En el mundo laboral, la motivación es un factor clave para el rendimiento y la satisfacción de los empleados. Sin embargo, entender qué impulsa a las personas a dar lo mejor de sí mismas puede resultar un desafío. La teoría de la motivación de Mayo, también conocida como el efecto espino, ofrece una perspectiva interesante sobre cómo impulsar el compromiso de los trabajadores y aumentar su productividad. En este artículo, exploraremos los fundamentos de esta teoría y descubriremos cómo implementar estrategias de entrenamiento de motivación basadas en ella. ¡Prepárate para descubrir cómo potenciar el rendimiento de tu equipo y alcanzar el éxito en el entorno laboral!
La Teoría de la Motivación en las Relaciones Humanas de Mayo, que contiene el Efecto Espino, es una teoría de la motivación en el lugar de trabajo.
¿Alguna vez ha intentado motivar a su equipo en el lugar de trabajo? Intentas varias tácticas para animar a tu equipo, pero nada parece funcionar y todo sigue como estaba. Es frustrante y desmoralizante.
Entonces, ¿qué deberías hacer para intentar motivar a tu equipo a ser más productivo?
Las teorías de la motivación pueden ser útiles al brindarnos herramientas basadas en investigaciones que nos ayuden a mejorar el desempeño de nuestro equipo.
Antes de Elton Mayo, la teoría motivacional predominante para la productividad en el lugar de trabajo era la de Frederick Taylor, Scientific Management. Esta teoría proponía que los empleados estaban motivados principalmente por el salario. En general, se pensaba que los trabajadores eran vagos y se los trataba como una pieza más del equipo.
Taylor era ingeniero y veía la productividad a través de esta lente. Como tal, en la Gestión Científica no se consideró ningún reconocimiento de las necesidades de los seres humanos.
La Teoría de la Motivación de Mayo, que contiene el Efecto Espino, condujo a la Escuela de Pensamiento de las Relaciones Humanas. Esto resalta la importancia de que los gerentes se interesen más por sus empleados. Mayo creía que tanto las relaciones sociales como el contenido del trabajo afectaban el desempeño laboral.
¿Quién fue Elton Mayo?
Elton Mayo nació en Australia en 1880. Mayo trabajó entre 1926 y 1949 como profesor de Investigación Industrial en la Universidad de Harvard. Es mejor conocido por su trabajo basado en los estudios Hawthorn, así como por su libro, Los problemas humanos de una civilización industrializada.
Los estudios Hathorn
Hawthorn era una planta de Western Electric con sede en Cicero, Illinois. En su apogeo, la fábrica empleaba a cerca de 40.000 personas. Los Estudios Hawthorn fueron un gran grupo de estudios de productividad realizados entre 1927 y 1933 que recopilaron grandes conjuntos de datos.
El primer estudio que se realizó se refería a la iluminación del lugar de trabajo. El estudio buscaba comprender si los cambios en las condiciones de iluminación daban como resultado un aumento o una disminución de la productividad.
Para realizar el experimento se crearon dos grupos. Un grupo de control y un grupo con condiciones de iluminación mejoradas. ¿Qué pasó cuando se mejoró la iluminación de un grupo? Bueno, la productividad mejoró para ese grupo.
Pero aquí está lo extraño. ¡La productividad también mejoró en el grupo de control! ¡Cuando redujeron la iluminación para un grupo, la productividad también aumentó! No sólo eso, sino que cada cambio (aumento o disminución) también conduce a una mayor satisfacción de los empleados.
Se realizaron muchos otros experimentos como parte de los Estudios Hawthorn. Sus resultados también contradijeron lo que se esperaba de la Gestión Científica.
Entonces, ¿qué está pasando?
Aquí es donde entra Mayo. Él fue la persona que pudo darle sentido a estos resultados que fueron contrarios a lo que todos esperaban.
Reconoció que el trabajador no es una máquina y que es importante su trato y su entorno. Reconoció que el trabajo es una actividad grupal y los empleados tienen necesidad de compañerismo y reconocimiento. Tienen la necesidad de un sentido de pertenencia.
En pocas palabras, la productividad tiene un elemento psicológico.
El efecto espino
Además de la preocupación social por el trabajador, una de las grandes cosas que surgieron de los Estudios Hawthorn fue el Efecto Hawthorn. Esto establece que los cambios de comportamiento ocurren cuando usted está monitoreando o observando a los empleados. La mera presencia de alguien mirándote cambia tu forma de comportarte. Empiezas a rendir mejor.
Esto explica por qué la productividad mejoró en el primer experimento cuando se mejoró la iluminación, y también cuando se empeoró.
El Estudio Hawthorn fue el primero de su tipo en reconocer que si se trata a un empleado de cierta manera, bien, podría ser más productivo para la organización.
La teoría de la motivación de Mayo
Basándose en el análisis de los datos de los Estudios Hawthorn, Mayo propuso que los empleados no están tan motivados por el salario y los factores ambientales. En cambio, los factores relacionales positivos desempeñan un papel más importante en la productividad.
No se puede exagerar la importancia del trabajo en grupo. Es el grupo el que determina la productividad, no los salarios ni los procesos.
Por ejemplo, si alguien trabaja demasiado rápido, será excluido del grupo. Asimismo, si alguien trabaja demasiado lento, sucederá lo mismo.
Mayo creó esta matriz para mostrar cómo cambiaba la productividad en diferentes situaciones.
