Un marco de diseño organizacional de McKinsey

En el competitivo mundo empresarial de hoy en día, tener una organización sólida y eficiente puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. McKinsey, la prestigiosa firma de consultoría global, ha desarrollado un marco de diseño organizacional que se ha convertido en un referente para empresas de todo el mundo. En este artículo, exploraremos en profundidad este valioso recurso de McKinsey y cómo puede ayudar a las empresas a alcanzar su máximo potencial. Desde la estructura organizativa hasta los procesos y roles clave, descubriremos los elementos clave de este marco y cómo puede transformar por completo la forma en que operan las empresas modernas. ¡Prepárese para adentrarse en el fascinante mundo del diseño organizacional con McKinsey!

Los consultores de McKinsey, Tom Peters, Robert Waterman y Julien Philips, con la ayuda de Richard Pascale y Anthony G. Athos, desarrollaron el modelo 7S. en la década de 1980. Destacado en el libro En busca de la excelencia, de los ex consultores de McKinsey Thomas J. Peters y Robert H. Waterman, el marco traza una constelación de factores interrelacionados que influyen en la capacidad de cambio de una organización. Los consultores utilizan el modelo 7S para ayudar con el cambio organizacional, fusiones y adquisiciones, la implementación de una nueva estrategia y la comprensión de las debilidades (puntos ciegos) de una organización.

Según McKinsey sitio web:

Cuando se introdujo a finales de la década de 1970, el marco 7-S marcó un hito en el pensamiento sobre la eficacia organizacional. Un enfoque anterior de los gerentes era la organización como estructura: quién hace qué, quién reporta a quién y cosas por el estilo. A medida que las organizaciones crecieron en tamaño y complejidad, la cuestión más crítica pasó a ser la de la coordinación.

El McKinsey 7S Framework representado por el siguiente diagrama:

Un marco de diseño organizacional de McKinsey

Marco McKinsey 7S

Tenga en cuenta que todas las áreas del diagrama están interconectadas. Esto significa que un cambio en un área tendrá implicaciones para todas las demás áreas. No hay jerarquía y todas las áreas son del mismo tamaño. En otras palabras, el modelo 7S considera todas las áreas igualmente importantes.

Las áreas se dividen en duro y suave elementos. Los elementos duros son fáciles de influenciar y cambiar para la gerencia. La cultura de la organización influye en las áreas blandas. Posicionamiento Valores compartidos en el centro de las 7S indica que los valores de la organización son fundamentales para todos los elementos.

Elementos duros

Los elementos duros son tangibles, fáciles de identificar y pueden verse afectados directamente por la gestión.

  • Estructura
  • Estrategia
  • Sistemas

Estructura

La estructura representa cómo la empresa organiza sus divisiones y unidades. Este elemento incluye las líneas jerárquicas y la jerarquía organizativa. En otras palabras, la estructura es el organigrama de la empresa. También es uno de los elementos del marco más visibles y fáciles de cambiar. Las siguientes preguntas ayudan a guiar el proceso de análisis estructural:

  • ¿Cómo está organizada nuestra organización?
  • ¿Cómo se estructuran las relaciones laborales y de informes (jerárquicas, planas, silos, etc.)?
  • ¿Quién reporta a quién?
  • ¿Cómo están alineados nuestros empleados con la estrategia?
  • ¿Cómo se alinean y colaboran nuestros equipos en objetivos compartidos?
  • ¿Cuál es nuestro proceso para tomar decisiones? ¿Es a través de centralización, empoderamiento, descentralización, etc.?
  • ¿Cómo comparte la organización información (formal e informalmente)?

Estrategia

La estrategia denota el plan que desarrolla una empresa para lograr una ventaja competitiva sostenida y competir exitosamente en el mercado. En el modelo 7S McKinsey y en general, una buena estrategia es aquella que es:

  • Claramente articulado
  • A largo plazo
  • Ayuda a lograr una ventaja competitiva y
  • Reforzado por una sólida misión, visión y valores.

