Teorías de la motivación – Gestión de programas expertos

Desde el comienzo de la industrialización y la llegada de las fábricas, la gente ha estado tratando de descubrir qué motiva a los empleados.

Una de las primeras teorías fue desarrollada por Frederick Taylor, quien escribió «Los principios de la gestión científica» en 1911.

Las teorías más recientes sobre la motivación incluyen la teoría ERG (1972) de Alderfer y la teoría de la motivación de la equidad (1963) de Adams.

Desafortunadamente, la mayoría de las teorías de la motivación difieren en cuál creen que es la mejor manera de motivar a los empleados.

La razón por la que las teorías sacan conclusiones diferentes es que la motivación es una especie de caja negra, donde es difícil ver lo que sucede dentro de nuestras cabezas, y cada uno de nosotros es lo suficientemente único como para que sea muy difícil sacar algo más que conclusiones muy generales.

Teorías de la motivación

En un sentido general, se puede pensar que la motivación funciona de la siguiente manera:

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El hecho de que nuestras necesidades estén satisfechas o no puede hacer que cambiemos nuestras necesidades. De esta manera, el ciclo comienza nuevamente con nuestras nuevas necesidades, lo que potencialmente hace que exhibamos un nuevo comportamiento.

Teorías del contenido versus teorías del proceso

Como ya hemos comentado, existen muchas teorías diferentes sobre la motivación y cada una de ellas es diferente. Sin embargo, se pueden clasificar en dos grupos, conocidos como Teorías del Contenido y Teorías del Proceso.

1. Teorías del contenido

Las teorías del contenido también se denominan a veces teorías de las necesidades. Miran la motivación desde la perspectiva de nuestras necesidades y aspiraciones. Luego, las teorías analizan la motivación en términos de satisfacer estas necesidades.

Puede pensar que las teorías de contenido de la motivación se centran en QUÉ nos motivará.

Las principales teorías de contenido de la motivación son: la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Alderfer, la teoría de las tres necesidades de McClelland, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría X y la teoría Y de McGregor.

2. Teorías de procesos

Las teorías de procesos analizan cómo se motiva a las personas. Se ocupan del proceso mediante el cual se produce la motivación y de cómo podemos ajustar nuestros procesos para alterar los niveles de motivación.

Se puede pensar que las teorías de procesos de la motivación se centran en CÓMO ocurre la motivación.

Las principales teorías del proceso de motivación son: la teoría del refuerzo de Skinner, la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de la equidad de Adam y la teoría del establecimiento de objetivos de Locke.

El siguiente diagrama muestra cómo las diferentes teorías de la motivación encajan dentro del esquema de las cosas.

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1. Jerarquía de necesidades de Maslow

Maslow describió las necesidades en términos de una jerarquía. El concepto es que las necesidades en la base de la jerarquía deben satisfacerse antes de que un individuo pueda pasar al siguiente nivel y buscar satisfacer esas necesidades.

Ahora, las necesidades de cada individuo cambian todo el tiempo, pero en cualquier momento, un empleador puede usar la jerarquía para intentar determinar qué motivará a un empleado.

Los cinco niveles de la jerarquía son:

• Necesidades psicologicas: como alimentos y agua.
• Necesidades de seguridad: como estar libre de guerras, desastres naturales y tener seguridad laboral.
• Necesidades sociales: como tener relaciones y pertenecer a grupos.
• Necesidades de estima: como recibir elogios, reconocimiento y estatus.
• Necesidades de auto-actualización: como queríamos ser lo mejor que podemos ser.

Al utilizar la Jerarquía de Necesidades de Maslow, una empresa debe ofrecer diferentes recompensas para alentar a los empleados a seguir ascendiendo en la jerarquía. Esto mantendrá a los empleados motivados.

2. Teoría de los dos factores de Herzberg

Herzberg argumentó que hay dos factores que son esenciales en la motivación de los empleados. Estos son motivadores y factores de higiene.

• Motivadores: estos alientan a los empleados a trabajar más duro si están presentes. Ejemplos de motivadores incluyen tener un trabajo interesante, avance y crecimiento.
• Factores de higiene: Estos no alientan a los empleados a trabajar más duro, pero harán que se desmotiven si no están presentes. Ejemplos de factores de higiene incluyen las condiciones de trabajo y la remuneración.

