Modelo de Cambio Satir – Capacitación en Gestión del Cambio de EPM

¿Has escuchado hablar del Modelo de Cambio Satir? Si eres una persona interesada en la gestión del cambio y en mejorar los procesos dentro de una organización, este modelo puede ser justo lo que estás buscando. En este artículo, te presentaremos el Modelo de Cambio Satir y cómo la capacitación en Gestión del Cambio de EPM puede ayudarte a implementarlo de manera efectiva. Prepárate para descubrir una nueva herramienta que te permitirá liderar el cambio de una manera creativa y significativa.

El modelo de cambio Satir fue desarrollado por Virginia Satir, terapeuta familiar y autora. El modelo fue diseñado para ayudar a las personas a mejorar la forma en que enfrentan cambios importantes e inesperados.

Aunque el modelo se desarrolló originalmente para la terapia familiar, también se aplica a cómo las personas afrontan el cambio organizacional.

Los gerentes y líderes pueden utilizar el modelo para comprender cómo sus equipos afrontan el cambio a medida que lo atraviesan. Luego podrán utilizar esta comprensión para hacer que sus equipos avancen a través del cambio de manera más rápida y eficiente.

El modelo de cambio Satir

El modelo de cambio de Satir, a veces llamado modelo de crecimiento de Satir, se muestra en el siguiente diagrama.

Modelo de Cambio Satir - Capacitación en Gestión del Cambio de EPM

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En el eje vertical tenemos el rendimiento de nuestro equipo, que aumenta a medida que ascendemos. Y en el eje horizontal tenemos el tiempo, moviéndonos hacia la derecha.

Un punto importante a tener en cuenta acerca de la curva dentro del diagrama es que deliberadamente no es una línea delgada. Lo que esto significa es que el desempeño de nuestro equipo puede oscilar dentro de los límites marcados por la curva. O dicho de otra manera, unos días serán mejores que otros para nuestro equipo.

Como puede ver en el diagrama, hay cinco etapas del modelo de cambio Satir. Examinemos cada uno de ellos desde el punto de vista de un miembro individual del equipo.

1. Statu quo tardío

Esta fase describe cómo son las cosas poco antes de que usted se dé cuenta del cambio importante y disruptivo.

Esta fase se puede caracterizar por la frase “lo de siempre”. Las cosas suceden de la manera normal como lo hacen todos los días. Cada día es similar al anterior y sabes qué esperar. Sabe cómo desempeñar su función y se siente cómodo desempeñándola.

El statu quo tardío podría significar que las cosas están funcionando razonablemente bien, pero no tiene por qué significar eso. Simplemente describe el tiempo antes de que el gran cambio disruptivo lo cambie todo.

Es posible que algunas personas del equipo ya estén buscando cambiar la forma en que se hacen las cosas.

2. Resistencia

Entramos en la fase de Resistencia cuando sucede algo que hace añicos la comodidad del Status Quo tardío.

Quizás haya ocurrido un evento importante o se haya dado cuenta de alguna información nueva que antes no tenía. Esta nueva conciencia se llama elemento extraño. Un elemento extraño se denomina así porque proviene de fuera de cómo se hacen las cosas actualmente. Un elemento extraño siempre requiere una respuesta.

El elemento extraño puede venir de dentro, por ejemplo, cuando un miembro del equipo quiere mejorar la forma en que se hacen las cosas. El elemento extraño también puede ser externo, por ejemplo, una reestructuración organizacional originada por una gestión seria que usted nunca ha conocido.

Durante esta fase, intentas resistir el elemento extraño. Hay muchas maneras de intentar hacer esto, incluso ignorándolo o culpando a otros. Puede leer más sobre las diferentes formas en que las personas intentan resistirse al cambio aquí.

Como ejemplo de resistencia, consideremos una organización tecnológica que ha contratado una consultoría para examinar la eficiencia con la que trabaja el equipo. Lo hacen porque el equipo está innovando más lentamente que sus competidores.

Durante el transcurso de este trabajo, la consultoría identifica muchas mejoras potenciales en el rendimiento, pero requieren cambios importantes en la forma de trabajar del equipo.

Estos cambios parecen aterradores, por lo que el equipo, incluida su dirección, podría intentar ignorarlos. Podrían intentar descartarlos diciendo que son demasiado grandes, complejos y disruptivos para implementarlos. Podrían sugerir que se adopten algunos de los cambios más fáciles y menos difíciles.

