Las dimensiones culturales de Hofstede

Las dimensiones culturales de Hofstede son un tema fascinante que nos permiten comprender las diferencias y similitudes entre culturas alrededor del mundo. En este artículo, exploraremos las cinco dimensiones principales que el famoso psicólogo y experto en cultura, Geert Hofstede, identificó y cómo estas influyen en la forma en que las personas piensan, se comunican y se comportan. Desde el individualismo versus el colectivismo, hasta la distancia de poder y la evitación de la incertidumbre, descubriremos cómo estas dimensiones nos ayudan a comprender mejor las diferencias culturales y cómo podemos aplicar este conocimiento en un mundo cada vez más globalizado. ¡Sigue leyendo para adentrarte en el fascinante mundo de las dimensiones culturales de Hofstede!

Geert Hofstede, psicólogo social, tuvo una carrera variada tanto en la industria como en el mundo académico, y se jubiló como profesor de antropología organizacional y gestión internacional de la Universidad de Maastricht, Países Bajos, en 1993. A través de su libro Culture’s Consequences (1980, nueva edición 2001) , se convirtió en un pionero de la investigación intercultural comparada; sus ideas se utilizan en todo el mundo. El objetivo del estudio era identificar los parámetros en los que se diferencian las civilizaciones.

Las dimensiones culturales de Hofstede

Las dimensiones culturales de Hofstede

El estudio de Hofstede

Las dimensiones culturales de Hofstede surgen de una gran encuesta que realizó en las décadas de 1960 y 1970 en la que investigó las diferencias de valores entre las diversas divisiones de IBM, una empresa multinacional de fabricación de ordenadores. Este estudio incluyó a más de 100.000 empleados de 50 países. Utilizando una técnica estadística conocida como análisis factorial, Hofstede identificó inicialmente cuatro dimensiones de valor:

  • Individualismo y colectivismo
  • Distancia de poder
  • Evitar la incertidumbre y
  • Masculinidad y feminidad

Estudios posteriores realizados por sociólogos chinos descubrieron una quinta dimensión: la orientación a corto y largo plazo. Finalmente, una réplica del estudio de Hofstede en 93 países confirmó la existencia de las cinco dimensiones e identificó la sexta dimensión: indulgencia y moderación.

Descripción

Desarrollado por Geert Hofstede, es un marco para comprender las diferencias culturales entre países. Distancia de poder, evitación de la incertidumbre, individualismo-colectivismo, masculinidad-feminidad y corto vs. La orientación a largo plazo es una de las cinco dimensiones clave iniciales de Hofstede. Investigadores posteriores añadieron a esta lista la distinción entre moderación e indulgencia.

Comprender las anomalías y las similitudes de los países que poseen las dimensiones culturales clave.

Las dimensiones culturales de Hofstede se utilizan ampliamente en los negocios y la diplomacia para comprender la etiqueta y facilitar la comunicación intercultural.

La teoría de las dimensiones culturales de Hofstede

El marco que se utiliza para comprender la racionalidad y las variaciones entre las naciones y el comercio se realiza en diversas culturas. En pocas palabras, la estructura se utiliza para diferenciar entre distintas culturas nacionales, aspectos culturales y su influencia en un contexto comercial.

Hofstede identificó seis categorías que definen la cultura:

  1. Distancia de poder
  2. Individualismo vs. Colectivismo
  3. Evitación de la incertidumbre
  4. Masculinidad vs. Feminidad
  5. Largo- vs. Orientación a corto plazo
  6. Indulgencia vs. Restricción

Distancia de poder

Esto se refiere al grado de desigualdad que existe –y se acepta– entre personas con y sin poder.

El índice de distancia al poder tiene en cuenta el grado en que se permiten la desigualdad y el poder. En una organización, el poder se ve a través de los ojos de los seguidores: el nivel inferior.

Una alta distancia de poder indica que una cultura acepta la desigualdad y las diferencias de poder, promueve la burocracia y valora el rango y la autoridad. Un índice de distancia de poder bajo indica que la cultura promueve una estructura organizacional plana con responsabilidad descentralizada en la toma de decisiones, un estilo de gestión participativo y un énfasis en la distribución del poder.