La teoría de los dos factores de Herzberg creía que para motivar a los empleados, los empleadores deberían:

• Elimine los factores estresantes de la higiene laboral: eliminar aquellas cosas que están causando una mala satisfacción laboral, por ejemplo, malas condiciones laborales.
• Aumentar la satisfacción laboral: a través del enriquecimiento laboral (hacer el trabajo más interesante dándole tareas más complejas) y el empoderamiento laboral (hacer el puesto más satisfactorio dándole una mayor variedad de funciones).
• Empoderar a los empleados: delegando cada vez más responsabilidades a cada empleado.

3. Teoría de las tres necesidades de McClelland

La teoría de las tres necesidades de McClelland sostiene que cada uno de nosotros tiene tres necesidades en mayor o menor medida. Las tres necesidades son:

• Necesidad de logro: por ejemplo, si está motivado por establecer un nuevo récord o por la oportunidad de conseguir un ascenso.
• Necesidad de afiliación: por ejemplo, si le motiva colaborar con otros o ser aceptado como parte de un grupo.
• Necesidad de poder: por ejemplo, si le motiva estar a cargo de otros o si le motiva tener un estatus alto.

Algunas personas viven en los extremos para cada una de estas necesidades. Por ejemplo, un miembro del equipo que no necesita poder puede ser subordinado y demasiado dependiente, mientras que un miembro del equipo con demasiada necesidad de poder puede exagerar sus propias habilidades.

Los gerentes pueden utilizar la teoría de las tres necesidades para establecer objetivos de motivación adaptados a cada miembro de su equipo.

4. Teoría X y Teoría Y de McGregor

La Teoría X y la Teoría Y de McGregor clasifican a los empleados en dos categorías amplias.

a. Teoría X

La teoría X supone que los miembros del equipo son intrínsecamente vagos y desmotivados, y evitarán trabajar si se presenta alguna oportunidad.

Debido a esto, la gerencia debe trabajar incansable y continuamente para construir sistemas de control y supervisión sobre los empleados.

b. Teoría Y

La teoría Y supone que los miembros del equipo son ambiciosos y están motivados. Un gerente de Teoría Y sostiene que si se les brindan las condiciones adecuadas, los miembros del equipo se desempeñarán bien.

El propio McGregor estaba a favor de adoptar un estilo de gestión de la Teoría Y en la mayoría de los casos. Los empleadores que deseen utilizar la Teoría Y podrían:

• Utilice la ampliación del puesto para aumentar la satisfacción laboral.
• Utilice un estilo de gestión colaborativo, para que los empleados sientan que son una parte crucial en la toma de decisiones.
• Establezca objetivos que alienten a los empleados a desafiarse a sí mismos.

5. Teoría del ERG de Alderfer

Puedes pensar que la Teoría de la Motivación ERG es una versión simplificada de la Jerarquía de Necesidades de Maslow.

En la teoría ERG, hay tres necesidades que también están ordenadas en una jerarquía.

• Necesidades de existencia: Estas necesidades se refieren a su bienestar físico. Estas son necesidades, como comida, agua y sentirse seguro.
• Necesidades de relación: Estas necesidades se refieren a su necesidad de relacionarse con otras personas. Son necesidades, como la necesidad de tener interacciones positivas con los demás.
• Necesidades de crecimiento: Estas necesidades se refieren a nuestras necesidades de desarrollo personal y al deseo de realizar un trabajo significativo. Por ejemplo, un trabajo apasionante con muchas pequeñas oportunidades de crecimiento cada día para aprender algo nuevo tenderá a mantenernos motivados.

Hay un par de diferencias con la jerarquía de necesidades de Maslow.

En primer lugar, puede satisfacer múltiples necesidades al mismo tiempo. En segundo lugar, si no se satisface una necesidad de nivel superior, entonces se puede retroceder y tratar de satisfacer aún más las necesidades de nivel inferior.

6. Teoría de la equidad de Adán

La teoría de la motivación de la equidad de Adam propone que altos niveles de motivación de los empleados en el lugar de trabajo sólo se pueden lograr cuando cada empleado percibe que su trato es justo en relación con los demás.

