La gestión del desempeño, esa práctica tan común en los entornos laborales, suele tener una mala reputación. ¿Pero por qué ocurre esto? ¿Qué es lo que provoca que muchos empleados y directivos la consideren una tarea tediosa y poco efectiva? En este artículo exploraremos las razones detrás de la mala fama de la gestión del desempeño y analizaremos cómo se puede transformar en una herramienta útil y motivadora para mejorar resultados en las organizaciones. Acompáñanos en este viaje hacia la comprensión de la gestión del desempeño y descubre cómo podemos cambiar su imagen negativa.
Gestión del rendimiento. ¡Dos palabras que pueden provocar escalofríos en los empleados y generar dolores de cabeza incluso en los directivos más concienzudos!
Entonces, ¿por qué algo que está diseñado para ayudar a individuos y equipos a respaldar y mejorar los objetivos de su organización tiene tan mala reputación?
La entrenadora ejecutiva Sarah Harvey, fundadora de Conversaciones inteligentes, cree que, para muchas personas, la gestión del desempeño es sinónimo de fracaso, bajo desempeño, conflicto y dolor emocional. Aquí, analiza cómo reparar su imagen maltrecha:
Primero, veamos qué es realmente la gestión del desempeño. El Servicio de Asesoría, Conciliación y Arbitraje (ACAS), la autoridad imparcial del Reino Unido en materia de relaciones laborales, lo define como:
Un proceso continuo que implica asegurarse de que el desempeño de los empleados contribuya a los objetivos de sus equipos y del negocio.
Es bastante simple realmente, ¿no? Entonces, ¿cómo es que la gestión del desempeño adquirió una reputación tan negativa?
- ¿Será porque, cuando se maneja mal, puede dañar las relaciones entre los directivos y el personal?
- ¿Se debe a que una mala gestión del desempeño desvincula al personal y fomenta actividades improductivas que hacen perder tiempo y esfuerzo a todos los involucrados?
- ¿Se debe a que una mala gestión del desempeño puede desviar las recompensas y generar resentimiento?
La verdad es que una mala gestión del desempeño puede hacer todo lo anterior, ¡y más!
«No hago gestión del desempeño»
ACAS puede tener una definición muy clara de lo que significa gestión del desempeño, pero muchas organizaciones y sus departamentos de recursos humanos la interpretan de manera diferente.
Por ejemplo, tuve una conversación con un director de recursos humanos que tenía problemas con un miembro del personal con bajo rendimiento. Ella me describió el comportamiento de esta persona, diciendo que no estaba cumpliendo con los plazos y no estaba entregando el trabajo del nivel requerido. Luego dijo algo que todavía encuentro extraordinario: «No me dedico a la gestión del desempeño. Necesito pensar en otra forma de abordar esto».
Estaba sin palabras. De verdad ella dijo eso?
Cuando exploramos esto más a fondo, resultó evidente que ella sí hacía gestión del desempeño, pero no de la manera que la organización había prescrito.
- ¿Supervisó el desempeño de su personal? Sí.
- ¿Tuvo conversaciones individuales regulares con su personal? Sí.
- ¿Dio su opinión sobre lo que iba bien y lo que había que mejorar? Sí.
- ¿Consideró cómo se desempeñó su equipo en su conjunto y dónde se encuentran las habilidades individuales? Sí.
- ¿Apoyó y capacitó a su gente para que hiciera su trabajo de manera eficaz? Sí.
Ella hizo todo esto y más. Entonces, ¿por qué no consideró que todo esto fuera gestión del desempeño?
Resultó que este había sido un comentario revelador sobre la cultura de desempeño de esa organización y del valor otorgado a los procesos que estaba utilizando.
La gestión del desempeño se había convertido en sinónimo de fracaso, bajo desempeño, serios problemas de capacidad, enormes conflictos y salidas largas, prolongadas y a menudo emocionalmente dolorosas. Bueno, no es de extrañar que nadie quisiera involucrarse en ello y lo evitara a toda costa, ¡ni siquiera el director de Recursos Humanos!
Como gerente, probablemente habrá visto algunas o todas las consecuencias no deseadas de prácticas, procesos y procedimientos de gestión del desempeño deficientes. La realidad es que es posible que también hayas contribuido a su reputación negativa al no prestarle la atención y el enfoque que realmente merece.