Es más probable que los padres lo acepten si los niños discuten o replicar a las autoridades de países con valores bajos del índice de distancia al poder. También hay una tendencia hacia una mayor igualdad entre padres e hijos en estas naciones. En contraste, los padres pueden anticipar la sumisión de sus hijos a su autoridad sin desafiarla en naciones con una gran distancia de poder. Aquellos con un estatus más alto pueden ocasionalmente ver muestras abiertas de diferencia y respeto por parte de los inferiores.

Una puntuación alta del PDI indica que una sociedad acepta una distribución jerárquica y desigual del poder y que la gente entiende Su lugar en el sistema. Una puntuación baja del PDI significa que el poder es compartido y está ampliamente disperso, y que los miembros de la sociedad no aceptan situaciones en las que el poder se distribuye de manera desigual.

Según el modelo, en un país con un PDI alto, como Malasia (100), los miembros del equipo no iniciarán ninguna acción y les gusta que los guíen y dirijan para completar una tarea. Si un gerente no se hace cargo, puede pensar que la tarea no es importante.

Las culturas de alta PDI están marcadas por organizaciones centralizadas, jerarquías complejas y grandes brechas en compensación, autoridad y respeto. Cuando trabaje con este tipo de organizaciones, reconozca el estatus del líder. Como alguien externo, puedes intentar eludir su poder, pero no contraataques explícitamente. Además, tenga en cuenta que es posible que deba ir a la parte superior para obtener respuestas.

Asimismo, las culturas de bajo PDI están marcadas por organizaciones más planas. Los supervisores y empleados son considerados casi iguales. Cuando trabaje con este tipo de organizaciones, delegue tanto como sea posible. Lo ideal es involucrar en la toma de decisiones a todos aquellos que se verán directamente afectados por la decisión.

Individualismo vs. Colectivismo

Esto se refiere a la fuerza de los vínculos que las personas tienen con otros dentro de su comunidad.

Individualismo versus colectivismo es un factor que evalúa cómo las sociedades se incorporan a los grupos, así como sus deberes percibidos y su dependencia del grupo.

Una puntuación IDV alta indica una conexión interpersonal débil entre aquellos que no forman parte de un núcleo familia. Aquí, las personas asumen menos responsabilidad por las acciones y resultados de los demás. Sin embargo, en una sociedad colectivista, se supone que las personas son leales al grupo al que pertenecen y, a cambio, el grupo defenderá sus intereses. El grupo en sí suele ser más grande y las personas asumen la responsabilidad mutua del bienestar de los demás.

El individualismo denota un mayor énfasis en el logro de objetivos personales. En esta categoría, la autoimagen de una persona se define como I. El colectivismo indica que se pone un mayor énfasis en los objetivos y el bienestar del grupo. En esta categoría, la autoimagen de una persona se define como nosotros.

Un adulto con un entorno cultural muy individualista puede estar preocupado por la autosuficiencia y la independencia después de sufrir una lesión. Los cuidadores pueden creer que su principal responsabilidad es fomentar el retorno al autocuidado. Para las personas y cuidadores con antecedentes colectivistas, la atención puede centrarse en brindar asistencia continua a un individuo. La familia extensa puede estar muy involucrada en el cuidado.

Los países centroamericanos Panamá y Guatemala tienen puntajes IDV muy bajos (11 y seis, respectivamente). En estos países, por ejemplo, una campaña de marketing que enfatice los beneficios para la comunidad probablemente sería entendida y bien recibida, siempre y cuando las personas a las que se dirige se sientan parte del mismo grupo.

Las culturas de alto individualismo valoran mucho el tiempo de las personas y su necesidad de privacidad y libertad, el disfrute de los desafíos y la expectativa de recompensas individuales por el trabajo duro. Cuando trabaje con estas culturas, reconozca los logros individuales. No mezcles demasiado la vida laboral con la vida social. Fomentar el debate y la expresión de las ideas propias.

