Modelo de cultura organizacional de Edgar Schein

Edgar Schein, reconocido experto en gestión y consultoría organizacional, ha desarrollado un modelo de cultura organizacional que se ha convertido en una referencia para entender cómo funciona una empresa. En este artículo, exploraremos en detalle el modelo de cultura organizacional de Schein y cómo puede influir en el éxito y la eficiencia de una compañía. Descubre cómo este enfoque innovador en la gestión puede transformar tu forma de trabajar y elevar a tu organización hacia el éxito.


El término Cultura de la organización« Se refiere a los valores y creencias de una organización.

Los principios, ideologías y políticas seguidas por una organización forman su cultura. Es la cultura del lugar de trabajo la que decide la forma en que los individuos interactúan entre sí y se comportan con personas fuera de la empresa.

Los empleados deben respetar la cultura de su organización para poder rendir al máximo y disfrutar de su trabajo. Los problemas surgen cuando las personas no pueden adaptarse a una nueva cultura laboral y, por lo tanto, se sienten desmotivadas y reacias a desempeñarse.

¿Quién es Edgar Schein?

Edgar Henry Schein, nacido en 1928, es un reconocido profesor de la MIT Sloan School of Management. quien ha estudiado extensamente en el campo de la gestión de organizaciones.

Modelo de cultura organizacional de Edgar Schein

Según Edgar Schein, las organizaciones no adoptan una cultura en un solo día, sino que se forma a su debido tiempo a medida que los empleados pasan por diversos cambios, se adaptan al entorno externo y resuelven problemas.

Se benefician de sus experiencias pasadas y comienzan a practicarlas todos los días, formando así la cultura del lugar de trabajo.. Los nuevos empleados también se esfuerzan por adaptarse a la nueva cultura y disfrutar de una vida libre de estrés.

Schein creía que hay tres niveles en la cultura organizacional.

  1. Artefactos

    El primer nivel son las características de la organización que pueden ser vistas, escuchadas y sentidas fácilmente por individuos conocidos colectivamente como artefactos.

    El código de vestimenta de los empleados, el mobiliario de oficina, las instalaciones, el comportamiento de los empleados, la misión y la visión de la organización se consideran artefactos y contribuyen en gran medida a decidir la cultura del lugar de trabajo.

    Organización A

    • Nadie en la organización A puede vestirse de manera informal.
    • Los empleados respetan a sus superiores y evitan disputas innecesarias.
    • Las personas son muy exigentes con los plazos y se aseguran de que las tareas se realicen dentro del plazo estipulado.

    Organización B

    • Los empleados pueden vestir lo que quieran.
    • Los individuos de la organización B son los que menos se preocupan por el trabajo y pasan el máximo tiempo holgazaneando y cotilleando.
    • Los empleados hacen comentarios despectivos en el lugar de trabajo y se involucran entre sí en controversias.

    En el caso anterior, los empleados de la organización A visten vestidos que rezuman profesionalismo y siguen estrictamente las políticas de la organización.

    Por otro lado, los empleados de la organización B tienen una actitud relajada y no se toman en serio su trabajo.

    La organización A sigue una cultura profesional estricta, mientras que la organización B sigue una cultura débil donde los empleados no aceptan las cosas de buena gana.

  2. Valores

    El siguiente nivel según Schein que constituye la cultura de la organización son los valores de los empleados.

    Los valores de las personas que trabajan en la organización juegan un papel importante a la hora de decidir la cultura de la organización.

    El proceso de pensamiento y la actitud de los empleados tienen un profundo impacto en la cultura de cualquier organización en particular.. ¿Lo que la gente realmente piensa es muy importante para la organización? La mentalidad del individuo asociado con cualquier organización en particular influye en la cultura del lugar de trabajo.

  3. Valores asumidos

    El tercer nivel son los valores asumidos por los empleados que no se pueden medir pero que marcan una diferencia en la cultura de la organización. Hay ciertas creencias y hechos que permanecen ocultos pero que afectan la cultura de la organización.

    Los aspectos internos de la naturaleza humana se encuentran en el tercer nivel de la cultura organizacional.. Las organizaciones donde las trabajadoras dominan a sus homólogos masculinos no creen en las sesiones hasta tarde, ya que las mujeres no se sienten muy cómodas con ese tipo de cultura. Los empleados masculinos, por el contrario, serían más agresivos y no tendrían ningún problema con las sesiones hasta tarde.

    Las organizaciones siguen ciertas prácticas que no se discuten a menudo pero que se entienden por sí solas. Estas reglas forman el tercer nivel de la cultura organizacional.



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Modelo de cultura organizacional de Edgar Schein – Preguntas frecuentes

Preguntas frecuentes sobre el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein

¿Qué es el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein?

El modelo de cultura organizacional de Edgar Schein es una teoría ampliamente reconocida que describe cómo las creencias, los valores y los comportamientos compartidos por los miembros de una organización influyen en su funcionamiento y en su capacidad para alcanzar sus objetivos.

¿Cuáles son los componentes clave del modelo de cultura organizacional de Schein?

Según Schein, la cultura organizacional se compone de tres niveles:

  1. Nivel superficial: Este nivel se refiere a los aspectos más visibles de la cultura organizacional, como los símbolos, el lenguaje, la vestimenta y los rituales.
  2. Nivel intermedio: En este nivel se encuentran los valores y las normas compartidas por los miembros de la organización. Estos valores y normas determinan cómo se comportan las personas dentro de la empresa.
  3. Nivel profundo: El nivel profundo incluye los supuestos básicos y las creencias subyacentes que dan forma a la cultura organizacional. Estos supuestos son a menudo inconscientes y difíciles de cambiar.

¿Por qué es importante el modelo de cultura organizacional de Schein?

Comprender y gestionar la cultura organizacional según el modelo de Schein es crucial para las empresas, ya que afecta a diversos aspectos, como el desempeño, la toma de decisiones, la motivación de los empleados y la adaptabilidad al cambio. Una cultura sólida y alineada con los objetivos de la organización puede generar ventajas competitivas y contribuir al éxito a largo plazo.

¿Cómo se puede identificar la cultura organizacional según el modelo de Schein?

Para identificar la cultura organizacional, Schein sugiere varias técnicas, como la observación de rituales y símbolos, la revisión de documentos corporativos y la realización de entrevistas con los miembros de la organización. Estas actividades ayudan a revelar los valores, las creencias y los comportamientos compartidos que definen la cultura.

¿Es posible cambiar la cultura organizacional según el modelo de Schein?

Aunque los supuestos básicos y las creencias subyacentes en el nivel profundo de la cultura organizacional pueden resultar difíciles de cambiar, Schein afirma que es posible modificar la cultura de una organización. El cambio cultural requiere un esfuerzo continuo, la participación de todos los miembros y un liderazgo comprometido que promueva los nuevos valores y comportamientos deseados.

Para obtener más información sobre el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein, te recomendamos consultar los siguientes recursos:

  • Edgar H. Schein. (2010). «Organizational Culture and Leadership» [En línea]. Disponible en: Amazon.
  • McNamara, C. (n.d.). «Understanding and Managing Organizational Culture» [En línea]. Disponible en: managementhelp.org


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