Teoría del Liderazgo Camino-Meta – Capacitación en Liderazgo de EPM

La teoría del liderazgo Camino-Meta es una de las más utilizadas en el ámbito empresarial y de desarrollo de liderazgo. Como líderes, es importante comprender los diferentes estilos de liderazgo y las estrategias para motivar y guiar a nuestro equipo. En este artículo, exploraremos en profundidad la teoría del liderazgo Camino-Meta y cómo la capacitación en liderazgo de EPM puede ayudarnos a aplicarla de manera efectiva. Descubriremos las claves para convertirnos en líderes inspiradores y alcanzar el éxito en nuestras organizaciones. ¡Acompáñanos en este viaje de transformación y crecimiento!

La Teoría del Liderazgo Camino-Meta es un modelo que propone que un líder debe cambiar su estilo de liderazgo dependiendo de su situación.

En su forma más básica, el líder adoptará un estilo (camino) basado en su situación con el objetivo de lograr un objetivo (meta).

Robert House desarrolló originalmente la teoría Camino-Meta en 1971.

La Teoría del Liderazgo Camino-Meta pertenece a un grupo de modelos de liderazgo llamados modelos de contingencia.

Todos los modelos de liderazgo de contingencia tienen algo en común. Afirman que su estilo de liderazgo debe depender de la situación que enfrenta. Otras teorías que caen bajo este paraguas incluyen la teoría de la contingencia de Fiedler, la teoría del liderazgo situacional y la teoría de la toma de decisiones.

La teoría del camino-meta puede ser bastante complicada de entender, ya que tiene muchas partes. Un excelente punto de partida es darse cuenta de que la teoría se basa en la teoría de la motivación de las expectativas. Comprenderá la teoría del camino-meta mucho más claramente si comprende la teoría de las expectativas, así que tomemos un momento para resumir esa teoría rápidamente.

Teoría del liderazgo camino-meta

Al igual que la teoría de las expectativas, la teoría del camino-meta también establece cómo motivar a su equipo para lograr sus objetivos. Según la teoría, deberías hacer esto de la siguiente manera:

  • Garantizar que los objetivos sean claros y que haya recompensas deseables disponibles.
  • Dejando claro el camino hacia la meta.
  • Eliminar obstáculos y barricadas que el subordinado pueda encontrar en el camino hacia la meta.
  • Proporcionar apoyo, entrenamiento y orientación.

Hasta ahora todo esto se parece mucho a la teoría de las expectativas. Entonces, ¿cuál es la diferencia? Bueno, la diferencia es que la teoría Camino-Meta establece no sólo que los líderes deben centrarse en los factores motivacionales mencionados anteriormente, sino que deben utilizar un estilo de liderazgo específico basado en la situación en la que se encuentran.

Teoría del Liderazgo Camino-Meta - Capacitación en Liderazgo de EPM

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Repasemos cada uno de estos, empezando por el estilo de liderazgo.

Estilos de liderazgo

Según el modelo, existen cuatro estilos de liderazgo:

  • Directiva
  • Apoyo
  • participativo
  • Orientado a objetivos

Según la teoría Camino-Meta, en un momento dado para una situación particular, uno o más de estos estilos será el que más motive a un subordinado. Es decir, en determinadas circunstancias, puede resultar mejor utilizar más de uno de estos estilos al mismo tiempo.

1. Directiva

Los líderes directivos le dicen a sus subordinados con precisión lo que quieren que hagan, cómo deben hacerlo y la fecha límite para completar la tarea.

El liderazgo directivo es similar al estilo revelador del liderazgo situacional. El líder establece reglas y regulaciones inequívocas que deben ser seguidas por sus subordinados.

2. De apoyo

Los líderes solidarios crean un ambiente cálido y amigable y muestran preocupación por sus subordinados. Estos líderes son amigables y accesibles y hacen todo lo posible para que el trabajo sea placentero para sus seguidores.

3. Participativo

Los líderes participativos tenían un estilo colaborativo e involucraban a los subordinados en la toma de decisiones dando la bienvenida a sus ideas y aportes. Consideran esta información antes de tomar su decisión final.

