Modelo de cultura organizacional de Robert A Cooke

En el vasto mundo empresarial, la cultura organizacional juega un papel fundamental en el éxito y la sostenibilidad de una empresa. Conocida como «la forma en que hacemos las cosas aquí», la cultura organizacional define las normas, los valores y las creencias que guían las acciones y decisiones de los miembros de una organización. En este artículo, exploraremos el modelo de cultura organizacional desarrollado por el reconocido investigador Robert A. Cooke. Descubriremos cómo este modelo puede ayudar a las empresas a comprender y mejorar su cultura organizacional, potenciando así su rendimiento y su capacidad para adaptarse a los desafíos del entorno empresarial actual.


Personas de diferentes orígenes e intereses variados se reúnen en una plataforma común llamada organización para lograr objetivos y ganarse el sustento. Los individuos trabajan al unísono hacia un objetivo común. El comportamiento de los empleados depende en gran medida de la cultura del lugar de trabajo. La forma en que las personas interactúan entre sí y con los externos también depende de la cultura de la organización.

Las políticas, prácticas y principios de una organización forman su cultura. Es esencial que un empleado comprenda la cultura y se adapte bien a ella para ofrecer su mejor nivel y ganarse el reconocimiento de la dirección.

Robert A Cooke propuso el siguiente modelo de cultura organizacional.

Cada empleado tiene una forma de comportarse en el lugar de trabajo que considera correcta y que le ayudaría a sobrevivir en la organización durante más tiempo. Estas percepciones de los empleados forman la cultura de la organización. Según Robert A Cooke, la cultura de una organización es la forma en que los empleados se comportan en el lugar de trabajo para garantizar un futuro estable y un crecimiento.

Cooke propuso tres tipos de cultura en la organización:

  1. Cultura constructiva

    Hay determinadas organizaciones que fomentan una interacción saludable entre los empleados. Las personas tienen la libertad de compartir sus ideas, intercambiar información y discutir cosas para llegar a una solución innovadora beneficiosa para todos. Los conflictos surgen cuando los empleados se sienten abandonados y no se les permite decir lo que piensan. Las personas se acobardan entre ellas cuando las consultas quedan desatendidas, lo que provoca una grave desmotivación. Una cultura constructiva fomenta las discusiones y el intercambio de ideas entre los empleados. La cultura constructiva motiva a los empleados y, finalmente, extrae lo mejor de ellos.

    Las características clave de una cultura constructiva son:

    • Logro: Una cultura constructiva ayuda a los empleados a alcanzar los objetivos dentro del plazo estipulado.
    • Autorealización: En este tipo de cultura, un empleado se mantiene motivado y desarrolla todo su potencial.
    • Ánimo: Una cultura constructiva anima a los empleados a dar lo mejor de sí mismos y a esforzarse por mejorar la imagen de la organización.
    • Afiliativo: Los empleados evitan conflictos y disputas innecesarias y promueven un ambiente positivo en el lugar de trabajo.
  2. Cultura Pasiva

    En una cultura pasiva, los empleados se comportan de forma contraria a la que consideran correcta y debería ser la forma ideal. En una cultura pasiva, el motivo principal del empleado es complacer a sus superiores y hacer que su puesto sea seguro en la organización. En tal cultura, los empleados se apegan descontentamente a las pautas y siguen las reglas y regulaciones sólo para salvar su trabajo.

    Las características de una cultura pasiva son:

    • Aprobación: En una cultura así, los empleados no pueden tomar decisiones por sí solos. Necesitan la aprobación de su jefe antes de implementar cualquier idea.
    • Convencional: Los empleados están sujetos a las reglas y regulaciones de la organización y actúan de acuerdo únicamente con las normas prescritas.
    • Dependiente: En tal cultura, el desempeño de los empleados depende de las decisiones del superior y siguen ciegamente las órdenes de su jefe.
    • Evitación: Los empleados tienden a evitar sus propios intereses personales y su satisfacción y simplemente actúan de acuerdo con las políticas de la empresa.
  3. Cultura agresiva

    Las organizaciones que siguen una cultura agresiva promueven la competencia entre los empleados. Animan a los empleados a competir entre sí para que cada uno se desempeñe mejor que su compañero de trabajo. En tal cultura, los empleados que buscan la ayuda de sus colegas a menudo son llamados empleados incompetentes. Cada individuo compite por el poder, la atención y se esfuerza mucho por ganarse el reconocimiento.

    Las características clave de dicha cultura son:

    • Oposición
    • Fuerza
    • Perfeccionista
    • Competitivo

    En la cultura anterior, los empleados son agresivos, compiten entre sí y tratan de volverse perfeccionistas identificando sus errores y eventualmente minimizándolos.



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Modelo de cultura organizacional de Robert A Cooke

El modelo de cultura organizacional de Robert A Cooke es una herramienta que se utiliza para comprender la cultura dentro de una organización. Esta metodología brinda una visión integral de cómo funcionan las dinámicas internas y cómo se comunican los valores y creencias en el entorno empresarial.

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias, normas y comportamientos compartidos por los miembros de una organización. Es la «personalidad» de una empresa y puede influir en la forma en que los empleados interactúan entre sí y con los clientes.

¿Por qué es importante entender la cultura organizacional?

Comprender la cultura organizacional es fundamental para el éxito de una empresa. Una cultura sólida puede fomentar la lealtad de los empleados, aumentar la productividad y fortalecer la identidad de la marca. Además, conocer la cultura de una organización puede ayudar a identificar áreas de mejora y resolver posibles conflictos internos.

El modelo de Robert A Cooke

El modelo de cultura organizacional de Robert A Cooke se basa en seis dimensiones principales:

  1. Orientación hacia las personas: Esta dimensión se refiere a la importancia que se le da a las relaciones interpersonales y al bienestar de los empleados.
  2. Orientación hacia el equipo: Esta dimensión analiza cómo se valora el trabajo en equipo y la colaboración dentro de la organización.
  3. Orientación hacia la innovación: Esta dimensión evalúa la disposición de la empresa para aceptar el cambio y buscar constantemente nuevas ideas y enfoques.
  4. Orientación hacia la agresividad: Esta dimensión se refiere a la competitividad y el impulso de lograr resultados. Se analiza si la organización fomenta la competitividad interna y externa.
  5. Orientación hacia la estabilidad: Esta dimensión examina la importancia de la seguridad y la estabilidad en la cultura de la organización.
  6. Orientación hacia el control: Esta dimensión analiza el nivel de autonomía y control dentro de la organización.

Aplicando el modelo de cultura organizacional

Aplicar el modelo de cultura organizacional de Cooke implica realizar una evaluación de la organización en función de las seis dimensiones mencionadas anteriormente. Esto se puede lograr a través de encuestas, entrevistas o análisis de documentos internos. Una vez que se obtienen los resultados, se pueden identificar áreas de mejora y desarrollar estrategias para fortalecer la cultura existente.

Es importante recordar que cada organización es única y puede tener una combinación diferente de características culturales. Sin embargo, comprender la cultura empresarial en su contexto es esencial para impulsar el éxito y el crecimiento sostenible.

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