Una gestión exitosa del desempeño requiere una aceptación genuina de los líderes sénior, gerentes de todos los niveles, equipos de recursos humanos y personal.
Pregúntese:
- ¿Estás comprado?
- ¿Si no, porque no?
- ¿Qué te impide ser el mejor gerente de desempeño que jamás hayas conocido?
Los enfoques variarán, pero el objetivo siempre debe ser liderar y gestionar de la manera más eficaz para sacar lo mejor de sus equipos.
Cuatro elementos clave de la gestión del desempeño
Como gerente de personal, siempre he descubierto que lo que marca la diferencia es cómo se aplica el proceso, más que el proceso en sí. En última instancia, ¡la gestión del desempeño es realmente simple!
Se trata de:
- Discutir el desempeño
- Hacer que la gente rinda cuentas
- Proporcionar retroalimentación motivacional y de desarrollo.
- Elogiar el trabajo bien hecho.
Estoy seguro de que si podemos replantear las percepciones de la gestión del desempeño para centrarnos incesantemente en estos cuatro aspectos clave, evitaríamos estancarnos en procesos burocráticos complejos.
Entonces, eliminemos los procedimientos impopulares e innecesarios y centrémonos en apoyar y alentar a nuestra gente a hacer el mejor trabajo posible.
Sarah Harvey es consultora empresarial y coach ejecutiva con más de 20 años de experiencia en liderazgo y fundadora de Conversaciones inteligentes®.
¿Por qué la gestión del desempeño tiene mala reputación?
La gestión del desempeño es un aspecto crucial en cualquier organización, sin embargo, a menudo se ha ganado una mala reputación. La falta de comprensión, la falta de seguimiento y la percepción de que es un proceso engorroso son solo algunos de los factores que han contribuido a esta reputación negativa.
Falta de comprensión
Uno de los principales problemas que enfrenta la gestión del desempeño es la falta de comprensión. Muchos empleados, y en algunos casos incluso los gerentes, no entienden completamente en qué consiste este proceso y cómo puede beneficiar a la organización en su conjunto.
La gestión del desempeño no se trata solo de evaluar el rendimiento de los empleados, sino también de establecer metas claras, proporcionar retroalimentación constructiva y planificar el desarrollo profesional. Al no comprender plenamente estos aspectos, la gestión del desempeño puede parecer simplemente un ejercicio de cumplimiento burocrático en lugar de una herramienta para promover el crecimiento y el éxito organizativo.
Falta de seguimiento
Otro problema común es la falta de seguimiento en el proceso de gestión del desempeño. A menudo, las evaluaciones de desempeño se realizan solo una vez al año, lo que lleva a una desconexión entre las expectativas establecidas y los logros reales de los empleados. La falta de seguimiento frecuente crea la percepción de que la gestión del desempeño es un proceso desactualizado y poco efectivo.
Para garantizar que la gestión del desempeño sea efectiva, es importante establecer objetivos claros y medibles, así como realizar revisiones periódicas para evaluar el progreso realizado. Esto permite a los empleados recibir retroalimentación constante, realizar ajustes si es necesario y trabajar en su desarrollo de manera más efectiva.
Percepción de un proceso engorroso
Muchas veces, la gestión del desempeño es percibida como un proceso engorroso y burocrático. Los formularios extensos, los plazos ajustados y la falta de claridad en los criterios de evaluación contribuyen a esta percepción negativa.
Para contrarrestar esta percepción, es importante simplificar el proceso de gestión del desempeño y hacerlo más accesible y comprensible para todos los empleados. Esto implica utilizar herramientas tecnológicas adecuadas que faciliten el seguimiento, ofrecer capacitación en la gestión del desempeño y establecer criterios claros para la evaluación.
En resumen, la gestión del desempeño tiene mala reputación debido a la falta de comprensión, la falta de seguimiento y la percepción de un proceso engorroso. Sin embargo, al comprender mejor los beneficios de este proceso y al realizar mejoras adecuadas, es posible mejorar su efectividad y cambio de percepción en la organización.
Referencias:
- 5 Pasos para una Efectiva Gestión del Desempeño
- 6 Consejos para Mejorar la Gestión del Desempeño
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