4. Orientado al logro

Los líderes orientados al logro desafían a sus subordinados a esforzarse continuamente por alcanzar la excelencia en el lugar de trabajo. Este tipo de líder establece una base alta para el desempeño y espera una mejora continua a partir de esta base.

Los líderes orientados al logro muestran confianza en sus subordinados para alcanzar los altos estándares y metas que se han fijado.

Características subordinadas

Lo bien que funcione su estilo de liderazgo dependerá de sus subordinados. Esencialmente, la efectividad de cada estilo de liderazgo dependerá de las características de sus subordinados (y los tipos de tareas que deben realizar).

El modelo identifica cuatro características:

  • Necesidad de afiliación.
  • Preferencia por la estructura.
  • Deseo de control.
  • Nivel autopercibido de capacidad para realizar tareas.

Los buenos líderes crearán congruencia entre su estilo de liderazgo y las características de sus subordinados. Ningún estilo de liderazgo será el adecuado para todos los subordinados. Los líderes deben elegir el estilo que tenga más probabilidades de mejorar el desempeño. Examinemos cada una de estas características por turno:

1. Necesidad de afiliación

La necesidad de afiliación describe la necesidad de los subordinados de “pertenecer” al grupo. Los subordinados con una fuerte necesidad de pertenencia prefieren trabajar con líderes solidarios, ya que esto los hace sentir más parte del equipo.

El liderazgo orientado a los logros puede funcionar mejor cuando los subordinados tienen una baja necesidad de afiliación.

2. Preferencia por la estructura

La preferencia por la estructura describe la preferencia de los subordinados por la estructura y la rigidez en sus prácticas y relaciones laborales.

Los subordinados que prefieren una mayor estructura serán aptos para el liderazgo directivo. Alternativamente, los subordinados que prefieren menos estructura se adaptarán a otros estilos de liderazgo, como el participativo y el orientado al logro.

3. Deseo de control

El deseo de control se refiere a si un subordinado tiene un locus de control interno o externo.

Los subordinados con un locus de control interno creen que tienen control sobre los acontecimientos que les suceden. Los subordinados con un locus de control externo piensan que los factores externos son los principales responsables de los acontecimientos que les ocurren.

Los subordinados con un locus de control interno prefieren un estilo de liderazgo participativo. Esto se debe a que les hace sentir que son una parte vital del proceso de toma de decisiones. Los subordinados con un locus de control externo prefieren un estilo directivo.

4. Nivel autopercibido de capacidad para realizar tareas

El nivel autopercibido de capacidad para realizar una tarea se refiere a qué tan bueno un subordinado cree que es al realizar una tarea.

Cuanto menos buenos crean que son en el desempeño de una tarea, más preferirán un estilo de liderazgo directivo. Los subordinados que creen mucho en su capacidad pueden preferir un estilo de liderazgo más orientado a los logros.

El entorno

Hay tres componentes a tener en cuenta al pensar en el medio ambiente.

  • Estructura de tareas
  • Sistemas de autoridad formal
  • grupo de trabajo primario

La clave para comprender el entorno es darse cuenta de que, según la teoría Camino-Meta, los líderes no deben duplicar los factores ambientales que ya están presentes en la organización. Así, por ejemplo, si los sistemas de autoridad formal son sólidos y rígidos, entonces los gerentes deberían evitar un estilo de liderazgo directivo.

Los gerentes deberían tratar de impulsar el bajo desempeño proporcionando lo que el entorno aún no proporciona.

Examinemos cada uno de los factores por turno.

1. Estructura de tareas

La estructura de tareas se refiere a qué tan estructuradas están las tareas.

Si las tareas están muy estructuradas, entonces los líderes deberían evitar un estilo de liderazgo directivo. Quizás considere un estilo de liderazgo solidario. Por el contrario, las tareas no estructuradas pueden crear la necesidad de un estilo de liderazgo directivo.

2. Sistemas de autoridad formal

Los sistemas de autoridad formal se refieren a las políticas, controles y reglas de la organización. Estos instruyen a los empleados sobre qué hacer y qué no hacer en diferentes situaciones.

