Un modelo para el cambio personal y organizacional

En un mundo en constante evolución, tanto a nivel personal como organizacional, el cambio se ha convertido en una necesidad inevitable. Ya sea para desarrollar nuevas habilidades, adaptarse a nuevas circunstancias o implementar mejoras en una empresa, la capacidad de cambio es crucial para el éxito. En este artículo, exploraremos un modelo innovador que proporciona un enfoque sistemático para el cambio personal y organizacional. Descubriremos cómo este modelo puede ayudarnos a enfrentar los desafíos de manera efectiva y lograr resultados duraderos. ¡Prepárate para sumergirte en un viaje transformador hacia el crecimiento y el cambio!

modelo ADKAR En pocas palabras, para que una organización cambie, las personas que la integran deben cambiar. surgió al analizar cambios exitosos y no exitosos dentro de cientos de organizaciones durante varios años. Jeff Hiatt, ex ingeniero y director de programas de Bell Labs, desarrolló el modelo y fundó prosci en 1994. El modelo se diferencia de otros modelos de gestión del cambio en su enfoque en el cambio a nivel individual. Por el contrario, la mayoría de los modelos de cambio impulsan el cambio a nivel organizacional. Se centra en el individuo porque, incluso si se intenta transformar una organización grande, el cambio exitoso ocurre sólo cuando cada individuo del equipo es capaz de cambiar.

El marco ADKAR es un acrónimo compuesto por los cinco pasos que una persona debe seguir para estar dispuesta y ser capaz de cambiar. Realice los pasos en orden, y cada paso se basa en el paso anterior. El modelo ADKAR permite a los líderes y gestores del cambio centrar sus esfuerzos en impulsar el cambio individual. En consecuencia, esto impulsará el cambio organizacional.

Modelo ADKAR

Cada uno de los pasos del modelo ADKAR lleva el nombre del resultado de ese paso:

Conciencia

El resultado de este paso es que todos tengan conciencia y comprensión de la necesidad de cambiar. Evidentemente, cada individuo necesita saber por qué se está produciendo el cambio y por qué es necesario. Sin una comprensión completa de por qué es necesario el cambio, los empleados estarán desmotivados. Posteriormente, esto hace que sea menos probable que el cambio tenga éxito. Por lo tanto, la dirección de la organización debe garantizar que todos comprendan la necesidad de cambio.

Deseo

El resultado de este paso es que todos tienen el deseo de participar y apoyar el cambio. Para lograr este resultado, es importante trabajar con todos los individuos para lograr tres objetivos. Primero, que se sienten insatisfechos con la situación actual. En segundo lugar, deberían comprender las consecuencias negativas de mantener las cosas igual. En tercer lugar, la gente debe querer participar en el cambio.

Para lograr el resultado final, es importante explicar de forma individual qué hay para ellos. Por ejemplo, esto podría significar una mayor seguridad laboral, un sentido de pertenencia a un equipo, avance profesional o incluso incentivos financieros.

Conocimiento

El resultado de este paso es que el individuo sepa cómo cambiar. Existen dos tipos de conocimiento según el Modelo ADKAR:

  • Cómo cambiar e. saber lo que deben hacer durante la transición
  • Conocer las habilidades y comportamientos futuros que necesitarán, una vez que el cambio esté en marcha.

El conocimiento sólo es útil cuando ambas etapas están completas. Además, el individuo ya tiene la conciencia y el deseo de cambiar. Hay muchas formas de impartir este conocimiento, como por ejemplo:

  • A través de la educación y la formación formales
  • Orientación y tutoría
  • Talleres de trabajo

Capacidad

El resultado de este paso es que el individuo puede demostrar las nuevas habilidades y comportamientos deseados. Un gran aspecto del modelo ADKAR es su distinción entre teoría y práctica. Una vez que la teoría de cómo cambiar está establecida, es decir, el conocimiento, el individuo necesita apoyo para adquirir y practicar ese comportamiento (la habilidad).

A continuación, la dirección puede respaldar nuevos métodos de trabajo proporcionando la formación necesaria y el acceso a los recursos que los empleados necesitan para desarrollar sus capacidades.

Reforzamiento

El resultado del paso final es que el nuevo cambio y cualquier nuevo comportamiento se refuerzan dentro de cada individuo. Para sostener el cambio, no queremos que las personas vuelvan a las viejas formas de hacer las cosas. Existen muchos métodos para garantizar que las personas no vuelvan a formas anteriores de trabajar o pensar, entre ellos:

  • Tomar acciones correctivas rápidamente
  • Refuerzo positivo
  • Comentario
  • Premios y reconocimientos
  • Celebraciones

Este paso suele ser el más difícil de realizar. La razón de esto es que tan pronto como un cambio “se pone en marcha”, la organización inmediatamente pasa a pensar en el siguiente cambio sin darle al refuerzo el tiempo que necesita.

