La teoría de la motivación de Taylor, también conocida como gestión científica, revolucionó la forma en que se enfoca y lleva a cabo la gestión de las organizaciones. Desarrollada por Frederick Winslow Taylor a fines del siglo XIX y principios del XX, esta teoría propone una manera sistemática y eficiente de motivar a los empleados para mejorar su rendimiento y productividad. En este artículo exploraremos los fundamentos de la teoría de la motivación de Taylor y su impacto en el mundo empresarial actual. ¡Prepárate para descubrir cómo esta teoría cambió la forma en que se entiende y se gestiona el trabajo!
La Teoría de la Motivación de Taylor, o Gestión Científica, fue una de las primeras teorías de la motivación en el lugar de trabajo.
¿Alguna vez ha intentado aumentar la productividad de su equipo, pero fracasó? ¿Quizás ha dado un discurso conmovedor o ha explicado lo importante que es que la empresa alcance sus objetivos para el año?
Impulsar la motivación y la productividad de su equipo a veces puede parecer un arte negro. Y puede resultar frustrante intentar y no lograr aumentar la motivación de su equipo. Pero no tiene por qué ser así.
Las teorías de la motivación pueden ser útiles para brindarle herramientas y modelos basados en investigaciones que puede utilizar cuando intente mejorar el desempeño de su equipo.
¿Quién es Federico Taylor?
Frederick Winslow Taylor fue un ingeniero mecánico estadounidense que vivió entre 1856 y 1915. Aportó el punto de vista de un ingeniero al mundo de la productividad en el lugar de trabajo y aplicó principios de ingeniería a la fábrica.
Fue el primer consultor de gestión y el primero en analizar científicamente el trabajo y la productividad. Se le conoce como el padre de la Gestión Científica y del movimiento por la eficiencia.
Gestión científica de Taylor
La Gestión Científica de Taylor intenta encontrar la forma más eficiente de realizar cualquier trabajo. Creía que había leyes universales que gobernaban la eficiencia y que estas leyes eran independientes del juicio humano. El objetivo de la Gestión Científica era encontrar esta “única mejor manera” de hacer las cosas de la manera más eficiente posible.
Taylor aportó un enfoque muy científico a la productividad. No valoraba las necesidades humanas de los trabajadores. Esto se puede ver en las siguientes citas:
…lo que los trabajadores quieren de los empleadores por encima de cualquier otra cosa es salarios más altos: lo que los empleadores quieren de los trabajadores sobre todo es bajos costos laborales en la fabricación.
Federico Taylor
En nuestro plan, no pedimos la iniciativa de nuestros hombres. No queremos ninguna iniciativa. Lo único que queremos de ellos es obedecer las órdenes que les damos, hacer lo que les decimos y hacerlo rápido.
Federico Taylor
Como Taylor creía que los trabajadores sólo estaban motivados por el salario y el dinero, entonces:
- Los trabajadores no suelen disfrutar del trabajo. Por esta razón, es necesario vigilarlos y controlarlos estrechamente. Esencialmente, Taylor creía que los empleados tenían una tendencia natural a relajarse siempre que podían. A esto lo llamó soldado natural.
- Para ayudar con esto, los gerentes deberían dividir el trabajo de cada empleado en tareas más manejables y breves.
- Se debe impartir formación para que todos los empleados realicen estas tareas de forma estándar.
- A los trabajadores se les debe pagar en función de lo que producen (tarifa a destajo).
- Esto creará una situación beneficiosa para todos. Se incentiva a los trabajadores a trabajar duro para ganar más y la producción de la empresa es lo más eficiente posible (se maximizan las ganancias).
Relevancia hoy
Dado que la teoría de la motivación de Taylor se basa en que los gerentes les dicen a los empleados qué hacer, está estrechamente relacionada con un estilo de liderazgo autocrático.
También está estrechamente relacionado con La teoría X de Douglas McGregor modelo de gestión, donde se supone que los empleados son fundamentalmente vagos y desmotivados.
El trabajo de Taylor influyó mucho en los métodos de producción de principios del siglo XX. Formó la base sobre la cual Henry Ford introdujo sus técnicas de producción en masa en la producción de automóviles.
