Diez modelos de gestión del cambio: gestión de programas expertos

La gestión del cambio es un componente fundamental en el mundo empresarial, especialmente en tiempos de constantes transformaciones. En este artículo, nos centraremos en una de las formas más eficaces de gestionar el cambio: la gestión de programas expertos. A lo largo del texto, exploraremos diez modelos de gestión del cambio que son ampliamente reconocidos y utilizados en diversas organizaciones. Descubriremos las características clave de cada modelo, así como las ventajas y desafíos que presentan. Si estás interesado en mejorar tus habilidades en la gestión del cambio y aprender más sobre este enfoque especializado, ¡sigue leyendo!

Para seguir siendo competitivas, las organizaciones deben cambiar continuamente. Sin cambios, las organizaciones se estancan, se vuelven poco competitivas e irrelevantes, o cierran.

Para prosperar, las organizaciones deben acelerar la velocidad del cambio para ejecutarlo más rápido que la competencia. Por lo tanto, el cambio no sólo es importante sino también crítico para toda organización.

Debido a la importancia del cambio, todos los líderes deben hacerse una pregunta crítica: ¿Cómo puedo asegurar que mi cambio sea exitoso?

¿Qué es un modelo de gestión del cambio?

Los modelos de gestión del cambio son simplemente guías o instrucciones que le ayudarán a liderar el cambio con éxito. No hay dos modelos de gestión del cambio iguales, pero en términos generales se dividen en dos categorías: los que se centran en el proceso de cambio (los pasos que se deben seguir) y los que se centran en la respuesta humana al cambio.

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Tenga en cuenta que el modelo McKinsey 7S se centra principalmente en los procesos, pero contiene elementos centrados en las personas.

10 modelos de gestión de cambios

Hay diez modelos de gestión de cambios que consideraremos en este artículo.

  1. Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter
  2. Modelo de cambio de Lewin
  3. Ciclo de Deming | PDCA
  4. Modelo McKinsey 7S
  5. Modelo de cambio ADKAR
  6. Teoría del empujón
  7. Modelo de cambio de Satir
  8. Modelo de transición de puentes
  9. La curva del cambio
  10. Maurer 3 Niveles de Resistencia

Comencemos y exploremos cada modelo con más detalle. Si desea obtener más detalles sobre cualquiera de estos modelos, a continuación encontrará enlaces que puede utilizar para obtener más información.

1. Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter

John P. Kotter describió por primera vez su modelo en un artículo de 1995 en Harvard Business Review.

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  1. Crear un clima para el cambio: Esta fase trata de crear una comprensión compartida del cambio que desea realizar y por qué desea realizarlo.
  2. Involucrar y habilitar a la organización: Esta fase consiste en involucrar a su equipo para que esté empoderado y entusiasmado por lograr cambios en la organización.
  3. Implementar y sostener: Esta fase consiste en seguir adelante después de sus éxitos iniciales para generar impulso e integrar completamente el cambio dentro de su organización.

2. Modelo de cambio de Lewin

Kurt Lewin es ampliamente considerado un pionero fundador de la gestión del cambio. Vale la pena señalar que hay evidencia de que Lewin nunca desarrolló el modelo de los 3 pasos y que sólo surgió después de su muerte.

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3. Ciclo de Deming | PDCA

El Ciclo PDCA es una herramienta que puede ayudarle a mejorar continuamente sus productos, servicios y procesos organizacionales. Es un ciclo de cuatro etapas para la mejora continua.

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Cada ciclo comienza con una etapa de planificación en la que se identifican y comprenden los problemas. Luego generas soluciones y eliges la mejor. En la etapa Hacer, implementas tu solución a pequeña escala.

Luego verifica los resultados en la fase de verificación para ver si son los esperados. Finalmente, si su solución funciona como se esperaba, la implementa por completo en la etapa Actuar antes de comenzar nuevamente el ciclo PDCA.

4. Modelo McKinsey 7S

El modelo McKinsey 7S es una herramienta de planificación estratégica diseñada para ayudar a una organización a comprender si está configurada de una manera que le permita alcanzar sus objetivos.