Si ganas la mitad de lo que gana tu colega pero haces exactamente el mismo trabajo, ¿qué harás? Adam sugiere que ajuste sus aportaciones (la cantidad de trabajo que realiza) para compensar la injusticia percibida de recibir la mitad del salario (producción).

En pocas palabras, Adam dice que, como empleado, te compararás con los demás y tratarás de hacer las cosas justas tal como las percibes. Como empleado, no puede cambiar sus resultados (su salario y beneficios), por lo que ajustará sus aportes trabajando más o menos para hacer las cosas justas.

Según la teoría de la equidad, hay varias formas en que un empleado evaluará su situación:

• Considerando su experiencia dentro de su organización actual.
• Examinando su experiencia dentro de su organización anterior.
• Comparándose con otros en su organización actual.
• Comparándose con otros fuera de su organización actual.

7. Teoría de las expectativas de Vroom

La teoría de las expectativas establece que una persona elegirá su comportamiento en función de lo que espera que sea el resultado de ese comportamiento.

Según la teoría de las expectativas, el comportamiento que elijas siempre será el que maximice tu placer y minimice tu dolor.

Para que un empleado esté motivado, deben estar presentes los siguientes tres factores:

• Expectativa: La creencia de que si te esfuerzas será posible alcanzar tus objetivos.
• Mediación: La creencia de que recibirás una recompensa si alcanzas tus objetivos.
• Valencia: Debes valorar y querer el premio que se ofrece.

Puede determinar el nivel de motivación de cualquier empleado multiplicando la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Cuanto mayor sea el resultado, mayor será la motivación.

8. Teoría de la motivación de Taylor – Gestión científica

La Gestión Científica de Taylor fue una de las primeras teorías de la motivación.

La teoría de Taylor se puede dividir en dos partes.

• Una teoría sobre el comportamiento de los empleados.
• Principios para maximizar la eficiencia basados ​​en esta teoría.

Taylor creía que los empleados sólo estaban motivados por una cosa: el dinero.

Como los trabajadores sólo están motivados por el dinero, no disfrutan inherentemente del trabajo. Debido a esto, los empleadores deben monitorear de cerca a los trabajadores para asegurarse de que no estén holgazaneando.

Basado en su filosofía de que los empleados son vagos, los principios de Taylor se reducían a lo siguiente:

• Estudie los trabajos de los empleados para poder dividirlos en partes manejables.
• Describa cada componente de una manera eficiente y repetible.
• Capacite a cada empleado para que realice la tarea de esta nueva forma eficiente.
• Utilice el pago a destajo para alentar a los empleados a ser productivos.

9. Teoría de la motivación y la autoeficacia de Bandura

La teoría de la motivación y la autoeficacia es una forma de pensar sobre la motivación específica para una tarea.

Cuanto mayor sea su autoeficacia, mayor será su creencia de que puede realizar una tarea específica.

Esto es importante para la motivación porque es poco probable que las personas con baja autoeficacia dediquen todo su esfuerzo a una tarea.

Se combinan cuatro factores para determinar la autoeficacia de una persona para una tarea:

• Experiencia: Si ha realizado un trabajo similar anteriormente, es más probable que la próxima vez tenga confianza en su capacidad.
• Experiencia vicaria: Puedes desarrollar la autoeficacia observando a otros completar una tarea.
• Persuasión social: El estímulo de los demás aumentará su autoeficacia. El desánimo de los demás tendrá el efecto contrario.
• Retroalimentación fisiológica: Cuando realizas una tarea, tu cuerpo te proporcionará retroalimentación fisiológica. La forma en que interpreta esta retroalimentación influye en la determinación de su autoeficacia. Por lo general, cuanto más cómodo se sienta con un tipo de tarea, mayor será su autoeficacia.

10. Teoría del refuerzo de la motivación de Skinner

La Teoría de la Motivación del Refuerzo de Skinner intenta explicar qué motiva el buen y el mal comportamiento en el lugar de trabajo.