Si bien la gestión científica, a veces llamada simplemente taylorismo, puede parecer obsoleta, en realidad todavía se utiliza en la actualidad. Esto es especialmente cierto si necesita seguir siendo competitivo en una industria que requiere mucha mano de obra manteniendo los costos lo más bajos posible. Ejemplos incluyen:
- Amazonas: Pague a cierto personal del almacén a destajo según su productividad. De hecho, Amazon incluso está utilizando un sistema de seguimiento basado en la muñeca para monitorear al personal. Puedes leer más sobre esto. aquí.
- McDonald’s: Todos los McDonalds del mundo tienen el mismo aspecto y las instrucciones para crear una hamburguesa son exactamente las mismas en todas las sucursales del mundo. Incluso el proceso de fregar el suelo es exactamente el mismo en todo el mundo. Dividir los trabajos en trozos pequeños y luego describir la forma más eficiente de realizarlos es un ejemplo del taylorismo que se utiliza hoy en día.
Usando el modelo
El proceso de Gestión Científica de Taylor se resume en el siguiente diagrama:
Como>
1. Ciencia, no reglas generales.
En lugar de hacer las cosas como siempre se han hecho, Taylor quería que cada trabajo se estudiara científicamente para identificar la forma más eficiente de realizarlo.
Taylor abogó por utilizar estudios de tiempo y movimiento como forma de hacer esto. Esto a menudo implicaba observar a los trabajadores más eficientes para identificar por qué eran tan eficientes.
El objetivo final es describir de forma repetible cómo hacer el trabajo de la manera más eficiente. De esa manera, todos los miembros de la organización que realizan este trabajo pueden recibir capacitación para hacerlo de la manera más eficiente.
2. Formar científicamente a los empleados.
No permita que los empleados se capaciten. En cambio, a cada empleado se le debe enseñar exactamente cómo se debe realizar cada tarea.
Taylor no quería que los empleados pensaran por sí mismos, simplemente quería que una tarea sencilla se realizara lo más rápido (lo más eficientemente) posible. En pocas palabras, a los trabajadores se les debería pagar por hacer, no por pensar.
3. Garantizar que se utilicen las formas de trabajo más eficientes.
Hay dos partes para garantizar que se utilicen las formas de trabajo más eficientes:
- Monitor: Monitorear la producción de los trabajadores para garantizar que sean eficientes.
- Cooperar: Trabaje con los empleados para volver a capacitarlos y recalibrarlos, de modo que sigan exactamente la forma más eficiente de realizar su trabajo.
Una consecuencia de esto fue que las estructuras organizativas tuvieron que cambiar. En lugar de que una fábrica tuviera un solo capataz, Taylor recomendaba varios, cada uno de ellos centrado específicamente en la eficiencia de un área particular de la fábrica.
El objetivo de este paso es maximizar la producción, a diferencia de las situaciones en las que se produce el «soldado». Se trata de situaciones en las que los trabajadores naturalmente holgazanean porque no están siendo supervisados.
4. Dividir el trabajo entre directivos y trabajadores.
El trabajo debería dividirse casi por igual entre directivos y empleados.
- Los gerentes deben ser responsables de desarrollar los procesos, las formas de trabajar y monitorear a los empleados.
- Los empleados deben ser responsables de ejecutar una tarea lo más rápido posible.
5. Paga según los resultados.
A los trabajadores se les debe pagar en función de lo que producen. Esto se hace mediante el pago a destajo.
El uso del pago a destajo centra la atención de los trabajadores en su productividad. Si no producen, entonces no ganan.
Nota: La mayoría de las fuentes en línea proporcionan sólo cuatro principios de gestión científica. Hemos incluido el quinto principio, el pago, ya que creemos que es un componente clave, necesario para comprender realmente la Gestión Científica.
Críticas a Taylor
Se han formulado las siguientes críticas a la Gestión Científica:
- Aunque la producción aumenta, se crean puestos de trabajo muy monótonos y sin autonomía.