Implementando el modelo ADKAR

La siguiente tabla resume las funciones y responsabilidades al utilizar el modelo ADKAR.

Resultados OMS CÓMO
Conciencia de la necesidad de cambiar. Líderes empresariales, patrocinadores, gerente de línea. Comunicación, coaching, storytelling, reuniones 1 a 1.
Deseo de apoyar y participar en el cambio. Líderes empresariales, patrocinadores, gerente directo, el equipo del proyecto. Coaching, manejo de resistencias, incentivos.
Conocimiento de cómo cambiar. Equipo de proyecto, RR.HH. Entrenamiento, entrenamiento.
Capacidad para implementar el cambio. Equipo de proyecto, recursos humanos, gerente de línea Retroalimentación, entrenamiento y herramientas e instalaciones necesarias.
Refuerzo para sostener el cambio Líderes empresariales, gerente de línea Acción correctiva, retroalimentación, refuerzo positivo, recompensas, celebraciones.

Los individuos que componen la organización no cambian de forma aislada. A medida que cambian, también lo hace la organización.

Ventajas

Hay una serie de ventajas al utilizar el modelo, que incluyen:

  • Se centra en los resultados más que en las tareas. La mayoría de los modelos de gestión del cambio se centran en lo que hay que hacer. Pero ADKAR se centra en lograr resultados.
  • El modelo ayuda a medir qué tan bien está progresando el cambio. Para cada paso del modelo, puede medir el progreso a nivel individual e identificar brechas para rectificar.
  • El modelo reconoce que, en última instancia, son las personas las que facilitan el cambio y no simplemente los procesos.
  • Proporciona una lista de verificación clara de las cosas que se deben hacer para gestionar el cambio.

Desventajas

Hay varias desventajas asociadas con el modelo.

  • Ignora la complejidad del cambio y la necesidad de crear una visión y una estrategia a largo plazo para alcanzar esa visión, posiblemente durante muchos años con correcciones de rumbo a lo largo del camino.
  • Se adapta mejor a iniciativas de cambio más pequeñas. Centrarse únicamente en la dimensión de las personas no es suficiente para lograr un cambio a gran escala

Think Insights (24 de septiembre de 2023) ADKAR – Un modelo para el cambio personal y organizacional. Obtenido de https://thinkinsights.net/consulting/adkar-change-model/.
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Un modelo para el cambio personal y organizacional

¿Qué es el cambio personal y organizacional?

El cambio personal y organizacional se refiere a la transformación que ocurre tanto en el individuo como en una empresa u organización. Es un proceso que involucra modificar conductas, estrategias, estructuras y culturas para adaptarse y mejorar en un entorno en constante evolución.

¿Por qué es importante implementar el cambio?

Implementar el cambio es esencial para mantenerse competitivo y relevante en un mundo en constante cambio. Tanto a nivel personal como organizacional, el cambio permite evolucionar, aprender de nuevos desafíos y aprovechar nuevas oportunidades. Aquellos individuos y organizaciones que se resisten al cambio corren el riesgo de quedar estancados y superados por la competencia.

¿Cuáles son las etapas del cambio?

El cambio personal y organizacional puede pasar por varias etapas. Algunos modelos comunes incluyen:

1. Preparación:

En esta etapa, es importante reconocer la necesidad de cambio y comprender las razones detrás de esta necesidad. Es fundamental establecer metas claras y definir una visión precisa de lo que se espera lograr.

2. Planificación:

Una vez que se ha establecido la visión del cambio, es crucial desarrollar un plan detallado que establezca los pasos a seguir para lograr los objetivos establecidos. Esta etapa también implica identificar los recursos necesarios y asignar responsabilidades.

3. Implementación:

En esta etapa, se pone en marcha el plan de cambio. Es importante comunicar de manera efectiva los cambios a todas las partes involucradas y brindar el apoyo necesario para su implementación. La comunicación abierta y constante es fundamental para evitar resistencias y garantizar la colaboración de todos los involucrados.

4. Evaluación:

Después de implementar el cambio, es esencial evaluar su efectividad. Esto implica medir los resultados, identificar áreas de mejora y realizar los ajustes necesarios. La retroalimentación de los involucrados puede ayudar a identificar qué aspectos han funcionado bien y qué aspectos requieren modificaciones adicionales.

¿Qué desafíos pueden surgir durante el cambio?

El cambio personal y organizacional puede enfrentar varios desafíos, como la resistencia al cambio por parte de las personas involucradas, la falta de recursos necesarios o la incapacidad para adaptarse rápidamente a nuevas situaciones. Es fundamental contar con un liderazgo sólido que pueda enfrentar estos desafíos y mantener el compromiso de todos los miembros del equipo u organización.

Referencias:

  1. Forbes
  2. Robert Cialdini
  3. Center for Creative Leadership

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