¿Qué es lo que define a una cultura? ¿Qué características y dimensiones la conforman? El reconocido teórico de la administración, Fons Trompenaars, ha desarrollado un modelo que busca responder estas preguntas. A través de su investigación, Trompenaars ha identificado las 7 dimensiones culturales que definen las diferencias entre las diversas culturas del mundo. En este artículo, exploraremos en detalle dichas dimensiones y cómo afectan nuestra forma de pensar, comportarnos y comunicarnos en el ámbito cultural. ¡Acompáñanos en este fascinante viaje a través de las dimensiones culturales de Trompenaars y descubre cómo la cultura moldea nuestra manera de percibir el mundo!
El Modelo de Dimensiones Culturales de Trompenaars, también conocido como Las 7 Dimensiones de la Cultura, puede ayudarle a trabajar de forma más eficaz con personas de diferentes culturas.
Los negocios son cada vez más globales y, como resultado, los equipos son cada vez más diversos. Por lo tanto, es probable que necesitemos trabajar con personas de otros países y culturas.
La mayoría de las veces las cosas saldrán bien cuando trabajes con personas de otras culturas. Pero cuando las cosas no funcionan y surgen malentendidos, el Modelo de Dimensiones Culturales de Trompenaars puede ayudar.
El modelo se describió por primera vez en el libro, Montar las olas de la cultura: comprender la diversidad en los negocios globales. Escrito por Fons Trompenaars y Charles Hampden-Turner en 1993. Para crear el modelo, encuestaron a más de 40.000 directivos de 40 países.
El libro no te ayudará a aprender la etiqueta cultural. Si eso es lo que estás buscando entonces necesitas un libro diferente. La verdadera ventaja de este libro y del modelo es que te permite salir de tus propios prejuicios y estereotipos. Al hacerlo, puedes ver cómo otra cultura podría abordar un problema. Esto puede generarle ideas para resolver cualquier malentendido.
Las 7 dimensiones de la cultura
El Modelo de las 7 Dimensiones de la Cultura (Modelo de Dimensiones Culturales de Trompenaars) funciona diferenciando culturas en función de sus preferencias en las siguientes 7 dimensiones:
- Universalismo versus particularismo.
- Individualismo versus comunitarismo.
- Específico versus difuso.
- Neutral versus afectivo.
- Logro versus adscripción.
- Tiempo secuencial versus tiempo sincrónico.
- Dirección interna versus dirección externa.
También puedes ver Las 7 Dimensiones de la Cultura en este diagrama:
Ahora examinemos por separado cada una de las dimensiones culturales de Trompenaar.
1. Universalismo versus particularismo
Esta dimensión se puede resumir preguntando qué importa más, ¿las reglas o las relaciones?
Las culturas basadas en el universalismo intentan tratar todos los casos por igual, incluso si involucran a amigos o seres queridos. La atención se centra más en las reglas que en la relación. Las culturas universalistas incluyen Canadá, Estados Unidos, Reino Unido y Australia.
Las culturas basadas en el particularismo encontrarán las relaciones más importantes que las reglas. Puede alterar las reglas para familiares, amigos cercanos o personas importantes. Cada caso debe examinarse a la luz de sus méritos especiales. Las culturas particularistas incluyen América Latina, Corea, China y Rusia.
Consejos para trabajar con culturas universalistas:
- Cumple con tu promesas.
- Se consistente.
- Explica la lógica detrás de por qué has tomado una determinada decisión.
Consejos para trabajar con culturas particularistas:
- Invierta en construir relaciones para que pueda comprender las necesidades particulares de los demás.
- Respete estas necesidades tanto como sea posible en su toma de decisiones.
- Mencione reglas importantes específicas que deben seguirse.
2. Individualismo versus comunitarismo
Esta dimensión se puede resumir preguntando: ¿trabajamos como equipo o como individuos? ¿La gente desea reconocimiento por sus logros individuales o quiere ser parte de un grupo?
Las culturas individualistas creen que los resultados en la vida son el resultado de tus elecciones. En estas culturas, quienes toman decisiones toman decisiones y no necesitan consultar para hacerlo. Por lo tanto, los tomadores de decisiones pueden tomar decisiones rápidamente. Es tu responsabilidad velar por tu felicidad y plenitud. Las culturas individualistas incluyen Canadá, Estados Unidos, Reino Unido y Australia.