Si la estructura de autoridad formal es clara, entonces los líderes deben evitar un estilo de liderazgo directivo. Por el contrario, si la estructura de autoridad formal no es tan clara, entonces un estilo directivo puede resultar beneficioso.

3. Grupo de Trabajo Primario

El grupo de trabajo primario se refiere al nivel de apoyo que el subordinado recibe de las personas que lo rodean, las personas con las que trabaja.

Si un subordinado no recibe mucho apoyo emocional de sus colegas, entonces un estilo de apoyo puede ser apropiado.

Reuniéndolo todo

El siguiente diagrama proporciona un resumen de cómo ajustar su estilo de liderazgo en función de las diferentes preferencias de los subordinados y factores ambientales que encuentre.

Estilo de liderazgo Características del seguidor Características de la tarea
Directiva Dogmático
Autoritario
Ambiguo
Reglas poco claras
Complejo
Apoyo Insatisfecho
Necesita afiliación
Necesito toque humano
repetitivo
Sin desafíos
Mundano
participativo Autónomo
Necesidad de control
Necesidad de claridad
Ambiguo
Poco claro
No estructurado
Orientado a objetivos Altas expectativas
necesidad de sobresalir
Ambiguo
Desafiante
Complejo

Diferencia del liderazgo situacional

Si utiliza el Liderazgo Situacional, ajustará su estilo de liderazgo de acuerdo con el nivel de desarrollo de sus subordinados. La teoría Camino-Meta se diferencia del Liderazgo Situacional al afirmar que debes adaptar tu estilo en función de las necesidades motivacionales de tu equipo.

Ventajas y desventajas

Las ventajas de la teoría incluyen:

  • Proporciona un marco para que los líderes comprendan cómo su estilo influye en la motivación de sus subordinados.
  • Es único porque vincula la teoría motivacional con el liderazgo.
  • Destaca que el papel de los líderes es guiar y ayudar a sus subordinados a lograr sus objetivos.

Las desventajas del modelo incluyen:

  • Es muy complicado de entender.
  • Con tantas variables involucradas, los estudios no pueden corroborar que la teoría funcione en el mundo real.
  • A veces, una situación particular requerirá más de un estilo de liderazgo.
  • En la relación líder-subordinado, la teoría Camino-Meta coloca casi toda la responsabilidad sobre los hombros del líder. Por lo tanto, existe el riesgo de que los subordinados se vuelvan dependientes del líder y no logren desarrollarse al siguiente nivel.

Ejemplo de teoría de camino-meta

En este ejemplo, imagina que eres el director de un equipo pequeño. Uno de los miembros de su equipo, Bob, no ha logrado alcanzar sus objetivos sistemáticamente. Al hablar con Bob, te das cuenta de que la falta de desempeño de Bob se debe a que sus niveles de motivación son bajos.

¿Cómo se puede utilizar la teoría Camino-Meta para aumentar la motivación de Bob y, por tanto, su desempeño? Bueno, puedes usar la teoría como marco para examinar la motivación de Bob.

Tras una mayor investigación descubrimos lo siguiente:

Pregunta Respuesta
Base:
¿Son alcanzables los objetivos de Bob?
¿Bob cree que puede lograr sus objetivos?
¿Bob valora su recompensa?
¿Está claro el camino de Bob hacia la meta?
¿Hay obstáculos u obstáculos que resolver?
¿Es satisfactorio el trabajo de Bob?
Características de Bob:
– ¿Bob tiene una gran necesidad de afiliación?
– ¿Bob prefiere el trabajo estructurado?
– ¿Bob tiene un locus de control interno o externo? Interno
– ¿Cuál es el nivel percibido de Bob de capacidad para realizar tareas? Alto
El entorno de Bob:
– ¿Es rígida la estructura de tareas? No
– ¿Es fuerte la autoridad formal? No
– ¿El grupo de trabajo formal de Bob brinda apoyo? No

En esta lista de verificación hay varios problemas.

