Modelo de influencia de Mckinsey para liderar el cambio: un resumen simple

En el mundo empresarial, el cambio es inevitable. Sin embargo, liderar efectivamente el cambio no siempre es fácil. Es aquí donde el Modelo de Influencia de McKinsey se ha convertido en una herramienta poderosa para los líderes. En este artículo, exploraremos este modelo en detalle, proporcionando un resumen simple y práctico para aquellos que buscan liderar el cambio de manera exitosa. Desde sus elementos clave hasta su aplicación en la vida real, descubriremos cómo esta metodología puede transformar la forma en que los líderes abordan el cambio organizacional. A través de sus principios fundamentales y estrategias efectivas, el Modelo de Influencia de McKinsey ofrece una guía clara para alcanzar el éxito en tiempos de transformación. ¡Prepárate para descubrir los secretos detrás de este modelo icónico y adquiere las herramientas necesarias para liderar el cambio con confianza y resultados positivos!

Desarrollar talento y habilidades

El cambio casi siempre implica la introducción de algo nuevo. O el paso a algo nuevo. Y esto casi siempre conlleva la necesidad de que las personas trabajen o se comporten de nuevas maneras. Es posible que necesiten operar en nuevas estructuras, utilizar nuevos sistemas o realizar nuevas tareas.

Si queremos tener éxito en liderar nuestro cambio, debemos ayudar a nuestra gente a través de este proceso. Necesitamos ayudarlos a comprender los talentos y habilidades que se esperan de ellos y debemos ayudarlos a desarrollar estas nuevas habilidades. Hay muchas maneras diferentes en que podemos hacer esto. Los métodos que elijamos variarán, pero el mensaje clave es que debemos generar tiempo para respaldar este elemento de cambio.

Y hay más. No sólo debemos ayudar a las personas en el aspecto más técnico del desarrollo de talentos y habilidades, sino que también debemos ayudarlas en los aspectos de desarrollo emocional y personal del aprendizaje de nuevas habilidades. Estos cambios pueden dar miedo. Cada vez que intentamos algo nuevo existe el riesgo de fracasar, existen riesgos de amenaza social y hay una inversión emocional.

Para superar algunos de estos desafíos necesitamos crear buenos entornos para que las personas se desarrollen, además de darles tiempo para desarrollarse. Es posible que queramos apoyarlos a través de coaching para superar el diálogo interno negativo asociado con el aprendizaje de cosas nuevas. Y es posible que queramos ayudarlos con su forma de pensar.

Modelo a seguir

La última parte del modelo de influencia para liderar el cambio de Mckinsey es dar un modelo a seguir.

Modelo de influencia de Mckinsey para liderar el cambio: un resumen simple
A la gente le gusta copiar a otras personas…

Como mencionamos a lo largo de este sitio web, los humanos somos seres predominantemente sociales. Captamos señales sociales de quienes nos rodean y, a menudo, reflejamos sus comportamientos.

Los líderes proyectan largas sombras. Los comportamientos que adoptan envían señales a lo largo y ancho de sus organizaciones. Los demás prestan atención a las cosas a las que prestan atención y los demás ignoran las cosas que ignoran. Si ellos llegan temprano en la mañana, otros lo harán. Si ellos permiten malos comportamientos en las reuniones, otros también lo harán.

De ello se deduce que una de las herramientas más poderosas del liderazgo es el modelado a seguir. Si los líderes quieren liderar bien el cambio, deben dar ejemplo de los nuevos comportamientos y formas de trabajo que desean que otros adopten. Deben prestar atención a los cambios y centrarse en ellos. Después de todo, si dicen que son importantes y luego los ignoran, todos los demás también lo harán.

Vale la pena señalar que los líderes de opinión son muy importantes cuando se trata de modelar a seguir, y que no son los únicos influyentes en sus organizaciones. Las redes organizacionales son complejas y muchas personas en ellas pueden desarrollar poder social. Al liderar el cambio, es importante intentar conseguir un grupo de personas influyentes que sirvan de ejemplo de los nuevos comportamientos o cambios que se espera incorporar.

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Modelo de influencia de Mckinsey para liderar el cambio: un resumen simple

Modelo de influencia de Mckinsey para liderar el cambio: un resumen simple

El modelo de influencia de McKinsey es una herramienta útil para líderes que desean liderar el cambio en sus organizaciones de manera efectiva. A través de este modelo, los líderes pueden comprender mejor cómo influir en los demás y gestionar de manera exitosa los desafíos que surgen durante el proceso de cambio.

¿Qué es el modelo de influencia de Mckinsey?

El modelo de influencia de McKinsey es un marco conceptual desarrollado por la firma de consultoría McKinsey & Company. Este modelo se basa en el principio de que el cambio organizacional efectivo se logra a través de la influencia directa y personal en las personas, en lugar de depender únicamente de la autoridad formal.

¿Cuáles son los componentes del modelo de influencia de Mckinsey?

El modelo de influencia de McKinsey consta de cinco componentes principales:

  1. Visión compartida: Comunicar una visión clara y convincente del cambio organizacional deseado.
  2. Confianza y credibilidad: Generar confianza y credibilidad a través de acciones y comportamientos coherentes con la visión.
  3. Empoderamiento: Delegar autoridad y responsabilidad a los miembros del equipo para impulsar el cambio.
  4. Refuerzo: Establecer sistemas de recompensa y reconocimiento para incentivar el comportamiento deseado.
  5. Capacidad para cambiar: Proporcionar el apoyo y los recursos necesarios para que los individuos y los equipos sean capaces de realizar el cambio.

¿Cómo se utiliza el modelo de influencia de Mckinsey?

Para utilizar el modelo de influencia de McKinsey de manera efectiva, los líderes deben seguir los siguientes pasos:

  1. Articular una visión clara y compartida del cambio.
  2. Generar confianza y credibilidad a través de acciones y comportamientos consistentes.
  3. Delegar autoridad y responsabilidad a los miembros del equipo para impulsar el cambio.
  4. Establecer sistemas de recompensa y reconocimiento para fomentar el comportamiento deseado.
  5. Proporcionar el apoyo y los recursos necesarios para la implementación efectiva del cambio.
  6. Ser persistente y estar dispuesto a realizar ajustes cuando sea necesario.

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