3. Caos

Si el elemento extraño obtiene peso crítico, significa que el cambio se va a producir y la organización entra en la fase de Caos.

De repente, ya no es lo habitual y se encuentra en un territorio desconocido. Las viejas formas de trabajar ya no dan resultados. Las viejas relaciones se rompen. Las viejas formas de hacer las cosas ya no son apropiadas.

Tu rendimiento baja. También lo hace el desempeño de quienes te rodean que sufren el mismo caos.

Durante la fase de caos, te sientes estresado, confundido, vulnerable, asustado y, a veces, incluso con una sensación de urgencia y pánico.

Debido a estos sentimientos, puede retirarse a tareas mundanas familiares, ignorar el caos que lo rodea, retirarse por completo o exhibir un comportamiento inusual.

La sensación de urgencia y pánico puede hacer que usted busque soluciones rápidas y radicales. Por ejemplo, la amenaza de un cambio organizacional puede hacer que pienses en dejarlo todo, mudarte a Bali y convertirte en instructor de yoga. Esto sucede porque estás desesperado por encontrar una solución al caos. Contraintuitivamente, esta desesperación puede llevar a que el período de caos sea algo creativo.

Los gerentes responsables de los equipos deben planificar que la productividad de su equipo disminuya drásticamente durante este período. Los gerentes deben ayudar a los miembros del equipo a reconocer sus sentimientos y comunicarse con sus redes de apoyo. También deben ayudarlos a comprender que estos sentimientos son normales y que no existe una solución mágica y rápida.

4. Integración

Durante la fase de Caos, creas muchas ideas. Con el tiempo, una de estas ideas será una Idea Transformadora.

Una idea transformadora es aquella que le ayuda a darle sentido al elemento extraño, o al menos le permite afrontarlo.

Una idea transformadora te ofrece una salida al caos. Permite ver qué es lo que necesita hacer para seguir adelante.

La clave de esta fase es poder ver cómo el elemento extraño puede beneficiarte a través de una idea transformadora. La idea transformadora te entusiasma.

Empiezas a probar nuevas formas de trabajar y puedes formar nuevas relaciones. Su desempeño mejora dramáticamente a medida que adquiere nuevas habilidades y las mejora rápidamente.

Como ejemplo de idea transformadora, volvamos a nuestro ejemplo de mejora de la eficiencia. Temes las nuevas formas de trabajar, especialmente trabajar con nuevos programas informáticos. Con el tiempo, se forma la idea transformadora de que poder utilizar este nuevo software le hará más comercializable y debería generar una mayor remuneración. De repente, podrás ver el beneficio de cambiar porque ganarás más.

Los gerentes deben comprender que los miembros de su equipo necesitan mucho apoyo durante esta fase. Los empleados pueden frustrarse y volver a la fase del Caos si las cosas no salen tan bien la primera vez o si parecen más difíciles de lo que pensaban al principio.

5. Nuevo status quo

En esta fase, se integran sus nuevas formas de trabajar. Lo que antes era una nueva habilidad se convierte en una segunda naturaleza. Como parte de esto, se forman nuevos supuestos. Su desempeño comienza a estabilizarse a medida que domina sus nuevas habilidades y se forma un nuevo status quo.

Lo que antes eran nuevas formas de trabajar se convierten en su nueva norma y se establece un nuevo status quo.

Los gerentes deben alentar a los empleados a celebrar sus éxitos durante esta fase. También deben alentar a los empleados a permanecer receptivos a nuevas ideas y formas de trabajar para mejorar aún más el desempeño.

Usando el modelo

El modelo de cambio Satir describe cómo un individuo pasa del Status Quo tardío al nuevo Status Quo cuando experimenta un cambio inesperado importante.

Como gerente, puedes utilizar tu conocimiento de este modelo para ofrecer el soporte adecuado a tu equipo en el momento adecuado. Esto permitirá que el cambio se lleve a cabo de la manera más rápida y eficiente posible.

La siguiente tabla muestra cómo ayudar a su equipo en cada fase de un cambio.

