Modelo de competencias Ice-Berg: significado y sus componentes

El modelo de competencias Ice-Berg: significado y sus componentes

¿Alguna vez te has preguntado qué es lo que realmente determina el éxito en el ámbito laboral? A simple vista, puede parecer que las habilidades técnicas y los conocimientos específicos son fundamentales, pero ¿qué pasa con las habilidades blandas? Es aquí donde entra en juego el modelo de competencias Ice-Berg, una herramienta que nos permite comprender las habilidades subyacentes que son vitales para el desempeño exitoso en cualquier área profesional.

En este artículo, exploraremos en profundidad el significado de este modelo y desglosaremos sus diferentes componentes. Descubriremos por qué las competencias Ice-Berg son tan importantes en el mundo laboral actual y cómo pueden marcar la diferencia en el desarrollo personal y profesional. ¡Prepárate para sumergirte en las profundidades del éxito laboral con este fascinante modelo de competencias!


El modelo del iceberg para las competencias utiliza la ayuda de un iceberg para explicar el concepto de competencia. Un iceberg que sólo tiene una novena parte de su volumen sobre el agua y el resto permanece bajo la superficie en el mar. De manera similar, una competencia tiene algunos componentes que son visibles, como el conocimiento y las habilidades, pero otros componentes conductuales, como la actitud, los rasgos, los estilos de pensamiento, la autoimagen, el ajuste organizacional, etc., están ocultos o debajo de la superficie.

Modelo Iceberg

La representación pictórica del modelo es la siguiente:


Modelo de competencias Ice-Berg: significado y sus componentes

Echemos un vistazo a los diferentes componentes del modelo:


Modelo de competencias Ice-Berg: significado y sus componentes

Entonces, ¿existe una relación entre las competencias que están por encima de la superficie y las que se encuentran debajo? En el libro Competence at Work Models for Superior Performance, los autores Lyle M. Spencer y Signe M. Spencer explican que un comportamiento no está completamente definido sin intención.

Los aspectos de las competencias que se encuentran debajo de la superficie, como la actitud, los rasgos, los estilos de pensamiento, etc., influyen directamente en el uso de conocimientos y habilidades para completar un trabajo de manera efectiva..

Intentemos entenderlo mediante un ejemplo.

Supongamos que una organización está promoviendo una política de puertas abiertas, lo que literalmente significa que un gerente o supervisor mantendría las puertas de su cámara abiertas para que sus subordinados puedan acceder a ellas y fomentar el intercambio de opiniones y comentarios.

Un gerente sentado en el rincón más alejado de la oficina mantiene la puerta abierta todo el tiempo, ¿cómo se puede evaluar si es para respirar aire fresco, claustrofobia o una señal de que sus subordinados están invitados a acercarse a él en cualquier momento? Por lo tanto, la intención detrás de una acción mostrada es necesaria para comprender completamente la acción y sus implicaciones.

En trabajos más complejos, estos aspectos, motivos y rasgos de comportamiento se vuelven más importantes que las habilidades y conocimientos necesarios para realizar el trabajo. Piense en un soldado en el frente de guerra, sabe cómo usar el arma que empuña, pero piensa que la guerra es injusta y se niega a disparar.

En las organizaciones, la contratación de niveles superiores es, por lo tanto, un asunto complicado y que requiere mucho tiempo, ya que se hace necesario establecer la alineación entre las motivaciones y aspiraciones organizacionales e individuales.

El desarrollo de los dos niveles de competencias también toma caminos diferentes. Las competencias visibles, como conocimientos y habilidades, se pueden desarrollar fácilmente mediante capacitación y ejercicios de desarrollo de habilidades; sin embargo, las competencias conductuales son bastante difíciles de evaluar y desarrollar.. Requiere más tiempo y esfuerzo ejercicios intensivos, como psicoterapia, asesoramiento, coaching y tutoría, experiencias de desarrollo, etc.

En el método tradicional de contratación, la mayoría de las organizaciones se fijaban sólo en los componentes visibles de las competencias; los conocimientos y habilidades, creyendo que los aspectos comportamentales pueden desarrollarse mediante una orientación adecuada y una buena gestión. Sin embargo, con los cambios importantes en los métodos convencionales de gestión de personas, el proceso de contratación también ha experimentado un cambio, por lo que se pone mucho énfasis en los aspectos de comportamiento ocultos para tomar una decisión acertada.

Por eso, Una imagen completa de la competencia de una persona consta de aspectos tanto visibles como ocultos. y se hace necesario comprender ambos para llegar a identificar al mejor hombre para un trabajo.



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Preguntas frecuentes sobre el Modelo de competencias Ice-Berg

Modelo de competencias Ice-Berg: significado y sus componentes

El Modelo de competencias Ice-Berg es una herramienta muy utilizada en el ámbito empresarial para identificar y desarrollar las competencias necesarias en los colaboradores de una organización. A continuación, encontrarás las respuestas a las preguntas más frecuentes sobre este modelo:

1. ¿Qué significa el Modelo de competencias Ice-Berg?

El Modelo de competencias Ice-Berg, también conocido como el Modelo de competencias de McClelland, se basa en la teoría del iceberg, donde solo una pequeña parte del iceberg es visible en la superficie, mientras que la mayor parte se encuentra sumergida. De manera similar, este modelo sugiere que las competencias se dividen en dos categorías: competencias visibles y competencias invisibles.

2. ¿Cuáles son los componentes del Modelo de competencias Ice-Berg?

El Modelo de competencias Ice-Berg consta de dos componentes principales:

  1. Competencias visibles: Son las competencias que son fácilmente observables en una persona, como habilidades técnicas, experiencia laboral previa, conocimientos específicos, etc.
  2. Competencias invisibles: Son las competencias que no son tan evidentes, pero que tienen un impacto significativo en el rendimiento, como la motivación, la capacidad de adaptación, la perseverancia, etc.

3. ¿Cómo se utiliza el Modelo de competencias Ice-Berg?

El Modelo de competencias Ice-Berg se utiliza para identificar y evaluar tanto las competencias visibles como las invisibles en los colaboradores de una organización. Esto permite a los líderes y gerentes comprender mejor las fortalezas y debilidades de su equipo y desarrollar estrategias efectivas de desarrollo de competencias.

El modelo se aplica a través de diversas herramientas, como entrevistas estructuradas, evaluaciones de desempeño y evaluaciones de competencias. Estas herramientas ayudan a medir y analizar las competencias actuales y determinar las brechas de competencias que deben abordarse.

4. ¿Cuáles son los beneficios del Modelo de competencias Ice-Berg?

El uso del Modelo de competencias Ice-Berg ofrece varios beneficios, entre los que se incluyen:

  • Identificación precisa de las competencias necesarias: Permite determinar las competencias clave requeridas para el éxito en un rol específico dentro de la organización.
  • Desarrollo efectivo de competencias: Ayuda a diseñar programas de desarrollo personalizados que abordan las competencias identificadas como necesidades de mejora.
  • Selección y reclutamiento más acertados: Facilita la selección de candidatos con las competencias adecuadas para un puesto determinado.
  • Mejora del rendimiento individual y organizacional: Al identificar y desarrollar las competencias relevantes, se impulsa el rendimiento de los colaboradores y, en última instancia, el rendimiento de toda la organización.

En conclusión, el Modelo de competencias Ice-Berg es una valiosa herramienta para evaluar y desarrollar las competencias necesarias en una organización. Al comprender su significado y los componentes que lo componen, los líderes pueden tomar decisiones más informadas y efectivas sobre la gestión del talento dentro de su empresa.


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