Teoría X y Teoría Y

Teoría X y Teoría Y: Descubriendo el secreto del éxito empresarial

En el mundo competitivo de los negocios, cada empresario se enfrenta a una serie de desafíos para mantener su organización en crecimiento constante. ¿Cuál es el secreto para impulsar el rendimiento de los equipos de trabajo? La respuesta podría estar en la aplicación de las teorías X y Y, dos modelos de gestión empresarial propuestos por el reconocido psicólogo Douglas McGregor. En este artículo, te adentrarás en el fascinante mundo de estas teorías y descubrirás cuál de ellas podría ser la clave para alcanzar el éxito en tu empresa. ¡No te lo pierdas!


En 1960, Douglas McGregor Formuló la Teoría X y la Teoría Y sugiriendo dos aspectos del comportamiento humano en el trabajo, o en otras palabras, dos visiones diferentes de los individuos (empleados):

  1. uno de los cuales es negativo, llamado Teoría X y
  2. el otro es positivo, llamado Teoría Y

Según McGregor, la percepción que tienen los directivos sobre la naturaleza de los individuos se basa en varios supuestos.

Supuestos de la teoría X

  • Al empleado medio no le gusta intrínsecamente el trabajo y trata de escapar de él siempre que puede.
  • Como el empleado no quiere trabajar, se le debe persuadir, obligar o advertir con castigos para lograr los objetivos de la organización. Se requiere una estrecha supervisión por parte de los directivos. Los directivos adoptan un estilo más dictatorial.
  • Muchos empleados dan prioridad a la seguridad laboral y tienen poca o ninguna aspiración/ambición.
  • A los empleados generalmente no les gustan las responsabilidades.
  • Los empleados se resisten al cambio.
  • Un empleado promedio necesita dirección formal.

Supuestos de la teoría Y

  • Los empleados pueden percibir su trabajo como relajante y normal. Ejercen sus esfuerzos físicos y mentales de manera inherente a sus puestos de trabajo.
  • Es posible que los empleados no requieran sólo amenazas, control externo y coerción para trabajar, sino que pueden utilizar la autodirección y el autocontrol si son dedicados y sinceros para lograr los objetivos de la organización.
  • Si el trabajo es gratificante y satisfactorio, resultará en la lealtad y el compromiso de los empleados con la organización.
  • Un empleado promedio puede aprender a admitir y reconocer la responsabilidad. De hecho, puede incluso aprender a asumir responsabilidades.
  • Los empleados tienen habilidades y capacidades. Sus capacidades lógicas deben utilizarse plenamente.

    En otras palabras, la creatividad, el ingenio y la potencialidad innovadora de los empleados pueden utilizarse para resolver problemas organizacionales.

Así, podemos decir que la Teoría X presenta una visión pesimista de la naturaleza y el comportamiento de los empleados en el trabajo, mientras que la Teoría Y presenta una visión optimista de la naturaleza y el comportamiento de los empleados en el trabajo.

Si lo correlacionamos con la teoría de Maslow, podemos decir que la Teoría X se basa en el supuesto de que los empleados enfatizan en las necesidades fisiológicas y las necesidades de seguridad; mientras que la Teoría X se basa en el supuesto de que las necesidades sociales, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización dominan en los empleados.

McGregor considera que la Teoría Y es más válida y razonable que la Teoría X. Fomentó así las relaciones cordiales de equipo, el trabajo responsable y estimulante y la participación de todos en el proceso de toma de decisiones.

Implicaciones de la teoría X y la teoría Y

  • Muchas organizaciones utilizan la Teoría X en la actualidad. La Teoría X fomenta el uso de un control y una supervisión estrictos. Implica que los empleados son reacios a los cambios organizacionales. Por tanto, no fomenta la innovación.
  • Muchas organizaciones están utilizando técnicas de la Teoría Y. La teoría Y implica que los gerentes deben crear y fomentar un ambiente de trabajo que brinde oportunidades a los empleados para tomar iniciativa y autodirección. A los empleados se les deben brindar oportunidades para contribuir al bienestar organizacional.