Escenario Comportamiento
1. Statu quo tardío
  • Animar a las personas a buscar mejorar la forma en que hacen las cosas.
  • Anime a las personas a permanecer receptivas a las ideas de mejora.
  • Pida a los miembros del equipo que busquen externamente formas mejoradas de hacer las cosas.
2. Resistencia
  • Anime a las personas a abrirse y expresar sus sentimientos.
  • Anime a las personas a hablar con los demás, especialmente con aquellos que son más positivos acerca del cambio.
3. Caos
  • Ayude a construir un entorno seguro para que las personas expresen cómo se sienten.
  • Anime a las personas a comunicarse con sus redes de apoyo.
  • Anime a los miembros del equipo a conversar sobre sus nuevas ideas.
  • Trabaja en soluciones mágicas con tu equipo y ayúdalos a concluir que éstas no suelen ser la respuesta.
4. Integración
  • Anime a su equipo a explorar y probar nuevas ideas y formas de trabajar.
  • Ofrecer apoyo.
  • Asegúrese de que los miembros de su equipo comprendan que está bien fallar o encontrar las cosas difíciles en esta etapa.
  • Anime a los miembros del equipo a discutir nuevas formas de trabajar y posibilidades con otros.
5. Nuevo status quo
  • Promover un entorno seguro para que las personas se sientan libres de practicar y fracasar.
  • Anime a su equipo a buscar áreas que podrían beneficiarse de una mejora incremental.
  • Celebre el éxito.

Resumen del modelo de cambio de Satir

Aunque el modelo de cambio Satir se desarrolló originalmente para ayudar a las personas a través de cambios personales dramáticos, también se puede utilizar para cambios organizacionales. Al utilizar el modelo, los gerentes pueden ayudar a sus equipos a superar los desafíos asociados con cambios importantes lo más rápido posible.

El modelo de cambio Satir consta de cinco fases:

  • Statu quo tardío
  • Resistencia
  • Caos
  • Integración
  • Nuevo status quo
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Modelo de Cambio Satir – Capacitación en Gestión del Cambio de EPM

Preguntas frecuentes sobre el Modelo de Cambio Satir – Capacitación en Gestión del Cambio de EPM

¿Qué es el Modelo de Cambio Satir?

El Modelo de Cambio Satir es un enfoque de gestión del cambio desarrollado por Virginia Satir, reconocida terapeuta familiar y de parejas. Este modelo se utiliza para facilitar la gestión eficaz del cambio en organizaciones, permitiendo a los líderes gestionar de manera efectiva los desafíos y resistencias asociados a los procesos de transformación.

¿Cómo se aplica el Modelo de Cambio Satir en la Gestión del Cambio de EPM?

En la capacitación en Gestión del Cambio de EPM, se utiliza el Modelo de Cambio Satir como una herramienta eficaz para abordar y gestionar los diferentes aspectos emocionales, cognitivos y conductuales que surgen durante los cambios organizacionales. Este modelo ayuda a las personas a comprender y adaptarse a los cambios, facilitando así la implementación exitosa de los proyectos de cambio en EPM.

¿Cuáles son los elementos esenciales del Modelo de Cambio Satir?

El Modelo de Cambio Satir se basa en los siguientes elementos esenciales:

  1. Estado actual: Comprender la situación actual y los desafíos asociados al cambio.
  2. Visión: Establecer una visión clara y compartida del futuro deseado.
  3. Transformación: Identificar y abordar las resistencias al cambio para lograr la transformación.
  4. Integración: Alinear a las personas con los cambios y garantizar su participación activa.

¿Cuáles son los beneficios de utilizar el Modelo de Cambio Satir en la Gestión del Cambio de EPM?

Utilizar el Modelo de Cambio Satir en la Gestión del Cambio de EPM ofrece varios beneficios:

  1. Mejor comprensión emocional: Ayuda a las personas a comprender y gestionar sus emociones durante el cambio.
  2. Mayor eficacia en la implementación: Facilita la implementación exitosa de los proyectos de cambio.
  3. Mejor comunicación: Promueve una comunicación abierta y efectiva entre los diferentes actores involucrados.
  4. Mayor compromiso: Contribuye a aumentar el compromiso de los empleados con los cambios propuestos.

¿Dónde puedo obtener más información sobre el Modelo de Cambio Satir?

Puedes obtener más información sobre el Modelo de Cambio Satir a través de los siguientes enlaces:

  1. Sitio web oficial de Virginia Satir
  2. Artículo científico sobre el Modelo de Cambio Satir


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