Pero es difícil decir si dicha estrategia está bien alineada con otros elementos cuando se analiza por sí sola. Entonces, la clave en el modelo 7S no es mirar a su empresa para encontrar la gran estrategia, estructura, sistemas, etc., sino mirar si está alineado con otros elementos. Por ejemplo, la estrategia a corto plazo suele ser una mala elección para una empresa, pero si está alineada con otros seis elementos, puede proporcionar resultados sólidos. Las siguientes preguntas ayudan a guiar el proceso de evaluación de la estrategia:

  • ¿Cómo debemos proceder para resolver el problema empresarial específico?
  • ¿Cuál es nuestra estrategia y sus prioridades?
  • ¿Cómo lograremos nuestros objetivos estratégicos?
  • ¿Cómo competimos en el mercado? ¿Cuáles son nuestras capacidades competitivas?
  • ¿Cómo responde la organización a los cambios en la demanda de los clientes o el entorno empresarial?

Sistemas

Estos son los procesos y procedimientos de la empresa. Los sistemas revelan las actividades diarias y la toma de decisiones de las empresas. Los sistemas determinan cómo la empresa hace sus negocios. Los gerentes deben centrarse principalmente en los sistemas durante el cambio organizacional. Las preguntas orientadoras que revelan conocimientos sobre la organización son:

  • ¿Podemos ejecutar la estrategia con el sistema de negocio existente o tenemos que desarrollar uno nuevo?
  • ¿Cómo hacemos un seguimiento del progreso y el rendimiento?
  • ¿Qué procesos y directrices internos tenemos implementados para mantener el rumbo?

Elementos blandos

Los elementos blandos son intangibles y están impulsados ​​principalmente por la cultura corporativa de la organización.

  • Habilidades
  • Personal
  • Estilo
  • Valores compartidos

Habilidades

Estas son las habilidades que los empleados de la empresa desempeñan muy bien. También incluyen capacidades y competencias. Durante el cambio organizacional, a menudo surge la pregunta de qué habilidades necesitará realmente la empresa para reforzar su nueva estrategia o su nueva estructura. El siguiente análisis ayuda a evaluar los niveles de habilidades en una organización:

  • ¿Cuáles son nuestras habilidades más fuertes dentro de la organización?
  • ¿Cuáles son nuestras debilidades?
  • ¿Cómo vamos a llenar el vacío de habilidades?
  • ¿Qué habilidades se requieren?
  • ¿Las habilidades del empleado actual son suficientes para el puesto?
  • ¿Cómo monitoreamos, evaluamos y mejoramos las habilidades?

Personal

Este elemento aborda el tipo y la cantidad de empleados que necesitará una organización, cómo recluta, capacita, motiva y recompensa a sus empleados. Las preguntas orientadoras que ayudan a valorar este elemento son:

  • ¿Hay algo que podamos hacer para apoyar el crecimiento de los miembros de nuestro equipo?
  • ¿Cuáles son las necesidades actuales de personal?
  • ¿Existen lagunas en las capacidades o recursos necesarios?
  • ¿Cuál es nuestro plan para abordar esas necesidades?

Estilo

Esto representa cómo los directivos de alto nivel dirigen la empresa, cómo interactúan, qué acciones emprenden y su valor simbólico. En otras palabras, es el estilo de gestión de los líderes de la empresa. Los siguientes análisis ayudan a evaluar los aspectos de liderazgo de la organización:

  • ¿Qué estilo de liderazgo y cualidades culturales nos ayudarán a lograr un objetivo estratégico?
  • ¿Cuál es nuestro enfoque de gestión actual?
  • ¿Cómo responden nuestros empleados?

Valores compartidos

Estos son el núcleo del modelo McKinsey 7S. Son las normas y estándares que guían el comportamiento de los empleados y las acciones de la empresa y, por tanto, son la base de toda organización. Las siguientes preguntas de sondeo ayudan a determinar este aspecto crucial de una organización:

  • ¿Qué principios nos ayudan a alcanzar nuestras metas?
  • ¿Qué nos lleva a hacer lo que hacemos en la forma en que lo hacemos?
  • ¿Cuál es nuestra visión para el futuro? ¿Cuál es nuestra misión para llegar allí?
  • ¿Cuáles son nuestros valores fundamentales?
  • ¿Cómo los estamos incorporando a las actividades diarias?

Ventajas

  • Muestra los impactos más amplios de cualquier cambio.
  • Ayuda a una organización a determinar lo que debe hacer para llegar a donde quiere estar.
  • Ayuda a alinear departamentos, procesos y cuestiones más delicadas.
  • Permite que diferentes partes de una empresa actúen de forma coherente y sincronizado manera
  • Permite el seguimiento efectivo del impacto de los cambios en elementos clave.
  • Se considera una teoría de larga data y numerosas organizaciones han adoptado el modelo con el tiempo.