Antes de la llegada del modelo 7S, cuando los gerentes pensaban en el diseño organizacional, tendían a centrarse en su estructura organizacional.

Sin embargo, a medida que las organizaciones se hicieron más grandes y complejas, la coordinación se volvió tan importante, si no más, que la estructura.

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  • Todas las áreas están interconectadas. Esto significa que un cambio en un área afectará a todas las demás áreas.
  • No hay jerarquía y todas las áreas son del mismo tamaño. Esto indica que todas las áreas se consideran igualmente importantes.
  • Las áreas se dividen en áreas duras y blandas. Las áreas difíciles son fáciles de influenciar y cambiar para la gerencia. Las áreas blandas son más lanudas y están influenciadas por la cultura de la organización.
  • Colocar los valores compartidos en el centro de las 7S indica que los valores de la organización son fundamentales para todos los elementos.

5. Modelo de cambio ADKAR

El Modelo de Cambio ADKAR se diferencia de muchos otros modelos de gestión del cambio porque se centra en guiar el cambio a nivel individual. Por el contrario, la mayoría de los modelos de cambio impulsan el cambio a nivel organizacional.

Se centra en el individuo porque las personas dentro de esa organización deben cambiar primero para que una organización cambie.

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6. Teoría del empujón

La teoría del empujón se basa en la idea de que se puede empujar a las personas a tomar la decisión correcta sin coaccionarlas ni restringir su libertad de elección.

Funciona aprovechando los prejuicios inherentes a cada ser humano para empujar a las personas a exhibir el comportamiento deseado.

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Lee rápidamente el texto contenido en esta imagen. La mayoría de las personas no notan el segundo “el” cuando leen este texto por primera vez.

Si hiciste lo mismo, es porque estás usando un atajo mental para leer el texto en lugar de usar tu cerebro pensante reflexivo. El propósito de este ejemplo es mostrarle que todos tenemos sesgos cognitivos. Lo único que hace la teoría del empujón es aprovechar estos sesgos para impulsarnos a tomar medidas específicas.

7. Modelo de cambio satírico

Este modelo fue diseñado para ayudar a las personas a mejorar su forma de afrontar cambios inesperados importantes.

Aunque el modelo se desarrolló inicialmente para la terapia familiar, también se aplica a cómo las personas afrontan el cambio organizacional.

Diez modelos de gestión del cambio: gestión de programas expertos

En el corazón del modelo de cambio Satir está la convicción de que siempre es posible que las cosas mejoren. Sin embargo, esto lleva tiempo y, por lo general, las cosas empeoran antes de mejorar.

En el eje vertical tenemos el rendimiento de nuestro equipo y en el eje horizontal tenemos el tiempo.

Un punto crucial a tener en cuenta acerca de la curva dentro del diagrama es que deliberadamente no es una línea delgada. Esto significa que el desempeño de nuestro equipo puede oscilar dentro de los límites marcados por la curva. O dicho de otra manera, unos días serán mejores que otros para nuestro equipo.

Como puede ver en el diagrama, hay cinco etapas del modelo de cambio Satir.

8. Modelo de transición de Bridges

El modelo de transición de Bridges es un modelo de tres etapas que le permite comprender y gestionar el lado humano del cambio de forma más eficaz.

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  1. Terminar, perder y dejar ir: permitir que la gente se suelte y diga adiós a las viejas costumbres.
  2. La zona neutral: el momento intermedio en el que lo viejo ya no existe, pero lo nuevo aún no ha llegado.
  3. El nuevo comienzo: el momento confuso en el que la gente comienza a involucrarse en su nuevo futuro.

9. La curva del cambio

La Curva de Cambio nos ayuda a comprender cómo las personas experimentan emocionalmente un cambio disruptivo importante.

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El conocimiento de la curva de cambio puede ayudarnos como gerentes a mejorar la forma en que interactuamos con quienes están experimentando cambios, lo que en última instancia hace que el cambio alcance el éxito más rápidamente y disminuya la coacción en nuestro equipo.

