Transferencia eficiente de aprendizaje durante la formación

En un mundo dinámico y cambiante, es esencial que los profesionales adquieran constantemente nuevas habilidades y conocimientos para mantenerse al día en sus campos de trabajo. Y aunque la formación continua es una herramienta valiosa para alcanzar este objetivo, a menudo nos encontramos con un desafío adicional: cómo transferir eficientemente lo aprendido a situaciones reales. En este artículo exploraremos cómo lograr una transferencia óptima de aprendizaje durante la formación y obtener resultados tangibles en nuestro desempeño profesional. Acompáñanos en este viaje de descubrimiento y mejora constante.¡Empecemos!


No hace falta decir que la formación en una organización tiene como objetivo hacer evolucionar las formas y patrones de trabajo existentes. Está dirigido al desarrollo individual, lo que no puede ocurrir hasta que haya una transferencia de aprendizaje del formador al alumno y lo mismo se refleje finalmente en su trabajo. Pero, ¿cómo se puede maximizar este aprendizaje teniendo en cuenta las limitaciones de tiempo, motivación y capacidad de aprendizaje?

Hay determinadas prácticas que han sido diseñadas tanto para la sesión formativa como para el lugar de trabajo. Una implementación de estos asegurará una transferencia eficiente de los aprendizajes y su posterior refuerzo. Algunos de estos pasos/prácticas se mencionan a continuación:

  1. La formación debe coincidir con el lugar de trabajo: La mayoría de los programas de formación tienden a ser de naturaleza idealista. Los alumnos se marchan con un buen impacto positivo, pero encuentran una gran desconexión cuando intentan implementar lo mismo en su lugar de trabajo. Para un buen aprendizaje, el contexto de la formación y el contexto del trabajo deben ser los mismos. Por ejemplo, en GE la formación implica herramientas de aprendizaje activo donde se discuten problemas de la vida real.
  2. Etiquetado: Una buena manera de reforzar el aprendizaje o los aspectos importantes del programa de capacitación es nombrarlos apropiadamente de modo que tengan una buena tasa de recuerdo una vez finalizada la capacitación.
  3. Cree un entorno de apoyo en el trabajo: Los gerentes o el personal de alta dirección deben intentar crear un entorno que refuerce el aprendizaje y permita a los alumnos aplicar nuevas habilidades en su lugar de trabajo. Esto puede implicar dar a los empleados libertad para ser más emprendedores, innovadores y asumir riesgos.
  4. Aprendizaje continuo: Es competencia de la dirección garantizar que el aprendizaje se considere un proceso continuo y no un proceso único. Esto significa que debe haber un seguimiento continuo después de la formación, ya sea por parte de agencias de consultoría externas o por medio de un experto interno. A veces puede ser necesario volver a capacitarse para mejorar y desarrollar continuamente las habilidades.
  5. Práctica: Se debe obligar a los empleados a practicar nuevas habilidades. Una de las mejores maneras es eliminar las herramientas de trabajo obsoletas existentes, para que la gente pierda la práctica de utilizarlas.
  6. Oportunidad: En muchas organizaciones se descubrió que eran la gestión y los procedimientos de trabajo los que actuaban como un obstáculo en la implementación de nuevos conceptos. Por ejemplo, en un determinado estudio en el que participaron pilotos de la fuerza aérea, se descubrió que a los alumnos se les dio la oportunidad de practicar sólo el 50% de las tareas que aprendieron durante el entrenamiento. Esto también se aplica a las empresas medianas que tienen un funcionamiento centralizado que requiere aprobación incluso para cambios menores.
  7. Entrenar – Practica – Entrenar: Esto implica ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades y practicarlas entre varias sesiones de capacitación. El centro de Aprendizaje y Desarrollo de la Universidad de Michigan ofrece un programa de desarrollo gerencial en el que los empleados asisten a capacitación durante una semana y la practican durante las siguientes tres semanas antes de regresar para la siguiente intervención. Estos alumnos pasan las tres semanas trabajando en análisis organizacional, desarrollo y proyectos de sistemas organizacionales, etc.

Si los pasos mencionados anteriormente se implementan tanto dentro de las organizaciones como dentro de las salas de capacitación, las organizaciones tienen muy buenas posibilidades de hacer que la capacitación sea efectiva al garantizar una rica transferencia de aprendizaje.



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Transferencia eficiente de aprendizaje durante la formación

Transferencia eficiente de aprendizaje durante la formación

La transferencia de aprendizaje es un concepto clave en el campo de la formación y desarrollo de habilidades. Se refiere a la capacidad de aplicar conocimientos y habilidades adquiridas en un contexto a otro diferente. Cuando se logra una transferencia eficiente de aprendizaje, el conocimiento se puede adaptar y emplear de manera efectiva en situaciones prácticas.

¿Qué es la transferencia de aprendizaje?

La transferencia de aprendizaje implica aplicar conocimientos y habilidades adquiridas en un contexto a situaciones nuevas. Por ejemplo, si un empleado aprende a utilizar un nuevo software durante un curso de formación, la transferencia de aprendizaje implica que pueda utilizar ese software de manera efectiva en su trabajo diario.

La transferencia de aprendizaje puede ser de diferentes tipos:

  1. Transferencia vertical: se refiere a la aplicación directa de habilidades y conocimientos en contextos similares. Por ejemplo, utilizar habilidades de liderazgo aprendidas en una situación de trabajo en otro proyecto similar.
  2. Transferencia horizontal: se produce cuando una habilidad o conocimiento se aplica en un contexto diferente. Por ejemplo, utilizar habilidades de resolución de problemas aprendidas en un proyecto de marketing para solucionar un conflicto interpersonal.

¿Cómo lograr una transferencia eficiente de aprendizaje?

Para lograr una transferencia eficiente de aprendizaje durante la formación, es importante tener en cuenta los siguientes factores:

  1. Relevancia: Los contenidos de formación deben ser relevantes para las tareas y desafíos que los participantes enfrentarán en su entorno laboral.
  2. Práctica: Es esencial brindar oportunidades de práctica para aplicar los conocimientos y habilidades adquiridos en situaciones similares a las reales.
  3. Feedback: Proporcionar retroalimentación constructiva y específica ayuda a los participantes a identificar áreas de mejora y a consolidar su aprendizaje.
  4. Refuerzo: Repetir y reforzar la formación a lo largo del tiempo puede ayudar a mantener y fortalecer la transferencia de aprendizaje.

Además, es recomendable utilizar diferentes métodos de formación, como la capacitación en el aula, el aprendizaje en línea y el desarrollo práctico en el trabajo, para maximizar la transferencia de aprendizaje.

Para obtener más información sobre la transferencia de aprendizaje en la formación, puedes consultar los siguientes recursos:


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