Las culturas de bajo individualismo enfatizan en desarrollar habilidades y convertirse en maestros de algo. La gente trabaja por recompensas intrínsecas. Mantener la armonía entre los miembros del grupo anula otras cuestiones morales. Cuando se trabaja con estas culturas, la sabiduría es importante. Reprimir sentimientos y emociones que puedan poner en peligro la armonía. Evite dar comentarios negativos en público. Dicho No puede causar pérdida de prestigio, a menos que sea con la intención de ser cortés. Por ejemplo, se espera que rechaces una invitación varias veces.

Evitación de la incertidumbre (UA)

Esta dimensión describe qué tan bien las personas pueden afrontar la ansiedad.

El índice de evitación de la incertidumbre tiene en cuenta cuánta incertidumbre y ambigüedad se puede tolerar. Esta dimensión tiene en cuenta cómo se manejan situaciones desconocidas y eventos inesperados. La tolerancia limitada a la incertidumbre, la ambigüedad y la asunción de riesgos se indican mediante una puntuación alta de evitación de la incertidumbre. Lo desconocido se reduce aplicando normas estrictas, restricciones, etc. Una fuerte tolerancia a la incertidumbre, la ambigüedad y la asunción de riesgos se indican con una puntuación baja para evitar la incertidumbre. Hay una aceptación más abierta de lo desconocido y existen regulaciones, etc. Las personas con fuertes antecedentes culturales que evitan la incertidumbre pueden tener una gran necesidad de un pronóstico, un cronograma y expectativas claros para los resultados.

Las personas con antecedentes culturales débiles para evitar la incertidumbre podrían sentirse más cómodas con lo incognoscible y menos necesitadas de un pronóstico claro. En sociedades que obtienen puntuaciones altas en Evitación de la Incertidumbre, las personas intentan hacer la vida lo más predecible y controlable posible. Si descubren que no pueden controlar sus propias vidas, pueden verse tentados a dejar de intentarlo. Estas personas pueden referirse a mañanao poner su destino en manos de dios.

Las personas en los países con una puntuación baja de UA son más relajadas, abiertas e inclusivas. Tenga en cuenta que evitar la incertidumbre no es necesariamente lo mismo que evitar el riesgo. Hofstede sostiene que es posible encontrar personas en países con puntuaciones altas que estén dispuestas a adoptar comportamientos riesgosos, precisamente porque reduce las ambigüedades o para evitar el fracaso.

En el modelo de Hofstede, Grecia encabeza la escala UA con 100, mientras que Singapur obtiene la puntuación más baja con ocho. Por lo tanto, durante una reunión en Grecia, es posible que desee generar discusión, porque reconoce que existe una tendencia cultural entre los miembros del equipo a tomar las decisiones más seguras y conservadoras, a pesar de cualquier arrebato emocional. Su objetivo es alentarlos a ser más abiertos a diferentes ideas y enfoques, pero puede ser útil brindarles un conjunto estructurado y relativamente limitado de opciones o soluciones.

Las culturas con alta AU son conservadoras, rígidas y estructuradas, a menos que el peligro de fracaso requiera una actitud más flexible. Existen muchas convenciones sociales. En tales culturas, las personas son expresivas y se les permite mostrar enojo o emociones, si es necesario. Generalmente, se trata de sociedades de alta energía donde las personas sienten que tienen el control de su vida en lugar de sentirse abrumadas por los caprichos de la vida.

Cuando trabaje con este tipo de culturas, sea claro y conciso acerca de las expectativas y objetivos, y establezca parámetros claramente definidos. Fomente el pensamiento creativo y el diálogo siempre que pueda. Reconocer que puede haber cosas tácitas normas o expectativas culturales que necesitas aprender. Reconozca que las emociones, la ira y los gestos vigorosos con las manos pueden simplemente ser parte de la conversación.

