Planificación del desarrollo del desempeño y desarrollo individual a través de la gestión del desempeño

El sistema de gestión del desempeño de cualquier organización tiene como objetivo identificar el potencial de desarrollo de los empleados y utilizarlo de manera óptima para la satisfacción mutua brindándoles el apoyo y la orientación adecuados para desempeñarse bien en el trabajo. Atrás quedaron los días en que la gestión del desempeño se consideraba simplemente una herramienta disciplinaria y de evaluación. Hoy en día el espectro de la gestión del desempeño se ha ampliado y todas sus iniciativas están dirigidas a la realización de los objetivos corporativos finales. El desarrollo y la planificación del desempeño es una de las etapas más esenciales de la gestión del desempeño y permite el establecimiento de un acuerdo de desempeño que a su vez proporciona un marco para gestionar el desempeño durante todo el año y centrarse en la mejora continua y el desarrollo individual.

La planificación del desempeño y el desarrollo la llevan a cabo conjuntamente el gerente y el empleado y en el proceso de discusiones ambos llegan a acuerdos de desempeño y definen expectativas de desempeño.

Los planes de desempeño y desarrollo individual se derivan del análisis de los siguientes factores:

1. Perfiles de roles: Un perfil de rol define un rol en términos de competencias conductuales y técnicas o relacionadas con el trabajo. Las áreas clave de resultados son desarrolladas conjuntamente por el superior directo y el individuo y se actualizan después de que se establece un acuerdo formal de desempeño. En la siguiente figura se ilustra un ejemplo de perfil de rol:
2. Establecimiento de objetivos: Los objetivos están directamente relacionados con la misión y visión generales de una organización y el trabajo que realiza un empleado. Los objetivos no pueden ser dictados por los patrones, sino que se determinan mediante discusiones, negociaciones, acuerdos y compromisos. Los objetivos ayudan a planificar los resultados y no solo las actividades, mejorando así la eficacia y eficiencia general del departamento. Un ejemplo de objetivo de desempeño podría ser reducir los gastos administrativos en un 15% al ​​final del año financiero. Algunas de las consideraciones clave para desarrollar objetivos de desempeño son:
   • Definir objetivos a corto plazo que puedan generar ganancias a largo plazo.
   • Identificar los posibles obstáculos y las cuestiones complejas en el proceso de realización de estos objetivos.
   • Cree flexibilidad en el sistema para que se puedan agregar los cambios necesarios cuando sea necesario.
   • Mantenga un registro de las necesidades de recursos.
3. Medidas de desempeño y evaluación: Las evaluaciones de desempeño resumen las contribuciones de un empleado durante todo el período de evaluación. El objetivo principal de una evaluación del desempeño es reconocer el grado en que un empleado cumplió con éxito su desempeño y el grado en que se lograron los estándares y objetivos.
4. Planificación del desempeño: Los planes de desempeño son el resultado de un acuerdo conjunto entre el individuo y el superior inmediato respecto de lo que se espera que hagan y sepan y cómo se espera que se comporten para alcanzar los objetivos del rol. Estos también pueden considerarse como planes de trabajo establecidos para alcanzar los objetivos y cumplir los plazos del proyecto.
5. La planificación del desarrollo: Un plan de desarrollo personal es un plan de acción de aprendizaje que se formula con el apoyo del gerente y la organización y que puede tomar la forma de capacitación formal, entrenamiento, tutoría, enriquecimiento laboral, trabajo en proyectos y ampliación del puesto. El plan tiene como objetivo cumplir con los requisitos de la política de desarrollo continuo y desarrollar el potencial de las personas para puestos superiores.
6. El acuerdo de desempeño: Los acuerdos de desempeño definen los valores centrales corporativos, los objetivos, los requisitos de funciones, las medidas de desempeño, los conocimientos, las habilidades y las capacidades, un plan de desempeño y un plan de desarrollo individual.

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