- Fue concebido para beneficiar tanto al trabajador como a la empresa, pero la realidad es que beneficia mucho más a la empresa que al trabajador. Esto ha resultado en muchas acciones industriales y huelgas en los últimos 100 años.
- La gestión científica a menudo se considera deshumanizante. Esto se debe a que los trabajadores no piensan por sí mismos, simplemente tienen que seguir unas sencillas instrucciones lo más rápido posible.
Teorías de motivación alternativas
La gestión científica es una de las muchas teorías de la motivación. Aunque es relevante hoy en día en determinadas situaciones, en su mayor parte ha perdido popularidad. Esto es particularmente cierto en entornos profesionales de oficina.
Si está buscando aumentar la productividad de su equipo, otras teorías de motivación para investigar incluyen:
Resumen
Puedes pensar en la Gestión Científica como:
- Primero, una filosofía sobre cómo se comportan los empleados.
- En segundo lugar, un conjunto de principios para maximizar la eficiencia basados en esta filosofía.
La teoría de la motivación de Taylor se basa en el hecho de que los empleados están motivados para ser productivos por una cosa. Dinero.
Debido a esto, Taylor creía que la gerencia debería ejercer un control estricto sobre los empleados para asegurarse de que obtuvieran el valor de su dinero.
Abogó por utilizar la ciencia para estudiar los puestos de trabajo y dividirlos en partes manejables. Luego, estas partes podrían describirse de manera eficiente y repetible. De este modo se podría formar a cada empleado para realizar la tarea.
Finalmente, abogó por utilizar el pago a destajo para motivar a los empleados a ser productivos.
Teoría de la motivación de Taylor – Gestión científica
¿Qué es la Teoría de la motivación de Taylor?
La Teoría de la motivación de Taylor, también conocida como la Gestión científica, es un enfoque de la administración desarrollado por Frederick Winslow Taylor a principios del siglo XX. Esta teoría se centra en la mejora de la eficiencia laboral a través de la motivación y la estandarización de las tareas.
¿Cuál es el objetivo de la Teoría de la motivación de Taylor?
El objetivo principal de la Teoría de la motivación de Taylor es aumentar la productividad de los trabajadores al optimizar los procesos y condiciones de trabajo. Taylor creía que la eficiencia podía lograrse mediante la aplicación de métodos científicos para estudiar y planificar cuidadosamente cada tarea.
¿Cuáles son los principios de la Teoría de la motivación de Taylor?
- División del trabajo: La teoría de Taylor propone que las tareas se dividan en pequeñas etapas para que los empleados puedan especializarse y realizar sus actividades de manera más eficiente.
- Estudio de tiempos y movimientos: Se busca identificar los mejores métodos y procesos para realizar una tarea determinada, eliminando movimientos innecesarios y optimizando el tiempo necesario para completarla.
- Incentivos financieros: Taylor sugiere que proporcionar incentivos como bonificaciones salariales puede aumentar la motivación y el rendimiento de los trabajadores.
- Supervisión y control: La gestión científica implica una supervisión cercana para garantizar que los trabajadores cumplan con los estándares establecidos y se mantengan en el camino para lograr los objetivos.
¿Cómo se ha relacionado la Teoría de la motivación de Taylor con la administración moderna?
A lo largo de los años, la Teoría de la motivación de Taylor ha influido en gran medida en la administración moderna. Muchos de los principios introducidos por Taylor, como la división del trabajo y la estandarización de las tareas, todavía se aplican en numerosas organizaciones en la actualidad.
Sin embargo, también es importante considerar que la Gestión científica ha sido objeto de críticas debido a su énfasis en la eficiencia a expensas del bienestar de los empleados. Las teorías contemporáneas de la motivación, como la Teoría de las necesidades de Maslow y la Teoría de la equidad, han ampliado nuestro conocimiento sobre cómo motivar a los trabajadores de una manera más integral y humana.
Si deseas obtener más información sobre la Teoría de la motivación de Taylor y su relevancia en la gestión moderna, te recomendamos consultar los siguientes recursos:
- Principles of Scientific Management – Frederick Winslow Taylor.
- Frederick Taylor and Scientific Management – Mind Tools.
- Scientific Management School of Management Thought – Reference for Business.
