Modelo de cambio ADKAR – Capacitación en gestión del cambio

En el mundo empresarial, el cambio es una constante. Las organizaciones se ven obligadas a adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías, tendencias de mercado y cambios en la industria. Sin embargo, implementar un cambio exitoso no es tarea fácil. Requiere la participación activa y la colaboración de todos los miembros de la organización. Es aquí donde el modelo de cambio ADKAR y la capacitación en gestión del cambio entran en juego. En este artículo, exploraremos en detalle el modelo ADKAR y cómo la capacitación en gestión del cambio puede ser un factor clave para el éxito de cualquier cambio organizacional.

El modelo Prosci ADKAR es un modelo de gestión del cambio basado en objetivos que se puede utilizar para guiar el cambio tanto individual como organizacional.

Ya sea usted un individuo que intenta perder peso o una organización de 10.000 empleados que busca transformarse, un cambio exitoso es difícil.
Comprender y utilizar el modelo de gestión de cambios ADKAR puede brindarle mayores posibilidades de que su cambio sea exitoso.

El modelo surgió al analizar cambios exitosos y no exitosos dentro de cientos de organizaciones durante varios años. Fue desarrollado por Jeff Hiatt en la década de 1990.

El modelo se diferencia de muchos otros modelos de gestión del cambio porque se centra en guiar el cambio a nivel individual. Por el contrario, la mayoría de los modelos de cambio impulsan el cambio a nivel organizacional.

Se centra en el individuo porque, incluso si se intenta transformar una organización grande, el cambio exitoso ocurre sólo cuando cada individuo del equipo es capaz de cambiar. En pocas palabras, para que una organización cambie, las personas que la integran deben cambiar.

Modelo de cambio ADKAR - Capacitación en gestión del cambio

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El modelo ADKAR permite a los líderes y gestores del cambio centrar sus esfuerzos en impulsar el cambio individual. Hacer esto, a su vez, impulsará el cambio organizacional.

Los pasos del modelo ADKAR

Entremos y echemos un vistazo al modelo. Antes de hacerlo, tenga en cuenta que cada uno de los pasos del modelo recibe el nombre del resultado de ese paso. Esto tendrá más sentido a medida que avancemos en los pasos.

1. Conciencia

El resultado de este paso es que todos tengan conciencia y comprensión de la necesidad de cambiar. Cada individuo debe ser consciente de por qué se está produciendo el cambio y por qué es necesario.

Sin una comprensión completa de por qué es necesario el cambio, los empleados estarán desmotivados. Esto hace que el cambio tenga menos probabilidades de tener éxito.

Un papel clave de la dirección en este paso es garantizar que todos comprendan la necesidad de cambio.

2. Deseo

El resultado de este paso es que todos tienen el deseo de participar y apoyar el cambio.

Para lograr este resultado es importante trabajar con todos los individuos para lograr tres objetivos. Primero, que se sienten insatisfechos con la situación actual. En segundo lugar, deberían comprender las consecuencias negativas de mantener las cosas igual. En tercer lugar, la gente debe querer participar en el cambio.

Para lograr el objetivo final es importante explicarles de forma individual qué hay para ellos. Esto podría significar una mayor seguridad laboral, un sentido de pertenencia a un equipo, avance profesional o incluso incentivos financieros.

3. Conocimiento

El resultado de este paso es que el individuo sepa cómo cambiar.

Existen dos tipos de conocimiento según el Modelo ADKAR:

  • Saber qué deben hacer durante la transición (cómo cambiar).
  • Conocer las habilidades y comportamientos futuros que necesitarán una vez que el cambio esté en marcha.

El conocimiento sólo es útil cuando se completan las etapas uno y dos y el individuo ya tiene la conciencia y el deseo de cambiar.

Hay muchas maneras de impartir este conocimiento:

  • A través de educación y capacitación formal.
  • Orientación y tutoría.
  • Talleres de trabajo.

4. Habilidad

El resultado de este paso es que el individuo puede demostrar las nuevas habilidades y comportamientos deseados.

Un gran aspecto del modelo ADKAR es su distinción entre teoría y práctica. Una vez que la teoría de cómo cambiar está establecida, es decir, el conocimiento, el individuo necesita apoyo para adquirir y practicar ese comportamiento (la habilidad).

Las formas en que la gerencia respalda los nuevos métodos de trabajo incluyen brindar la capacitación necesaria y brindar acceso a los recursos que los empleados necesitan para desarrollar sus habilidades.

5. Refuerzo

El resultado del paso final es que el nuevo cambio y cualquier nuevo comportamiento se refuerzan dentro de cada individuo. Para sostener el cambio, no queremos que las personas vuelvan a las viejas formas de hacer las cosas.

Existen muchos métodos para garantizar que las personas no vuelvan a formas anteriores de trabajar o pensar, entre ellos:

  • Tomar acciones correctivas rápidamente.
  • Refuerzo positivo.
  • Comentario.
  • Premios y reconocimientos.
  • Celebraciones.

Este paso suele ser el más difícil de realizar. La razón de esto es que tan pronto como un cambio “se pone en marcha”, la organización inmediatamente pasa a pensar en el siguiente cambio sin darle al refuerzo el tiempo que necesita.

