¿Qué es la Administración de Personal?

Los empleados forman el núcleo y la columna vertebral de cualquier organización y las organizaciones públicas no son diferentes. Según los autores William Mosher y J. Donald Kingsley, la clave para una mejor gobernanza reside en una gestión eficaz del personal.

Para una administración eficaz del personal hay ciertos criterios que deben cumplirse como:

• Mano de obra altamente cualificada de funcionarios públicos.
• Salarios justos y equitativos
• Derechos de representación
• Las condiciones de trabajo se decidirán teniendo en cuenta las elecciones y necesidades de los empleados.
• Establecer el prestigio del empleo en la función pública

Clasificación Es el primer paso en la gestión de personal en el que tipos similares de puestos se agrupan en función de sus deberes y responsabilidades. Un plan de clasificación formal muestra todas las clases con cada trabajo y puesto existente adecuadamente ubicados entre sí de manera ordenada. Esto a su vez se complementa con normas, reglamentos para su administración, interpretación y modificación.

El segundo paso se convierte clasificación de posición lo que explica la posición individual de ese rol dentro del aparato de la administración pública. También define los deberes y responsabilidades de las que será responsable la persona que ocupe el cargo.

El tercer paso es el proceso de reclutamiento. La contratación en una organización gubernamental consiste en encontrar a las personas adecuadas para el trabajo adecuado. Implica tener buenas relaciones públicas, campañas de empleo y sistemas eficaces de selección de personas.

El siguiente paso es el capacitación. La formación desarrolla habilidades y hábitos y también desarrolla la actitud mental y la moral necesarias de los funcionarios públicos. La formación ayuda a los funcionarios públicos a llevar a cabo sus transacciones laborales diarias con precisión, adaptarse a las necesidades socioeconómicas cambiantes y comprender el panorama más amplio de la administración y también a hacer que su trabajo sea interesante y poder asumir nuevas responsabilidades. .

Luego viene, el Promoción o aumento de rango o estatus.. Es esencial que los empleados reciban una promoción oportuna para desarrollar su talento y aumentar su moral y niveles de motivación. Si bien el proceso significa un aumento en la categoría salarial y las responsabilidades de los empleados, el mismo proceso permite a la gerencia seleccionar y elegir a la persona más adecuada de un grupo disponible para cumplir con responsabilidades más altas.

El último paso es el remuneración y servicio de los funcionarios públicos. Las escalas salariales de los funcionarios públicos se basan en varios factores como:

• Costo de la vida
• Salario igual para trabajos iguales
• Disponibilidad de mano de obra, lo que significa que si la mano de obra para un trabajo en particular es abundante, todos reciben salarios bajos, lo que mantiene la paridad.
• Legislación como la ley de salarios mínimos o las directivas de la Comisión de Pagos en India
• Consideraciones sociales de la diferencia aceptada entre los salarios altos y bajos
• Relatividad respecto a posiciones similares en otras organizaciones y países
• Variacion regional

Las condiciones del servicio incluyen vacaciones, vacaciones, horario de trabajo, alojamiento, asistencia sanitaria, condiciones de trabajo y otros aspectos diversos.

Uno de los problemas más antiguos que aquejan a la administración de personal en todos los países es la filtración liberal de la política en todos sus aspectos. A pesar de los intentos de los estudiosos de separar la política y la administración, el divorcio sólo existe en los libros de texto y en el papel. La administración del personal de la organización pública ha surgido como un triunfo de la técnica sobre el propósito. Si bien los funcionarios públicos se seleccionan mediante métodos rigurosos de examen escrito, entrevistas personales, puntuaciones, la regla de tres, clasificación de dos dígitos, etc., la pregunta sigue siendo si realmente sirven a los objetivos de la organización.

El sistema que se declara basado en el mérito degenera en un sistema proteccionista. Los exámenes de ingreso están diseñados para evaluar la competencia para puestos de trabajo de niveles inferiores únicamente y, posteriormente, no existe un sistema de evaluación objetiva del nivel de competencia deseado para puestos superiores y complejos. En la mayoría de los casos, estos exámenes rara vez ponen a prueba la actitud y parecen obsoletos y redundantes para afrontar los desafíos de las necesidades actuales. El crecimiento profesional también, dentro del sistema, se basa en el clientelismo y la política más que en las calificaciones y el mérito. La descalificación por incompetencia rara vez se escucha en las organizaciones públicas e incluso cuando ocurre, el gobierno soporta grandes gastos por ello. La presencia de una fuerza laboral innecesariamente grande también es un problema para las organizaciones gubernamentales. Una estructura eficiente en estas organizaciones significaría un desempeño eficiente y oportuno.

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