La gestión del cambio es un proceso crucial para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, existe un mito comúnmente aceptado en el mundo empresarial: los objetivos de los primeros 100 días. Se cree que estos objetivos son indispensables para lograr una transición exitosa, pero ¿es realmente así? En este artículo, desmitificaremos esta creencia y exploraremos por qué los objetivos de los primeros 100 días pueden ser más un obstáculo que una ayuda. Descubra por qué es hora de replantearse esta idea y adoptar una perspectiva más flexible y realista en la gestión del cambio.
¿Con qué frecuencia escuchamos a líderes empresariales y directores ejecutivos que acaban de asumir el poder proclamar que emprenderían un cambio radical en los primeros 100 días?
¿Con qué frecuencia escuchamos también a políticos y otras personalidades prometer la luna dentro de los primeros 100 días?
Por supuesto, no llegamos a saber cuántos de estos cambios se han producido en la realidad ya que cuando pasen los primeros 100 días habremos pasado a otros asuntos.
El punto aquí es que en esta cultura de cambio constante 24 horas al día, 7 días a la semana, la tentación de establecer objetivos ambiciosos para alcanzar las metas en un corto tiempo es de hecho algo que ni siquiera los líderes más realistas pueden resistir.
Sin embargo, existe un cierto límite hasta el cual tales anuncios y agendas de cambio pueden actualizarse, ya que los problemas del mundo real, ya sea en los negocios o en la gobernanza, difícilmente se resolverán en períodos cortos.
El Conceptos erróneos sobre los logros de los primeros 100 días. para el cambio y la realización de objetivos debería llamarse correctamente así ya que a menudo es difícil actualizar el cambio en un período de tiempo tan corto.
Por ejemplo, se necesita tiempo para formar un equipo que esté en consonancia con la visión y misión del director ejecutivo. A menudo, formar un equipo con quienes se sienten cómodos con el director ejecutivo y viceversa lleva tiempo.
A continuación, el sobre el desempeño laboral de cualquier CEO no se puede medir dentro de los primeros 100 días ya que los problemas persistentes de los líderes anteriores o del anterior CEO continuarían ensombreciendo el desempeño del CEO. Aunque en política es fácil culpar a la administración anterior, no es frecuente que escuchemos a los directores ejecutivos culpar a la dirección anterior, ya que existe cierta continuidad en el mundo empresarial en el proceso de transición.
El otro aspecto del mito es que los directores ejecutivos pueden ponerse manos a la obra en el momento en que asumen el control. Se necesitan meses e incluso años de paciente esfuerzo para que los frutos maduren. y mostrar resultados y, por lo tanto, los nuevos directores ejecutivos a menudo tienen que demostrar su valía. Esto significa que necesitan tener un período prolongado en su puesto para poder realizar el cambio.
La razón del mito de los 100 días es que los líderes empresariales, al igual que los políticos, tienen un período de “luna de miel”. una vez que asuman el poder, donde sus empleados y electores estén dispuestos a tolerarlos durante este tiempo y, por lo tanto, darles un respiro antes de que se vuelvan exigentes.
Por lo tanto, a menudo resulta tentador para los líderes empresariales establecer objetivos ambiciosos para los primeros 100 días. Sin restar importancia a este imperativo, cabe mencionar que tener expectativas poco realistas del nuevo director general sería contraproducente.
Finalmente, el cambio es glacial y la profunda lentitud con la que se actualiza significa que tiene que haber una comunicación mutua entre el CEO y los empleados que se base en expectativas básicas y sea de naturaleza contextual. Sólo entonces los suelos de la empresa no estarían llenos de cristales rotos de los techos de la euforia y la hipérbole.
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Gestión del cambio: ¿Por qué los objetivos de los primeros 100 días son un mito?
La gestión del cambio es un proceso crucial para el crecimiento y desarrollo de cualquier organización. Sin embargo, existe un mito muy común en el mundo empresarial acerca de los objetivos que se deben lograr en los primeros 100 días de cualquier iniciativa de cambio. En este artículo, exploraremos por qué estos objetivos son un mito y cómo se deben abordar de manera realista los desafíos del cambio.
¿Por qué se consideran los primeros 100 días como un hito en la gestión del cambio?
Los primeros 100 días de un proyecto de cambio a menudo se consideran un período crítico para establecer bases sólidas y alcanzar metas significativas. Este enfoque se originó en el mundo político, donde los líderes recién electos se enfrentan a presiones para mostrar resultados rápidos. Sin embargo, en el contexto empresarial, este enfoque puede generar expectativas poco realistas y presiones innecesarias sobre los equipos de gestión.
¿Qué implica la gestión del cambio en realidad?
La gestión del cambio implica un proceso continuo y fluido que requiere una planificación estratégica, comunicación efectiva y la participación activa de todos los miembros de la organización. Es un proceso que puede llevar meses o incluso años, dependiendo de la magnitud del cambio y la cultura de la organización.
En lugar de establecer metas específicas para los primeros 100 días, es más beneficioso establecer un marco de tiempo realista que permita evaluar el progreso y adaptar la estrategia según sea necesario. Cada organización y proyecto de cambio es único, por lo que no se puede establecer un patrón fijo que funcione para todos.
¿Cómo abordar los desafíos del cambio de manera efectiva?
Para abordar los desafíos del cambio de manera efectiva, es importante seguir algunas pautas clave:
- Comunicación clara y constante: Comunicar los objetivos del cambio, los beneficios esperados y los pasos a seguir es fundamental para mantener a todos los miembros de la organización alineados y comprometidos.
- Involucrar a todos los niveles: El cambio debe ser un esfuerzo colaborativo que involucre a todos los niveles de la organización. Todos los miembros deben tener la oportunidad de contribuir con ideas y perspectivas.
- Capacitar y apoyar a los empleados: Proporcionar capacitación y apoyo adecuados a los empleados es esencial para que puedan adaptarse al cambio de manera efectiva.
- Evaluar y ajustar constantemente: Establecer indicadores clave de desempeño y realizar evaluaciones periódicas para medir el progreso y realizar ajustes según sea necesario.
Al seguir estas pautas, las organizaciones pueden establecer una base sólida para un cambio exitoso y sostenible, alejándose del mito de los objetivos rígidos de los primeros 100 días.
Para obtener más información sobre la gestión del cambio, recomendamos revisar los siguientes recursos:
- Gestión del Cambio – Sitio web de gestión del cambio
- Forbes – Guía de Gestión del Cambio
- CCL – El mito de los primeros 90 días