Según la teoría, hay cuatro factores que influyen en la motivación con un horario. Los cuatro elementos son palancas que pueden utilizarse para cambiar los niveles de motivación. Ellos son:

• Refuerzo positivo: Es una recompensa que se le da a un empleado cuando muestra el comportamiento deseado.
• Reforzamiento negativo: es una recompensa que se proporciona a un empleado al eliminar algo negativo de su entorno.
• Castigo: Es cuando se utiliza la amenaza de consecuencias negativas para detener un comportamiento indeseable.
• Extinción: La extinción se refiere a detener el comportamiento aprendido de alguien. Puedes extinguir un comportamiento reteniendo el refuerzo positivo que condujo a ese comportamiento en primer lugar.

Quizás hayas notado que mencionamos que estas palancas ocurren dentro de un cronograma. Esto significa que el refuerzo de la conducta debe ser más que un único evento. Debe suceder una y otra vez hasta que se establezca el comportamiento deseado.

Como gerente, utilizar la teoría de la motivación del refuerzo de Skinner puede ayudarlo a fomentar el buen comportamiento y desalentar el comportamiento indeseable.

11. Teoría de la motivación de Mayo

La Teoría de la Motivación de Mayo se basa en la creencia de que dos factores influyen en la motivación en el lugar de trabajo:

• Contenido de trabajo: las tareas que componen su trabajo.
• Relaciones sociales: cómo te llevas e interactúas con tus compañeros.

Mayo reconoció que los factores salariales y ambientales desempeñan un papel en la motivación de los empleados, pero creía que los factores relacionales desempeñaban un papel aún más importante.

Mayo creía que era el grupo el que influía en la productividad. No se puede subestimar la importancia del grupo. Es el grupo el que determina la productividad, no los salarios ni los procesos.

Mayo determinó qué tan bien se desempeñaría un grupo en términos de dos factores:

• Normas: Se refiere a si los miembros del grupo fomentan un comportamiento positivo o negativo.
• Cohesión del grupo: La camaradería del grupo. Efectivamente, qué tan bien se lleva el grupo entre sí.

Los grupos que tengan una alta cohesión y normas positivas serán los más motivados y, por lo tanto, los de mayor rendimiento. Por el contrario, los grupos con normas negativas y una cohesión grupal débil estarán muy desmotivados.

Mayo es importante porque fue el primero en reconocer que si tratas bien a un empleado, podría ser más productivo para ti. Hoy en día eso podría parecer una afirmación obvia, pero en la época de Mayo no lo era.

12. Teoría del establecimiento de objetivos de Locke

La teoría de la motivación del establecimiento de objetivos de Locke se basa en la premisa de que si se establecen los objetivos correctos, se puede aumentar tanto la motivación como la productividad.

Entonces, ¿cuáles son los objetivos correctos?

Para ser las metas correctas, las metas deben tener cinco características:

• Claridad: Para que sea motivador un objetivo debe estar claro.
• Desafío: Para que una meta sea motivadora debe ser desafiante pero no demasiado desafiante.
• Compromiso: Para ser motivador, debes estar comprometido a lograr tu objetivo.
• Comentario: Debe recibir retroalimentación periódica o una meta no seguirá motivándolo a largo plazo.
• Complejidad de la tarea: Para motivarte, un objetivo no debe ser demasiado complicado.

Locke creía que el establecimiento de objetivos podía ser una herramienta poderosa para motivar a su equipo y a usted mismo a alcanzar un alto rendimiento. También descubrió que las metas mal establecidas, como una meta que está completamente fuera de tu control, pueden ser desmotivadoras.

Teorías de la motivación: resumen

Las teorías de la motivación intentan explicar cómo motivar a los empleados en el lugar de trabajo.

En términos generales, las teorías de la motivación se dividen en dos categorías: teorías de procesos y teorías de necesidades.

Las teorías de procesos analizan cómo se motiva a las personas. Se ocupan del proceso mediante el cual se produce la motivación y de cómo podemos ajustar nuestros procesos para alterar los niveles de motivación.

Las teorías del contenido también se denominan a veces teorías de las necesidades de la motivación. Miran la motivación desde la perspectiva de nuestras necesidades y aspiraciones. Luego, las teorías analizan la motivación en términos de satisfacer estas necesidades.