Las culturas con baja AU se caracterizan por la apertura al cambio o la innovación y, en general, son inclusivas. En tales culturas, las personas están más inclinadas al aprendizaje o a la toma de decisiones abiertas. Generalmente existe una menor sensación de urgencia. Cuando trabaje con este tipo de culturas, asegúrese de que las personas se mantengan concentradas, pero no cree demasiada estructura. Los títulos son menos importantes, así que evítelos. presumiendo su conocimiento o experiencia. Se respeta a aquellos que pueden hacer frente a todas las circunstancias.

Masculinidad vs. Feminidad (MAS)

El componente masculino versus feminidad, a veces conocido como duro versus delicado, analiza el deseo de realización de la sociedad, la actitud hacia la igualdad sexual, el comportamiento, etc.

Se refiere a la distribución de roles entre hombres y mujeres. En las sociedades masculinas, los roles de hombres y mujeres se superponen menos y se espera que los hombres se comporten de manera asertiva. Demostrar su éxito y ser fuerte y rápido se consideran características positivas.

La masculinidad se define por roles de género distintos, asertividad y un enfoque en el éxito financiero y la creación de riqueza. La feminidad se define por roles de género flexibles, modestia, cariño y preocupación por la calidad de vida. Tener un puntaje de feminidad bajo indica que hay más mujeres en puestos de liderazgo y tasas más altas de emprendimiento femenino.

Sin embargo, en las sociedades femeninas existe una gran superposición entre los roles masculinos y femeninos, y la modestia se percibe como una virtud. Se da mayor importancia a las buenas relaciones con sus supervisores directos o a trabajar con personas que cooperan bien entre sí.

La brecha entre los valores de hombres y mujeres es mayor en Japón y Austria, con puntuaciones MAS de 95 y 79 respectivamente. En ambos países, los hombres obtienen puntuaciones altas por exhibir difícil valores y comportamientos masculinos, pero, de hecho, las mujeres también obtienen puntuaciones relativamente altas por tener valores masculinos, aunque en promedio más bajas que los hombres. Japón tiene el puntaje MAS más alto de 95, mientras que Suecia tiene el valor medido más bajo de cinco. Por lo tanto, si abre una oficina en Japón, debe reconocer que está operando en una sociedad jerárquica, deferente y tradicionalmente patriarcal. Las largas jornadas son la norma. Y esto puede dificultar el avance de las integrantes femeninas del equipo debido a compromisos familiares. Al mismo tiempo, Japón es una cultura donde todos los niños (hombres y mujeres) aprenden el valor de competir y ganar como parte de un equipo desde una edad temprana. Por lo tanto, las integrantes femeninas del equipo tienen la misma probabilidad de mostrar estos rasgos nocionalmente masculinos que sus colegas masculinos. En comparación, Suecia es una sociedad muy femenina, según el modelo de Hofstede. Aquí, la gente se concentra en gestionar a través de la discusión, el consenso, el compromiso y la negociación. Además, los países con puntuaciones altas de feminidad tienen más probabilidades de tener mejores políticas de licencia de maternidad y servicios de cuidado infantil asequibles.

Las culturas con alto MAS están marcadas por egos fuertes: los sentimientos de orgullo e importancia se atribuyen al estatus. El dinero y los logros son importantes. Cuando trabaje con este tipo de culturas, tenga en cuenta la posibilidad de que existan roles de género diferenciados. Una cultura de jornadas laborales prolongadas puede ser la norma, así que reconozca sus oportunidades y riesgos. Las personas están motivadas por objetivos precisos y por poder demostrar que los alcanzaron, ya sea como grupo o como individuos.

Por el contrario, las culturas con baja MAS están orientadas a las relaciones o son consensuales. Se presta más atención a la calidad de vida. Es más probable que el éxito se logre mediante la negociación, la colaboración y las aportaciones de todos los niveles. En tales culturas, evite una los viejitos mentalidad de club, aunque es posible que todavía exista. La flexibilidad en el lugar de trabajo y el equilibrio entre la vida personal y laboral pueden ser importantes, tanto en términos de diseño del trabajo, ambiente y cultura organizacional, como en la mejor manera de realizar la gestión del desempeño.

