Vista sistémica de la capacitación: etapas de un programa de capacitación

La capacitación es un componente esencial en cualquier organización que busca alcanzar el éxito y mantenerse competitiva en el mercado actual. En este artículo, exploraremos de manera integral las etapas de un programa de capacitación, desde la planificación hasta la evaluación, y cómo cada una de ellas contribuye a fortalecer las habilidades y conocimientos del personal. Si estás interesado en comprender el panorama general de la capacitación y cómo implementar un programa efectivo en tu empresa, ¡sigue leyendo!

El éxito de un programa de formación se evalúa en términos del resultado final o del aumento de la capacidad, habilidad o competencia laboral del alumno. Para que cualquier programa de formación tenga éxito es muy esencial seguir un proceso determinado.

El proceso básico, como se ilustra en la figura siguiente, consta de cuatro etapas que son evaluación, desarrollo, entrega y evaluación..


Vista sistémica de la capacitación: etapas de un programa de capacitación

  • El proceso de formación comienza con las necesidades. evaluación escenario. El objetivo de la fase de evaluación es entender si se requiere o no formación. Si la respuesta es sí; el siguiente paso es determinar las brechas de competencias o habilidades y la intervención de capacitación adecuada requerida.

    La intervención formativa se decide esencialmente en términos de actitud, conocimiento y habilidad (PREGUNTAR), cuya combinación se denomina competencia. La evaluación, también denominada ‘análisis de necesidades de formación’, se realiza en tres niveles: el puesto de trabajo, el análisis individual y organizacional.

  • Una vez finalizado el análisis de las necesidades de formación, la siguiente etapa es la de Desarrollo. Esta etapa implica el desarrollo del contenido y del material de formación. Desde diseñar el entorno adecuado hasta decidir las distintas herramientas, todo se cuida en la etapa de desarrollo.

    Juegos, A/V’s, estudios de casos, intervención en el aula son varios medios que pueden decidirse además del contenido entregado. Por ejemplo, en el entrenamiento conductual, la inteligencia emocional, el trabajo en equipo y la escucha son ejemplos de competencias necesarias para realizar un trabajo superior. Lo mismo puede transferirse a los alumnos a través de cualquiera de los medios anteriores dependiendo de diversos factores como la demografía, la naturaleza del trabajo, etc., que se tienen en cuenta en la primera etapa.

  • La etapa más importante y quizás de la que menos se habla dentro del proceso de formación es la entrega. Una vez finalizada la etapa de desarrollo es el momento de realizar la formación. Factores como la hora y el lugar de entrega ya se deciden en las primeras etapas.

    Hay varios factores que determinan el proceso de impartición, como la demografía de los participantes, la intervención de formación, el estilo individual del formador, etc. Esto aporta mucha diversidad a los programas de formación.

  • Evaluación Es la última etapa del proceso de formación y la más importante desde la perspectiva de la evaluación de la eficacia de la formación. Ni que decir tiene que su objetivo es analizar si la formación ha sido eficaz o no para alcanzar el objetivo (reducir la brecha de competencias, cambiar la actitud, desarrollar nuevas habilidades, etc.).

    Hay varias formas de evaluar la eficacia de los programas de formación, pero no muchas son capaces de responder en términos de retorno de la inversión. La herramienta más eficaz para la evaluación de la formación es el Modelo de Evaluación de Kirk Patrick.

Para que la evaluación sea efectiva, tanto los criterios como el diseño del programa de capacitación se deciden de manera que no haya discrepancias y los participantes puedan evaluar los beneficios de manera efectiva por sí mismos. La evaluación se realiza sobre la base de la reacción de los participantes a la formación, su aprendizaje y el cambio de comportamiento. Esta retroalimentación luego se reutiliza en el primer paso, el «análisis de las necesidades de capacitación», para hacer que la capacitación futura sea más efectiva.



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Vista sistémica de la capacitación: etapas de un programa de capacitación

Vista sistémica de la capacitación: etapas de un programa de capacitación

La capacitación es esencial para el desarrollo de cualquier organización. Un programa de capacitación efectivo puede mejorar la eficiencia, la productividad y la satisfacción de los empleados. En este artículo, exploraremos las etapas clave de un programa de capacitación y cómo se pueden implementar de manera efectiva.

1. Identificación de necesidades de capacitación

El primer paso en el desarrollo de un programa de capacitación efectivo es identificar las necesidades específicas de capacitación de la organización. Esto implica evaluar las habilidades y competencias de los empleados actuales, así como identificar las habilidades futuras necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.

Enlace sugerido: Importancia de la identificación de necesidades de entrenamiento y capacitación

2. Diseño del programa de capacitación

Una vez que se han identificado las necesidades de capacitación, es importante diseñar un programa que aborde esas necesidades de manera efectiva. Esto implica determinar los objetivos de aprendizaje, seleccionar los métodos de capacitación adecuados y desarrollar el contenido relevante.

Enlace sugerido: Programa de capacitación: ¿Qué es y cómo se hace?

3. Implementación del programa de capacitación

Una vez que el programa de capacitación ha sido diseñado, es hora de ponerlo en acción. Esto implica la planificación y organización de sesiones de capacitación, la asignación de recursos y la entrega efectiva de la capacitación a los empleados.

Enlace sugerido: Cómo impartir una buena capacitación

4. Evaluación de la capacitación

Después de implementar el programa de capacitación, es importante evaluar su efectividad. Esto implica recopilar comentarios de los empleados, medir los resultados de aprendizaje y realizar ajustes necesarios para mejorar el programa en el futuro.

Enlace sugerido: How to Evaluate Training Effectiveness

5. Seguimiento y retroalimentación

Finalmente, es esencial realizar un seguimiento de la capacitación brindada y proporcionar retroalimentación a los empleados. Esto ayuda a asegurar que la capacitación sea aplicada en la práctica y que los empleados tengan la oportunidad de mejorar continuamente.

Enlace sugerido: Why You Need to Provide Constant Feedback to Employees

En resumen, un programa de capacitación efectivo sigue estas etapas clave: identificación de necesidades de capacitación, diseño del programa, implementación, evaluación y seguimiento. Al seguir este enfoque sistemático, las organizaciones pueden maximizar los resultados de su capacitación y promover un crecimiento sostenible.

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