Herramientas y técnicas de evaluación del desempeño

A continuación se detallan las herramientas utilizadas por las organizaciones para las evaluaciones del desempeño de sus empleados.

1. Clasificación
2. Comparación emparejada
3. Distribución forzada
4. Informe confidencial
5. Evaluación de ensayos
6. Incidente crítico
7. Listas de verificación
8. Escala de calificación gráfica
9. BARRAS
10. Método de elección forzada
11. MBO
12. Técnica de revisión de campo
13. Prueba de rendimiento

Estaremos discutiendo el Herramientas y técnicas de evaluación del desempeño más importantes. en detalle.

1. Contenido

   Toggle

   Método de clasificación

   El sistema de clasificación requiere que el evaluador clasifique a sus subordinados según su desempeño general. Esto consiste simplemente en poner a un hombre en un orden de rango.

   Bajo este método, el La clasificación de un empleado en un grupo de trabajo se compara con la de otro empleado.. La posición relativa de cada empleado se prueba en términos de su rango numérico. También se puede hacer clasificando a una persona por su desempeño laboral frente a otro miembro del grupo competitivo.

   Ventajas del método de clasificación

   1. Los empleados se clasifican según sus niveles de desempeño.
   2. Es más fácil clasificar al mejor y al peor empleado.

   Limitaciones del método de clasificación

   1. En este método se compara al “hombre completo” con otro “hombre completo”. En la práctica, es muy difícil comparar individuos que poseen diversos rasgos individuales.
   2. Este método habla únicamente del puesto que ocupa un empleado en su grupo. No prueba nada sobre cuánto mejor o peor es un empleado en comparación con otro empleado.
   3. Cuando trabaja una gran cantidad de empleados, la clasificación de las personas se convierte en una cuestión difícil.
   4. No existe un procedimiento sistemático para clasificar a las personas en la organización. El sistema de clasificación no elimina la posibilidad de juicios precipitados.

2. Método de distribución forzada

   Esta es una técnica de clasificación en la que los evaluadores deben asignar un cierto porcentaje de tarifas a ciertas categorías (por ejemplo: superior, por encima del promedio, promedio) o percentiles (por ejemplo: 10 por ciento superior, 20 por ciento inferior, etc.). Tanto el número de categorías como el porcentaje de empleados que se asignarán a cada categoría son una función del diseño y formato de la evaluación del desempeño.

   El Los trabajadores con méritos sobresalientes pueden ubicarse en el 10 por ciento superior de la escala.el resto podrá ubicarse como 20% bueno, 40% sobresaliente, 20% regular y 10% regular.

   Ventajas de la distribución forzada

   1. Este método tiende a eliminar el sesgo de los evaluadores.
   2. Al forzar la distribución según porcentajes predeterminados, se evita el problema de utilizar diferentes evaluadores con diferentes escalas.

   Limitaciones de la distribución forzada

   1. Sin embargo, la limitación de utilizar este método en la administración de salarios es que puede provocar baja moral, baja productividad y alto ausentismo.

      Los empleados que se sienten productivos, pero se encuentran en un grado más bajo (de lo esperado) se sienten frustrados y muestran durante un período de desgana para trabajar.

3. Técnicas de incidentes críticos

   Bajo este método, el gerente prepara listas de declaraciones de comportamiento muy efectivo e ineficaz de un empleado. Estos incidentes o eventos críticos representan el comportamiento sobresaliente o deficiente de los empleados o del trabajo.

   El gerente mantiene registros de cada empleado, mediante los cuales registra periódicamente incidentes críticos del comportamiento de los trabajadores. Al final del período de calificación, estos incidentes críticos registrados se utilizan en la evaluación del desempeño del trabajador.

   Ejemplo de un buen incidente crítico de un Oficial de Atención al Cliente es:12 de marzo: el oficial atendió pacientemente la queja de un cliente. Fue muy educado y rápido al atender el problema de los clientes..

   Ventajas de las técnicas de Incidentes Críticos

   1. Este método proporciona una base objetiva para llevar a cabo una discusión exhaustiva del desempeño de un empleado.
   2. Este método evita el sesgo de actualidad (se enfatiza demasiado en los incidentes más recientes)

   Limitaciones de las técnicas de incidentes críticos

   1. Los incidentes negativos pueden ser más notorios que los positivos.
   2. Los supervisores tienden a descargar una serie de quejas sobre los incidentes durante las sesiones anuales de revisión del desempeño.
   3. Resulta en una supervisión muy estrecha que puede no ser del agrado de un empleado.
   4. El registro de incidentes puede ser una tarea ardua para el responsable en cuestión, que puede estar demasiado ocupado o olvidarse de hacerlo.

4. Listas de verificación y listas de verificación ponderadas

   En este sistema, se proporciona una gran cantidad de declaraciones que describen un trabajo específico. Cada declaración tiene un peso o valor de escala adjunto. Al calificar a un empleado, el supervisor verifica todas aquellas afirmaciones que describen más fielmente el comportamiento del individuo evaluado. Luego, la hoja de calificación se califica promediando las ponderaciones de todas las afirmaciones verificadas por el evaluador.

   Se elabora una lista de verificación para cada trabajo contando con personas que estén bastante familiarizadas con los trabajos. Luego, los jueces clasifican estas declaraciones y les asignan pesos de acuerdo con el valor asignado por los jueces.

   Ventajas de las listas de verificación y las listas de verificación ponderadas

   1. Método más utilizado en la evaluación del desempeño de los empleados.

   Limitaciones de las listas de verificación y las listas de verificación ponderadas

   1. Este método es muy caro y requiere mucho tiempo.
   2. El evaluador puede estar sesgado al distinguir las preguntas positivas y negativas.
   3. Al gerente le resulta difícil reunir, analizar y sopesar una serie de afirmaciones sobre las características, contribuciones y comportamientos de los empleados.

Autoría/Referencia – Acerca del autor(es)