Largo- vs. Orientación a corto plazo

La dimensión de orientación de largo plazo versus orientación de corto plazo evalúa cómo la sociedad interpreta su horizonte temporal.

Esta dimensión fue descrita originalmente como Pragmático versus normativo (PRA). Se refiere al horizonte temporal que muestran las personas en una sociedad. Los países con una orientación a largo plazo tienden a ser pragmáticos, modestos y más ahorrativos. En los países orientados al corto plazo, la gente tiende a poner más énfasis en los principios, la coherencia y la verdad, y es típicamente religiosa y nacionalista.

La orientación a largo plazo significa posponer el éxito o la satisfacción a corto plazo para lograr el éxito a largo plazo. El pensamiento a largo plazo promueve la tenacidad, la persistencia y el progreso a largo plazo. La orientación a corto plazo enfatiza el presente sobre el futuro, se centra en el futuro inmediato e implica lograr éxito o realización a corto plazo. El pensamiento a corto plazo enfatiza los resultados inmediatos respetando la tradición.

Estados Unidos tiene una orientación a corto plazo. Esto se refleja en la importancia de las ganancias a corto plazo y de los resultados rápidos (las cuentas de pérdidas y ganancias son trimestrales, por ejemplo). También se refleja en el fuerte sentido de nacionalismo y estándares sociales del país.

En las culturas de Orientación a Largo Plazo, la gente a menudo se pregunta cómo saber qué es verdad. Por ejemplo, preguntas como ¿Qué? y ¿Cómo? se preguntan más de ¿Por qué?. El ahorro y la educación se consideran valores positivos. Se enfatiza la modestia, las virtudes y las obligaciones. Cuando trabaje con estas culturas, compórtese de manera modesta. Evite hablar demasiado de usted mismo. La gente está más dispuesta a llegar a acuerdos, aunque esto no siempre esté claro para los de afuera; Esto ciertamente es así en una cultura que también obtiene puntajes altos en el PDI.

Por el contrario, en las culturas de Orientación a Corto Plazo, la gente a menudo quiere saber ¿Por qué?. Como las personas tienden a exagerarse, los demás evaluarán sus afirmaciones de manera crítica. Se enfatizan fuertes convicciones, valores y derechos. Cuando trabaje con este tipo de culturas, véndase para que lo tomen en serio. La gente está menos dispuesta a ceder, ya que esto se consideraría una debilidad. La adulación empodera.

Indulgencia vs. Restricción

El componente de indulgencia versus moderación examina el grado y la propensión de una comunidad a satisfacer sus deseos. En otras palabras, esta dimensión se ocupa de cómo las civilizaciones podrían ejercer control sobre sus impulsos y deseos.

La indulgencia sugiere que la sociedad permite un placer relativamente ilimitado en la forma de vivir la vida y divertirse. Restricción significa que la sociedad suprime y restringe la satisfacción de los deseos a través de normas sociales.

Los países con una puntuación IVR alta permiten o fomentan la gratificación relativamente libre de los propios impulsos y emociones de las personas, como disfrutar de la vida y divertirse. En una sociedad con una puntuación IVR baja, hay más énfasis en suprimir la gratificación y más regulación de la conducta y el comportamiento de las personas, y existen normas sociales más estrictas.

Una sociedad indulgente puede hacer que las personas gasten más dinero en lujos y tengan más libertad en cuanto a actividades de ocio, mientras que una sociedad restringida alentaría a las personas a ahorrar dinero y centrarse en necesidades prácticas.

Según el modelo, los países de Europa del Este, incluida Rusia, tienen una puntuación IVR baja. Hofstede sostiene que estos países se caracterizan por una cultura sobria, donde hay una tendencia al pesimismo. La gente pone poco énfasis en el tiempo libre y, como sugiere el título, intenta contenerse en gran medida.

Las culturas altamente indulgentes son optimistas. Estas culturas valoran la libertad de expresión y se centran en la felicidad personal. Estas culturas no se toman la vida demasiado en serio. Cuando trabaje con dichas culturas, fomente el debate y el diálogo en las reuniones o en la toma de decisiones. Priorizar la retroalimentación, el coaching y la tutoría. Hacer hincapié en el equilibrio entre el trabajo flexible y la vida personal y laboral.