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Hay cuatro posiciones en la matriz:
1. Grupos con baja cohesión y bajas normas
Estos grupos son simplemente ineficaces en términos de productividad. Un equipo así no duraría mucho. Esto se debe a que nadie estaría motivado para ser productivo de ninguna manera.
2. Grupos con alta cohesión y bajas normas
Este tipo de equipos tienen un impacto negativo en la productividad. Aquí el equipo se lleva muy bien, pero se fomentan los comportamientos negativos más que los positivos. A menudo se citan las pandillas como ejemplos de este tipo de grupo.
3. Grupos con altas normas pero poca cohesión
Este tipo de equipo puede tener un impacto positivo limitado en la productividad. Esto se debe a que cada miembro del equipo trabajará para lograr su propio éxito y no el del equipo. Si un miembro del equipo hace algo grandioso, entonces bien por él, pero en realidad no mejora la productividad del resto del equipo.
4. Grupos con altas normas y alta cohesión
Estos son los equipos que pueden generar el mayor impacto positivo en la productividad. En este tipo de equipo, cada miembro del equipo se apoya mutuamente para tener éxito. Las personas están personalmente comprometidas con su éxito y también con el éxito del equipo. Dentro de este tipo de equipo se forma una sólida red de apoyo.
Usando el modelo
Para utilizar el modelo para aumentar la productividad de su equipo, debe hacer lo siguiente:
1. Comunicación sólida
Comunícate regularmente con los miembros de tu equipo. Dar retroalimentación periódica es una parte importante de esto.
¿Por qué? Porque los trabajadores de los Estudios Hawthorn fueron consultados y tuvieron la oportunidad de dar su opinión. Esto resultó en una mejora de la productividad.
2. Trabajo en grupo
Su equipo debe trabajar como grupo y no como individuos. Si su equipo es demasiado grande para trabajar como un solo grupo, intente dividirlo en grupos más pequeños. Trate de evitar que las personas trabajen individualmente. Si otorga un bono, no lo haga solo por lo logrado. En su lugar, incluya un elemento del bono que trate sobre cómo se logró el resultado y la contribución al trabajo en equipo. Esto fomentará la cohesión del grupo.
¿Por qué? Los empleados de Hawthorn no trabajaban anteriormente en equipos, pero cuando lo hacían, la productividad mejoraba.
3. Mayor participación
Trate de tener una mayor implicación en la vida de cada miembro del equipo. ¿Preguntar cómo ha sido su día? Pregúnteles sobre su fin de semana y qué está pasando en casa. Aquí estás tratando de lograr el equilibrio adecuado entre brindar apoyo y permitir que las personas mantengan su autonomía.
¿Por qué? Porque los trabajadores de Hawthorn respondieron bien a la mayor atención que estaban recibiendo. Tanto su satisfacción laboral como su productividad aumentaron.
Críticas al modelo
La principal crítica al modelo es que se lo considera manipulador. Esto se debe a que anima a las empresas a fingir que están interesadas en el bienestar de sus empleados. La realidad podría ser que sólo estén interesados en aumentar la productividad.
Resumen
El efecto Espino afirma que tu productividad cambia cuando alguien te está mirando. Incrementa.
Mayo no sólo identificó el efecto Espino, sino que también fue el primero en identificar la importancia del elemento psicológico de la motivación en el lugar de trabajo. Reconoció que si se trata bien a un empleado, podría ser más productivo para la organización.
Teoría de la motivación de Mayo: efecto espino
¿Qué es la teoría de la motivación de Mayo?
La teoría de la motivación de Mayo, también conocida como el efecto espino, es un modelo de motivación desarrollado por el psicólogo social Elton Mayo. Esta teoría se basa en los resultados obtenidos en los famosos experimentos de Hawthorne realizados en la fábrica Western Electric entre 1927 y 1932.
¿En qué consiste el efecto espino?
El efecto espino, dentro de la teoría de la motivación de Mayo, se refiere a la influencia positiva que tienen los aspectos sociales y psicológicos en la productividad y satisfacción laboral de los empleados.
Mayo descubrió que el ambiente de trabajo y las relaciones interpersonales dentro de una organización eran factores fundamentales que motivaban a los empleados a rendir más y a estar más satisfechos con su trabajo.
¿Cómo se puede aplicar el efecto espino?
Para aplicar el efecto espino y promover la motivación en el entorno laboral, es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Crear un ambiente de trabajo positivo: Fomentar relaciones interpersonales saludables y alentar la participación activa de los empleados en la toma de decisiones.
- Escuchar a los empleados: Prestar atención a las necesidades y preocupaciones de los empleados, demostrando interés y empatía.
- Ofrecer reconocimiento y recompensas: Reconocer y premiar los logros y el esfuerzo de los empleados, lo cual aumenta su motivación y satisfacción laboral.
- Proporcionar oportunidades de crecimiento: Brindar la posibilidad de capacitación y desarrollo profesional para que los empleados se sientan motivados y valorados.
- Promover una cultura de trabajo en equipo: Fomentar la colaboración y el apoyo mutuo entre los empleados, creando un ambiente de confianza y camaradería.
Conclusiones
La teoría de la motivación de Mayo y el efecto espino nos enseñan que la satisfacción laboral y la productividad están estrechamente relacionadas con el entorno laboral y las relaciones interpersonales dentro de una empresa. Al aplicar estrategias que promuevan un ambiente de trabajo positivo y motivador, los empleados se sentirán más comprometidos y satisfechos, lo que se traducirá en mejores resultados para la organización.
Si deseas profundizar en la teoría de la motivación de Mayo, puedes consultar este artículo que brinda una visión más detallada del tema.