Bob hace un trabajo complicado y le gusta trabajar de forma estructurada. Sin embargo, en su entorno, la autoridad formal no es fuerte y Bob no recibe mucho o ningún apoyo de sus pares, a pesar de que tiene una gran necesidad de afiliación. También hay algunos obstáculos en el camino para que Bob alcance sus objetivos.

Como manager de Bob, decides intentar adoptar un doble enfoque para intentar aumentar su motivación.

  • En primer lugar, decide utilizar un estilo de liderazgo directivo con Bob para proporcionarle la estructura que anhela.
  • En segundo lugar, elige adoptar un estilo de liderazgo solidario para guiar a Bob a través de los obstáculos que enfrenta. Al hacer esto, ayudará a satisfacer su necesidad de afiliación.

Resumen

La teoría del liderazgo camino-meta es un marco complicado que nos recuerda que el propósito del liderazgo es facilitar el éxito de sus subordinados.

La teoría propone muchas formas de hacer que los seguidores tengan éxito y que puedes diagnosticar mediante una lista de verificación.

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Teoría del Liderazgo Camino-Meta – Capacitación en Liderazgo de EPM

Preguntas frecuentes sobre la Teoría del Liderazgo Camino-Meta

La Teoría del Liderazgo Camino-Meta es una teoría de liderazgo desarrollada por Robert House en la década de 1970. Esta teoría se utiliza en la capacitación en liderazgo de EPM para enseñar a los líderes cómo influir en sus seguidores y guiarlos hacia el logro de metas. A continuación, encontrará las respuestas a algunas de las preguntas más frecuentes sobre esta teoría:

¿Qué es la Teoría del Liderazgo Camino-Meta?

La Teoría del Liderazgo Camino-Meta es un enfoque de liderazgo que se centra en cómo los líderes pueden ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y mejorar su rendimiento. Según esta teoría, los líderes pueden influir en la motivación y el desempeño de sus seguidores siguiendo cuatro estilos de liderazgo: el líder de apoyo, el líder directivo, el líder participativo y el líder orientado a los logros.

¿Cuáles son los cuatro estilos de liderazgo de la Teoría del Liderazgo Camino-Meta?

Los cuatro estilos de liderazgo de la Teoría del Liderazgo Camino-Meta son:

  1. Líder de apoyo: Este estilo implica brindar apoyo emocional y crear un ambiente de trabajo agradable para los seguidores.
  2. Líder directivo: En este estilo, el líder establece metas claras, define roles y responsabilidades y proporciona orientación y estructura a los seguidores.
  3. Líder participativo: Este estilo implica involucrar a los seguidores en la toma de decisiones y fomentar su participación activa en el logro de metas.
  4. Líder orientado a los logros: En este estilo, el líder establece altas expectativas de desempeño y fomenta la excelencia y el logro de metas.

¿Cómo afecta la Teoría del Liderazgo Camino-Meta el desempeño de los seguidores?

Según la Teoría del Liderazgo Camino-Meta, el estilo de liderazgo adoptado por un líder puede influir en el desempeño de sus seguidores. Cuando los líderes adoptan estilos de liderazgo que satisfacen las necesidades de sus seguidores y les brindan las herramientas y el apoyo necesario para lograr sus metas, se observa un mayor compromiso, satisfacción laboral y rendimiento de los seguidores.

¿Cuáles son las ventajas de aplicar la Teoría del Liderazgo Camino-Meta?

Al aplicar la Teoría del Liderazgo Camino-Meta en la capacitación en liderazgo, los líderes pueden obtener varias ventajas, como:

  • Mejorar la motivación y el compromiso de los seguidores.
  • Desarrollar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.
  • Aumentar el rendimiento y la productividad del equipo.
  • Facilitar la consecución de metas y objetivos organizacionales.

Si deseas obtener más información sobre la Teoría del Liderazgo Camino-Meta y su aplicación en la capacitación en liderazgo de EPM, te recomendamos visitar los siguientes enlaces:

https://www.leadership-central.com/path-goal-leadership-theory.html

https://www.researchgate.net/publication/301134922_The_Path-Goal_Theory_of_Leadership


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