Implementación del modelo ADKAR en la práctica

El siguiente diagrama puede resultar realmente útil para resumir quién debe hacer qué y cómo al utilizar el modelo ADKAR.

Resultados de ADKAR
OMS
CÓMO
Conciencia de la necesidad de cambiar Líderes empresariales, patrocinadores, gerente de línea. Comunicación, coaching, storytelling, reuniones 1 a 1.
Deseo para apoyar y participar en el cambio Líderes empresariales, patrocinadores, gerente directo, el equipo del proyecto. Coaching, manejo de resistencias, incentivos.
Conocimiento de como cambiar Equipo de proyecto, RR.HH. Entrenamiento, entrenamiento.
Capacidad para implementar el cambio Equipo de proyecto, recursos humanos, gerente de línea Retroalimentación, entrenamiento y herramientas e instalaciones necesarias.
Reforzamiento para sostener el cambio Líderes empresariales, gerente de línea Acción correctiva, retroalimentación, refuerzo positivo, recompensas, celebraciones.

Los individuos que componen la organización no cambian de forma aislada. A medida que ellos cambian, también lo hace la organización. En el siguiente diagrama, las etapas tradicionales del cambio organizacional se asignan al modelo ADKAR.

Modelo de cambio ADKAR - Capacitación en gestión del cambio

Ventajas del modelo ADKAR

Hay una serie de ventajas al utilizar el modelo, que incluyen:

  • Se centra en los resultados más que en las tareas. La mayoría de los modelos de gestión del cambio se centran en lo que hay que hacer, pero ADKAR se centra en lograr resultados.
  • El modelo se puede utilizar para medir qué tan bien está progresando el cambio. Para cada paso del modelo, el progreso se puede medir a nivel individual. A continuación, se podrán subsanar las lagunas identificadas.
  • El modelo reconoce que, en última instancia, son las personas las que facilitan el cambio y no simplemente los procesos.
  • Proporciona una lista de verificación clara de las cosas que se deben hacer para gestionar el cambio.

Desventajas del modelo ADKAR

Hay varias desventajas asociadas con el modelo.

  • Ignora la complejidad del cambio. Lo que significa que ignora la necesidad de tener una visión y crear un plan paso a paso a largo plazo para alcanzar esa visión, posiblemente durante muchos años con correcciones de rumbo a lo largo del camino.
  • Se adapta mejor a iniciativas de cambio más pequeñas. Centrarse únicamente en la dimensión de las personas no es suficiente para lograr un cambio a gran escala.

Resumen

El modelo ADKAR es un marco de gestión del cambio. Los pasos del modelo son Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo.

A diferencia de la mayoría de los otros modelos de gestión del cambio, ADKAR se centra en el elemento humano del cambio. Reconoce que los individuos deben cambiar para que un cambio organizacional sea exitoso.

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Modelo de cambio ADKAR – Capacitación en gestión del cambio

La capacitación en gestión del cambio es esencial para asegurar el éxito de cualquier proceso de transformación en una organización. Un enfoque bien estructurado y planificado puede minimizar la resistencia al cambio y garantizar una transición fluida. Uno de los modelos más utilizados y efectivos en el ámbito de la gestión del cambio es el modelo ADKAR.

¿Qué es el modelo de cambio ADKAR?

El modelo ADKAR es una metodología desarrollada por Prosci, una empresa líder en investigación y práctica de gestión del cambio. ADKAR es un acrónimo que representa las principales etapas que las personas deben atravesar para adaptarse exitosamente a un cambio:

  1. Awareness (Conciencia): El primer paso es crear conciencia sobre la necesidad y los beneficios del cambio. Es esencial que las personas comprendan por qué se está llevando a cabo el cambio y qué impacto tiene en ellas y en la organización.
  2. Desire (Deseo): Una vez que las personas son conscientes del cambio, es importante despertar en ellas un deseo de participar y apoyarlo. Esto implica comunicar claramente los beneficios y las oportunidades que el cambio puede proporcionar a nivel individual y organizacional.
  3. Knowledge (Conocimiento): En esta etapa, las personas necesitan adquirir el conocimiento y las habilidades necesarias para hacer frente al cambio. La capacitación y el desarrollo son fundamentales para garantizar que todos estén preparados para desempeñar sus nuevos roles y responsabilidades.
  4. Ability (Habilidad): Una vez adquirido el conocimiento, las personas deben tener la capacidad de aplicarlo en su trabajo diario. Esto implica brindarles el apoyo necesario, como coaching y oportunidades de práctica, para asegurarse de que se sientan cómodos y seguros al utilizar las nuevas habilidades.
  5. Reinforcement (Refuerzo): El último paso del modelo ADKAR se enfoca en mantener y reforzar el cambio a lo largo del tiempo. Es esencial establecer sistemas de seguimiento y reconocimiento para asegurarse de que el cambio sea sostenible y que las personas se mantengan comprometidas con el nuevo enfoque.

El modelo ADKAR proporciona una estructura sólida para comprender y abordar las barreras comunes que las personas enfrentan durante un proceso de cambio. Al seguir este modelo, las organizaciones pueden mejorar la efectividad de sus iniciativas de cambio y lograr una adopción exitosa por parte de su personal.

Para obtener más información sobre el modelo ADKAR, se recomienda visitar el sitio web oficial de Prosci, donde encontrarás recursos valiosos y herramientas adicionales.

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