas que vinculan al líder con un seguidor. La calidad de la relación se refleja en el grado de confianza mutua, lealtad, apoyo, respeto y obligación.

Según la teoría, los líderes forman diferentes tipos de relaciones con diversos grupos de subordinados. El líder favorece a un grupo, denominado dentro del grupo. Los miembros del grupo reciben considerablemente más atención por parte del líder y tienen más acceso a los recursos de la organización. Por el contrario, otros subordinados caen en el exogrupo. Estos individuos no son favorecidos por el líder. Como tales, reciben menos recursos valiosos de sus líderes.

Los líderes distinguen entre los miembros del dentro y fuera del grupo sobre la base de la similitud percibida con respecto a características personales, como la edad, el género o la personalidad. A un seguidor también se le puede otorgar un estatus dentro del grupo si el líder cree que esa persona es especialmente competente en el desempeño de su trabajo. La relación entre líderes y seguidores sigue tres etapas:

• Toma de roles: Cuando un nuevo miembro se suma a la organización, el líder evalúa el talento y las habilidades del miembro y le ofrece oportunidades para demostrar sus capacidades.
• Creación de roles: Se lleva a cabo una negociación informal y no estructurada sobre factores relacionados con el trabajo entre el líder y el miembro. Un miembro que es similar al líder tiene más probabilidades de tener éxito. Una traición por parte del miembro en esta etapa puede resultar en que sea relegado al exogrupo.

La escala LMX 7 evalúa el grado en que los líderes y seguidores tienen respeto mutuo por las capacidades de cada uno, sienten una sensación cada vez más profunda de confianza mutua y tienen un sentido de fuerte obligación mutua. En conjunto, estas dimensiones determinan hasta qué punto los seguidores serán parte del grupo interno o externo del líder.

Los seguidores dentro del grupo tienden a funcionar como asistentes o asesores y a tener intercambios personalizados de mayor calidad con el líder que los seguidores fuera del grupo. Estos intercambios suelen implicar el énfasis del líder en la asignación de tareas interesantes, la delegación de responsabilidades importantes, el intercambio de información y la participación en las decisiones del líder, así como beneficios especiales, como apoyo y apoyo personal y horarios de trabajo favorables.

Fortalezas de la teoría LMX

	La teoría LMX es una teoría excepcional del liderazgo ya que, a diferencia de otras teorías, se concentra y habla de relaciones específicas entre el líder y cada subordinado.
	La teoría LMX es una teoría explicativa sólida.
	La teoría LMX centra nuestra atención en la importancia de la comunicación en el liderazgo. La comunicación es un medio a través del cual los líderes y subordinados desarrollan, crecen y mantienen intercambios beneficiosos. Cuando esta comunicación va acompañada de características como la confianza mutua, el respeto y la devoción, conduce a un liderazgo eficaz.
	La teoría LMX es muy válida y práctica en su enfoque.

Críticas a la teoría LMX

	La teoría LMX no explica los detalles de cómo se crean los intercambios de alta calidad.
	La teoría LMX es objetada por motivos de equidad y justicia, ya que algunos seguidores reciben atención especial de los líderes en el lugar de trabajo y otros seguidores no.

Trascendencia

Según muchos estudios realizados en esta área, se ha descubierto que los líderes definitivamente apoyan a los miembros del endogrupo y pueden llegar al extremo de inflar sus calificaciones también por el mal desempeño. Este tipo de trato no se da a los miembros del exogrupo.

Debido al favoritismo que los miembros del endogrupo reciben de sus líderes, se descubre que realizan mejor su trabajo y desarrollan una actitud positiva hacia su trabajo en comparación con los miembros del exogrupo. La satisfacción laboral de los miembros del grupo es alta y se desempeñan eficazmente en su trabajo. Suelen recibir más tutoría de sus superiores, lo que les ayuda en sus carreras. Por estas razones, una baja tasa de deserción, mayores salarios y tasas de promoción están asociados con los miembros del endogrupo en comparación con los miembros del exogrupo.

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