Las culturas basadas en el comunitarismo creen que la calidad de vida es mejor cuando nos ayudamos unos a otros. Así, estas culturas se organizan en torno a grupos. Hay un fuerte sentido de lealtad dentro del grupo. Como resultado de esta tendencia grupal, la toma de decisiones es más lenta ya que todos dan su opinión. La rotación laboral será menor debido a la alta lealtad del grupo. El grupo es recompensado por su alto desempeño, no el individuo. Las culturas comunitarias incluyen Japón, gran parte de África, China y países latinoamericanos.
Consejos para trabajar con culturas individualistas:
- Recompense y elogie basándose en el desempeño individual de una persona.
- Anime a las personas a utilizar su propia iniciativa.
- Alinear las necesidades del individuo con las de la organización.
Consejos para trabajar con culturas comunitarias:
- Recompense al grupo por su alto desempeño.
- Elogie al grupo en público, pero elogie a los individuos por su contribución en privado.
- Incluir a todo el equipo en la toma de decisiones.
3. Neutral versus afectivo
Esta dimensión se puede resumir preguntando ¿mostramos nuestras emociones?
En una cultura neutral, la gente tiende a no compartir sus emociones. Por supuesto, las emociones las siente el individuo, pero las mantiene bajo control. Al observar a estas personas, las considerarías tranquilas y racionales. Las culturas neutrales incluyen Alemania, Países Bajos y el Reino Unido.
En una cultura afectiva, las personas tienden a compartir sus emociones, incluso en el lugar de trabajo. En una cultura afectiva se considera normal que las personas compartan sus emociones. Ejemplos de culturas afectivas incluyen Italia, España y América Latina.
Consejos para trabajar con culturas neutrales:
- Mantén tus emociones bajo control, tanto lo que dices como lo que dice tu cara.
- Recuerde que es menos probable que las personas expresen sus verdaderas emociones. Así que intenta leer entre líneas lo que la gente te dice.
- Después de la charla inicial, manténgase en el tema en las reuniones.
Consejos para trabajar con culturas afectivas:
- Utilice la emoción para comunicar lo que quiere y sus objetivos.
- Comparte cómo te sientes para fortalecer tus relaciones laborales.
- Aprenda algunas técnicas para disipar situaciones en las que las emociones son intensas.
4. Específico frente a difuso
Esta dimensión del Modelo de Dimensiones Culturales de Trompenaar se puede resumir preguntando ¿qué tan separadas están nuestra vida personal y profesional?
En una cultura específica, las personas tienden a mantener separadas su vida personal y laboral. Estas culturas no ven una superposición entre las dos esferas. Estas culturas tienden a centrarse en los horarios, ser directas y directas en sus comunicaciones. Se centran más en el objetivo que en la relación. Ejemplos de culturas específicas incluyen Alemania, Estados Unidos, Reino Unido y Países Bajos.
En una cultura difusiva, la gente tiende a ver su vida personal y laboral como interconectada. Estas culturas creen que los objetivos se pueden lograr mejor cuando las relaciones son sólidas. Como tal, en estas culturas los compañeros de trabajo socializan más entre sí fuera del trabajo. Estas culturas son corteses y respetan más la edad, el estatus y los antecedentes. Ejemplos de culturas difusivas incluyen China, India, Argentina y España.
Consejos para trabajar con culturas específicas:
- Organiza agendas para tus reuniones.
- Cíñete a tu agenda lo mejor que puedas.
- Concéntrese primero en establecer objetivos para las personas. Tu relación viene después.
Consejos para trabajar con culturas difusivas:
- Construya su relación antes de comenzar a establecer objetivos.
- Espere invitaciones de colegas a ocasiones más sociales. Comprométete a asistirlos.
- Espere hablar de negocios en situaciones sociales y asuntos personales en el lugar de trabajo.
5. Logro versus Adscripción
Esta dimensión del Modelo de Dimensiones Culturales de Trompenaar se puede resumir preguntando: ¿nos probamos a nosotros mismos para obtener estatus o nos lo dan?