    La Teoría Y fomenta la descentralización de la autoridad, el trabajo en equipo y la toma de decisiones participativa en una organización.

    La teoría Y busca y descubre las formas en que un empleado puede hacer contribuciones significativas en una organización. Armoniza y combina las necesidades y aspiraciones de los empleados con las necesidades y aspiraciones de la organización.



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Teoría X y Teoría Y: Preguntas Frecuentes Respondidas

La Teoría X y la Teoría Y son dos enfoques contrastantes sobre la manera en que los líderes perciben a sus empleados. Estas teorías, propuestas por el psicólogo Douglas McGregor en la década de 1960, tienen como objetivo comprender el comportamiento humano en el entorno laboral y exploran diferentes supuestos sobre la naturaleza de los trabajadores. A continuación, responderemos algunas de las preguntas más comunes relacionadas con estas teorías.

1. ¿Qué es la Teoría X?

La Teoría X asume que los individuos son naturalmente perezosos y desmotivados, y que necesitan ser controlados y supervisados de cerca. Según esta teoría, los empleados evitan el trabajo y solo lo hacen cuando se les obliga mediante amenazas o sanciones. Se basa en la creencia de que los trabajadores carecen de ambición y buscan evitar responsabilidades.

2. ¿Qué es la Teoría Y?

La Teoría Y, por otro lado, parte de la idea de que los empleados son intrínsecamente motivados y están dispuestos a tomar la responsabilidad de su propio trabajo. De acuerdo con esta teoría, los individuos disfrutan del trabajo y son capaces de autogestionarse, tomando decisiones y asumiendo retos. Los líderes que siguen la Teoría Y confían en sus empleados y les brindan autonomía.

3. ¿Cuál es la relevancia de estas teorías en la actualidad?

Aunque las Teorías X y Y tuvieron su origen en los años 60, todavía tienen una gran relevancia en la gestión moderna. Muchas organizaciones aún operan bajo supuestos similares a los de la Teoría X, mientras que otras han adoptado enfoques más acordes con la Teoría Y. Comprender estas teorías puede ayudar a los líderes a comprender cómo motiva a sus empleados y adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia.

4. ¿Cuál es la crítica principal hacia las Teorías X y Y?

Una crítica frecuente hacia las Teorías X y Y es que ambas clasifican a los empleados en extremos opuestos del espectro, sin tener en cuenta las sutilezas y la diversidad humana. Muchas personas pueden tener diferentes niveles de motivación según las tareas, el entorno de trabajo y otros factores. Además, estas teorías no consideran el impacto de los sistemas organizativos y los incentivos externos en la motivación de los empleados.

5. ¿Cuál es la mejor teoría para aplicar en un entorno laboral?

No hay una respuesta única a esta pregunta, ya que la aplicación de una teoría u otra depende del contexto y de la naturaleza de los empleados. En muchos casos, una combinación de la Teoría X y la Teoría Y puede ser útil, adaptando los enfoques de liderazgo según las características de cada empleado y situación. La clave es tener una comprensión profunda de los empleados y desarrollar una estrategia de liderazgo que promueva la motivación y satisfacción laboral.

  1. McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill Education.
  2. Heslin, P. A. (2009). A systematic review of the situational influence on the effectiveness of autocratic leadership. The Leadership Quarterly, 20(3), 485-503. doi: 10.1016/j.leaqua.2009.03.005
  3. Smith, M. L., & Shields, J. F. (2015). Strength of Character in Leadership: An Examination of Corporate Leaders’ Beliefs. Journal of Leadership Education, 14(4), 11-22. doi: 10.12806/v14/i4/ra1

Sigue leyendo acerca de las teorías X y Y para tener un mejor entendimiento de cómo pueden influir en la manera en que lideras a tu equipo de trabajo.

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