Desventajas

  • Se considera un modelo a largo plazo.
  • Con la naturaleza cambiante de las empresas, queda por ver cómo se adaptará el modelo.
  • Parece depender de factores y procesos internos y puede ser desventajoso en situaciones donde las circunstancias externas influyen en una organización.
  • Puede ser complicado de usar y requiere mucha investigación y evaluación comparativa.
  • Necesita el apoyo de la alta dirección.
  • Es una herramienta enfocada internamente. No mira en absoluto el entorno externo.

Think Insights (25 de septiembre de 2023) 7s: un marco de diseño organizacional de McKinsey. Obtenido de https://thinkinsights.net/strategy/7s-framework/.
«7s: un marco de diseño organizacional de McKinsey.» Think Insights – 25 de septiembre de 2023, https://thinkinsights.net/strategy/7s-framework/
Piensa en Insights 24 de junio de 2021 7s: un marco de diseño organizacional de McKinsey.visto el 25 de septiembre de 2023,<https://thinkinsights.net/strategy/7s-framework/>
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Un marco de diseño organizacional de McKinsey – Preguntas frecuentes

Un marco de diseño organizacional de McKinsey – Preguntas frecuentes

¿Qué es el marco de diseño organizacional de McKinsey?

El marco de diseño organizacional de McKinsey es una metodología que ayuda a las empresas a optimizar su
estructura organizativa, procesos de toma de decisiones y flujo de trabajo. Desarrollado por la firma de
consultoría McKinsey & Company, este marco ofrece un enfoque sistemático para mejorar la eficiencia y
efectividad de las organizaciones.

¿Por qué es importante el diseño organizacional?

El diseño organizacional juega un papel fundamental en el éxito de una empresa, ya que determina cómo se
alinean las personas, los roles y las responsabilidades. Un diseño organizacional eficaz puede mejorar la
comunicación interna, la colaboración entre equipos, la toma de decisiones y la agilidad empresarial. Por
lo tanto, es esencial contar con una estructura organizativa que se adapte a los objetivos y necesidades
actuales de la empresa.

¿Cuáles son los beneficios de utilizar el marco de diseño organizacional de McKinsey?

Utilizar el marco de diseño organizacional de McKinsey puede proporcionar los siguientes beneficios:

  1. Optimización de la estructura organizativa: El marco ayuda a identificar y eliminar
    redundancias, mejorar la claridad de roles y responsabilidades, y optimizar la distribución de
    autoridad y poder dentro de la organización.
  2. Mejor flujo de trabajo: El marco permite analizar y mejorar los procesos
    interdepartamentales, agilizando el flujo de trabajo y mejorando la eficiencia operativa.
  3. Incremento de la colaboración y comunicación: Al definir claramente los roles y las
    responsabilidades, el marco fomenta la colaboración entre equipos, mejora la comunicación interna y
    ayuda a evitar la duplicación de esfuerzos.
  4. Alineación con los objetivos estratégicos: El marco de McKinsey garantiza que la
    estructura organizacional esté alineada con los objetivos estratégicos de la empresa, lo que facilita
    la implementación de nuevas iniciativas y cambios.

¿Cómo implementar el marco de diseño organizacional de McKinsey?

Para implementar el marco de diseño organizacional de McKinsey, se recomienda seguir los siguientes pasos:

  1. Análisis de la estructura organizativa actual: Evaluar la estructura organizativa
    existente y comprender sus fortalezas y debilidades.
  2. Definición de los objetivos de diseño: Establecer los objetivos específicos que se
    desean alcanzar a través del rediseño de la estructura organizativa.
  3. Identificación de áreas de mejora: Identificar y analizar las áreas de la estructura
    actual que requieren mejoras para lograr los objetivos establecidos.
  4. Diseño de la estructura futura: Desarrollar una nueva estructura organizativa que
    aborde las áreas de mejora identificadas y se alinee con los objetivos estratégicos de la
    empresa.
  5. Implementación y seguimiento: Implementar el nuevo diseño organizacional y realizar un
    seguimiento continuo para evaluar su efectividad y realizar ajustes si es necesario.

Para obtener más información sobre el marco de diseño organizacional de McKinsey, puede consultar el
artículo de McKinsey & Company
que detalla los cinco atributos clave de una organización ágil.

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