En una cultura de logro, se gana estatus a través del conocimiento o la habilidad. Los títulos de trabajo se obtienen y reflejan este conocimiento y habilidad. Cualquiera puede impugnar una decisión si tiene un argumento lógico. Ejemplos de culturas de logro incluyen Estados Unidos, Reino Unido, Alemania y Escandinavia.
En una cultura de adscripción, se te otorga un estatus en función de quién eres. Esto podría deberse a su estatus social, su educación o su edad. Usted se gana el respeto en estas culturas debido a su compromiso con la organización, no a sus habilidades. Una decisión sólo será impugnada por alguien con autoridad superior. Ejemplos de culturas de adscripción incluyen Japón, Italia y Francia.
Consejos para trabajar con culturas de logro:
- Emitir elogios a un individuo frente a sus compañeros.
- Evite el uso de títulos.
- Recompensar el desempeño individual.
Consejos para trabajar con culturas de adscripción:
- Utilice títulos para referirse a sus compañeros. Si desea impugnar la decisión de un superior, trátelo con delicadeza.
- Preste especial atención para mostrar respeto a sus superiores.
6. Tiempo secuencial versus tiempo sincrónico.
Esta dimensión se puede resumir preguntando: ¿las cosas se hacen una a la vez o se hacen muchas cosas a la vez?
En una cultura del tiempo secuencial, el tiempo es muy importante. A la gente le gusta que los proyectos se completen en etapas. El tiempo es oro, por eso es importante que cada etapa finalice a tiempo. En estas culturas es de mala educación llegar tarde a las reuniones. Ejemplos de culturas temporales secuenciales incluyen Estados Unidos, Reino Unido y Alemania.
En una cultura del tiempo sincrónico, la gente ve el pasado, el presente y el futuro como entrelazados. Por eso la gente hace varias cosas a la vez, ya que el tiempo es intercambiable. Esto da como resultado que los planes y los plazos sean flexibles. También explica por qué la puntualidad es menos importante. Ejemplos de culturas del tiempo sincrónico incluyen Japón, India y México.
Consejos para trabajar con culturas de tiempo secuenciales:
- Cumplir con los plazos y compromisos.
- Intenta no desviarte del horario establecido.
- Preséntese a tiempo.
Consejos para trabajar con culturas temporales sincrónicas:
- Permita a las personas cierta autonomía dentro del horario.
- Deje tiempo para que las personas lleguen tarde a las reuniones.
- Sea explícito y mencione los plazos que no sean flexibles y que deban cumplirse.
7. Dirección interna versus dirección externa
Esta dimensión del Modelo de Dimensiones Culturales de Trompenaar se puede resumir preguntando: ¿controlamos nuestro entorno o somos controlados por él?
En una cultura de dirección interna, las personas creen que pueden controlar su entorno para lograr sus objetivos. El enfoque es egoísta (uno mismo, su equipo y su organización). Ganar es importante en estas culturas y, por lo tanto, prevalecen las personalidades agresivas. Ejemplos de culturas de dirección interna incluyen Estados Unidos, Reino Unido y Australia.
En una cultura de dirección externa, las personas creen que deben trabajar con su entorno para lograr sus objetivos. En estas culturas, ganar no es tan importante como mantener una relación sólida. Se centran en factores ambientales, por ejemplo, relaciones, para lograr sus objetivos. Ejemplos de culturas de dirección externa incluyen China, Rusia y Arabia Saudita.
Consejos para trabajar con culturas de dirección interna:
- Permitir que las personas establezcan sus propios (dentro de lo razonable) planes de desarrollo del aprendizaje.
- Permita un cierto grado de crítica constructiva.
- Establecer metas y objetivos claros.
Consejos para trabajar con culturas de dirección externa:
- En lugar de establecer objetivos, brinde retroalimentación para que las personas puedan corregir su rumbo en el camino.
- Permitir a las personas autonomía para utilizar sus relaciones para lograr resultados.
Cómo utilizar el modelo
Desafortunadamente, el Modelo de Dimensiones Culturales de Trompenaars no tiene una manera clara y consistente de usarlo. Pero aquí hay un proceso muy simple que puedes usar para comenzar a usar el modelo:
- En primer lugar, autoevalúe que cualquier malentendido se debe, en el fondo, a diferencias culturales.