10. Maurer 3 niveles de resistencia

Este modelo se basa en la idea de que las personas se resisten al cambio para protegerse del daño. Como líder, cuanto mejor sea para ver qué causa la resistencia al cambio, más fácil será superar esa resistencia y obtener apoyo para sus iniciativas.

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  • Nivel 1: No lo entiendo: En este nivel, a la gente le faltan hechos y cifras para entender por qué el cambio es necesario.
  • Nivel 2: No me gusta: En este nivel, las personas experimentan una respuesta emocional al cambio. Les resulta difícil asimilar nuevas ideas cuando están en modo de lucha o huida.
  • Nivel 3: No me gustas: La gente no se resiste al cambio a este nivel, pero no confían en su capacidad para realizarlo.

Resumen

Como todos los modelos de gestión de cambios, los diez modelos de gestión de cambios que hemos analizado proporcionan pautas para ayudarle a liderar el cambio con éxito. Existen dos categorías principales de modelos de gestión del cambio, una centrada en el lado del proceso del cambio y la otra en el lado de las personas. Puede tomar las mejores partes de diferentes para adaptarlas a su situación y necesidades particulares.

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Preguntas frecuentes sobre modelos de gestión del cambio experto

Diez modelos de gestión del cambio: gestión de programas expertos

Introducción

El cambio es una constante en el mundo empresarial actual. La capacidad de adaptación y la implementación exitosa de modelos de gestión del cambio son fundamentales para el éxito de cualquier organización. Este artículo abordará las preguntas frecuentes sobre diez modelos de gestión del cambio, específicamente enfocándose en la gestión de programas expertos.

1. ¿Qué es un modelo de gestión del cambio?

Un modelo de gestión del cambio es un enfoque estructurado para gestionar los procesos y recursos involucrados en un cambio organizacional. Estos modelos proporcionan un marco de trabajo que ayuda a comprender, planificar, implementar y controlar el cambio dentro de una organización.

2. ¿Cuál es la importancia de la gestión del cambio?

La gestión del cambio es crucial para garantizar una transición exitosa cuando se implementan nuevos programas o proyectos. Ayuda a minimizar la resistencia al cambio, mantener la productividad y garantizar la adopción adecuada de los cambios por parte de los empleados.

3. ¿Cuáles son algunos modelos de gestión del cambio?

Algunos de los modelos de gestión del cambio más utilizados son:

  1. Modelo de Kurt Lewin
  2. Modelo de John Kotter
  3. Modelo ADKAR
  4. Modelo de Prosci
  5. Modelo de McKinsey 7-S
  6. Modelo de Kotter y Schlesinger
  7. Modelo de la curva de cambio de Elisabeth Kubler-Ross
  8. Modelo de CAP
  9. Modelo de la rueda del cambio de Burke-Litwin
  10. Modelo de gestión del cambio de Prochaska y DiClemente

4. ¿Qué es la gestión de programas expertos?

La gestión de programas expertos es un modelo de gestión del cambio que se centra en la implementación de programas complejos y estratégicos dentro de una organización. Se basa en la asociación entre el cliente y el proveedor en la que se potencian los conocimientos y habilidades técnicas para lograr los objetivos del programa.

5. ¿Cuáles son los beneficios de la gestión de programas expertos?

La gestión de programas expertos ofrece varios beneficios, como:

  • Mayor eficacia en la ejecución de programas complejos.
  • Mayor capacidad de respuesta a los cambios del entorno.
  • Mejor coordinación y comunicación entre los equipos de proyecto.
  • Desarrollo y mejora de habilidades técnicas y profesionales.

Conclusión

La gestión del cambio es esencial en un entorno empresarial en constante evolución. Los modelos de gestión del cambio y, en particular, la gestión de programas expertos proporcionan las herramientas y los marcos necesarios para implementar cambios exitosos en las organizaciones. Explorar y utilizar estos modelos puede ayudar a las organizaciones a adaptarse y prosperar en un mundo en constante cambio.

Referencias:


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