Por el contrario, las culturas de Alta Restricción son relativamente pesimistas, más controladas y exhiben un comportamiento rígido. Cuando trabaje con este tipo de culturas, evite hacer bromas cuando participe en sesiones formales. En lugar de eso, sea profesional. Expresa negatividad sobre el mundo únicamente durante reuniones informales.

Correlaciones

Se ha descubierto que las dimensiones de Hofstede se correlacionan con una variedad de otras variables de diferencia entre países, que incluyen:

  • proximidad geográfica,
  • lenguaje compartido,
  • antecedentes históricos relacionados,
  • creencias y prácticas religiosas similares,
  • influencias filosóficas comunes, y
  • sistemas políticos idénticos

Por ejemplo, los países que comparten una frontera tienden a tener más similitudes culturales que aquellos que están más separados. Esto se debe a que es más probable que las personas que viven cerca unas de otras interactúen entre sí de forma regular, lo que conduce a una mayor comprensión y apreciación de las culturas de cada una.

De manera similar, los países que comparten un idioma común tienden a tener más similitudes culturales que aquellos que no lo comparten. Quienes hablan el mismo idioma pueden comunicarse más fácilmente entre sí, lo que conduce a una mayor comprensión y apreciación de las culturas de cada uno.

Finalmente, los países que tienen antecedentes históricos similares tienden a tener más similitudes culturales que aquellos que no los tienen. Las personas que comparten una historia común tienen más probabilidades de tener valores y creencias similares, lo que conduce, como se ha teorizado en general, a una mayor comprensión y apreciación de las culturas de los demás.

Think Insights (24 de septiembre de 2023) Las dimensiones culturales de Hofstede. Obtenido de https://thinkinsights.net/leadership/hofstede-cultural-dimensions/.
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Las dimensiones culturales de Hofstede

Las dimensiones culturales de Hofstede

Hofstede es un conocido psicólogo y antropólogo cultural neerlandés, reconocido por su trabajo pionero en el campo de las dimensiones culturales. Su investigación se centra en cómo los sistemas de valores y creencias impactan en la cultura y en las interacciones humanas en diferentes sociedades alrededor del mundo.

¿Qué son las dimensiones culturales de Hofstede?

Las dimensiones culturales de Hofstede son un conjunto de indicadores que permiten medir y comparar las diferencias culturales entre países. Estas dimensiones son cinco:

  1. Distancia jerárquica: mide cómo una sociedad percibe y acepta la desigualdad de poder en las instituciones y organizaciones.
  2. Individualismo vs. colectivismo: evalúa el grado en que los individuos se ven a sí mismos como parte de un grupo o cómo priorizan sus intereses personales sobre los del grupo.
  3. Evitación de la incertidumbre: mide el nivel de tolerancia y respuesta que tiene una sociedad ante situaciones ambiguas e inciertas.
  4. Índice de masculinidad: evalúa el grado en que una sociedad valora y promueve los roles y características masculinas frente a las femeninas.
  5. Indulgencia vs. contención: mide el grado en que una sociedad tiene control de sus deseos y gratificaciones frente a la búsqueda de la satisfacción inmediata.

Estas dimensiones ofrecen insights valiosos sobre las características culturales y comportamientos de diferentes sociedades, siendo útiles para empresas y profesionales que buscan expandir sus operaciones internacionalmente y entender las diferencias culturales que pueden influir en el éxito de sus negocios.

Para obtener más información sobre las dimensiones culturales de Hofstede, puedes consultar la página oficial de Hofstede Insights. Allí encontrarás información detallada sobre cómo aplicar estas dimensiones en el ámbito empresarial y cómo interpretar los resultados obtenidos.

Además, si estás interesado en profundizar en el tema de la cultura y sus dimensiones, recomendamos el libro «Cultures and Organizations: Software of the Mind» escrito por Geert Hofstede y Gert Jan Hofstede.


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