- En segundo lugar, califique a la persona (no al país de donde proviene) en cada una de las 7 dimensiones.
- En tercer lugar, examine aquellas dimensiones con mayor puntuación. Seleccione uno de los consejos proporcionados para esa dimensión para intentar resolver el problema.
Tenga en cuenta que hay una razón por la que calificamos a la persona y no al país de donde proviene. Esto se debe a que dentro de cada país existen diferencias culturales de una región a otra. Por eso puntuamos al individuo para evitar una generalización excesiva.
Consejo: las dimensiones culturales de Hofstede
Este es otro modelo que puede ayudarle a comprender las diferencias culturales. Puede obtener más información sobre las dimensiones culturales de Hofstede aquí.
Resumen de las dimensiones culturales de Trompenaars
La mayoría de las veces, cuando se trabaja con diferentes culturas, las cosas van bien. Pero cuando no es así, el Modelo de Dimensiones Culturales de Trompenaars (Las 7 Dimensiones de la Cultura) puede ayudarle a entender por qué. Y una vez que se comprende la raíz del problema es posible generar ideas para resolverlo.
Dimensiones culturales de Trompenaars: las 7 dimensiones de la cultura
Las dimensiones culturales de Trompenaars son una herramienta útil para comprender y analizar las diferencias culturales en el entorno empresarial. A través de estas dimensiones, el Dr. Fons Trompenaars identificó siete aspectos clave que influyen en la cultura de una sociedad o una organización.
1. Distancia de poder:
Esta dimensión se refiere a cómo una sociedad maneja las desigualdades de poder y la distribución de la autoridad. Algunas culturas aceptan y mantienen grandes diferencias de poder, mientras que otras buscan una distribución más equitativa. Para obtener más información sobre esta dimensión, visite este enlace.
2. Individualismo versus colectivismo:
Trompenaars también explora cómo las sociedades se enfocan en el bienestar individual o en el bienestar del grupo. Algunas culturas valoran la independencia y la autonomía, mientras que otras priorizan la interdependencia y la pertenencia grupal. Para profundizar en esta dimensión, se recomienda leer este artículo.
3. Masculinidad versus feminidad:
Esta dimensión analiza cómo las sociedades definen y valoran los roles de género. Culturas más masculinas se centran en la competencia, el éxito y la búsqueda del logro, mientras que culturas más femeninas se enfocan en la calidad de vida, las relaciones y la solidaridad. Para más información, visite este enlace.
4. Evitación de la incertidumbre:
En esta dimensión, Trompenaars examina cómo las culturas abordan la incertidumbre, el riesgo y la ambigüedad. Algunas sociedades prefieren evitar lo desconocido y buscan la estabilidad y la seguridad, mientras que otras muestran mayor tolerancia y aceptación hacia la incertidumbre. Encuentre más detalles en esta página.
5. Orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo:
Esta dimensión evalúa cómo las culturas se enfocan en la gratificación inmediata o en la planificación a largo plazo y la perseverancia. Algunas sociedades valoran la tradición, la estabilidad y la perseverancia, mientras que otras se centran en el cambio, la adaptabilidad y la búsqueda de resultados instantáneos. Obtenga más información en este recurso.
6. Indulgencia versus contención:
Trompenaars también considera cómo las culturas afrontan las gratificaciones y los deseos en relación con la restricción y el autocontrol. Culturas más indulgentes buscan la satisfacción de los deseos y disfrutan de la vida, mientras que culturas más contenedoras imponen restricciones y regulan la conducta. Para ampliar esta dimensión, puede consultar este artículo.
7. Universalismo versus particularismo:
La última dimensión examina cómo las sociedades equilibran las normas y los valores generales frente a las necesidades y las relaciones particulares. Culturas más universalistas siguen principios abstractos y reglas generales, mientras que culturas más particularistas se enfocan en la confianza y las relaciones personales para tomar decisiones. Puede encontrar más información en esta fuente.
Conocer y comprender estas dimensiones culturales permite a las organizaciones y los profesionales adaptarse mejor a las diferencias culturales en un contexto empresarial globalizado. La sensibilidad y la conciencia intercultural son cada vez más importantes para el éxito y la colaboración efectiva en entornos multiculturales.
