Teoría de las relaciones humanas: definición, historia, experimento y pros y contras

En el ámbito de la psicología y la sociología, la teoría de las relaciones humanas es un concepto que ha revolucionado la forma en que entendemos el comportamiento y la interacción de las personas en el entorno laboral y social. En este artículo, exploraremos en profundidad esta teoría fascinante, desde su definición y su historia hasta los experimentos emblemáticos que la respaldan. Además, analizaremos detenidamente los pros y contras de aplicar esta teoría en distintos contextos, brindando una visión amplia y crítica sobre sus implicaciones. ¿Estás listo para sumergirte en el apasionante mundo de las relaciones humanas? ¡Acompáñanos en esta exploración y descubre cómo esta teoría puede cambiar tu forma de entender a las personas a tu alrededor!

¿Qué es la teoría de las relaciones humanas?

La teoría de las relaciones humanas enfatiza la valoración de las emociones, necesidades y actitudes de los empleados para mejorar la motivación y la productividad. Promueve el trabajo en equipo, la participación de los empleados y las relaciones positivas entre gerentes y trabajadores. Este enfoque reconoce las necesidades y comportamientos de los individuos, adoptando una perspectiva interpersonal en la gestión de personas. Reconoce elementos tanto formales como informales dentro de las organizaciones.

Según el enfoque de relaciones humanas, la satisfacción final de los trabajadores/empleados en el entorno laboral es la clave para alcanzar los objetivos organizacionales y aumentar la productividad.

En estudios anteriores sobre gestión científica y gestión administrativa, sólo se centraba en los trabajadores como factores productivos. Pero Elton Mayo enfatizó que existe la importancia de las personas en la organización y que los trabajadores no deben ser tratados como meros factores de producción sino considerados como seres humanos.

Sostuvo que la fertilidad de los empleados puede ser promovida por factores sociales como la relación moral y satisfactoria entre la dirección y los trabajadores.

En una organización, el término “relaciones humanas” suele utilizarse para describir la forma de interactuar los directivos con sus trabajadores. Las actitudes, sentimientos y necesidades de los trabajadores son extremadamente importantes en el trabajo, por lo que primero, el gerente debe determinar las expectativas de sus trabajadores para satisfacerlas.

Elton Mayo, el introductor de la “Teoría/Enfoque de Gestión de las Relaciones Humanas”. Mayo era profesor en la Escuela de Negocios de Harvard. Con sus colegas, Mayo llevó a cabo una serie de experimentos entre 1924 y 1932 en la planta Hawthrone de Western Electric Company en Chicago. Por lo tanto, este enfoque también se conoce como experimentos de Hawthorne.

Historia de las Relaciones Humanas Teoría de la Gestión

La Teoría de las Relaciones Humanas surgió entre 1924 y 1932 a través de una serie de experimentos conocidos como Estudios Hawthorne realizados en la Planta Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago. Dirigido por Elton Mayo y su equipo de la Harvard Business School, los estudios se centraron en comprender los aspectos sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones.

Antes del trabajo de Mayo, las teorías clásicas de la gestión no llegaban a abordar la naturaleza dinámica de las prácticas empresariales. El estudio Hawthorne de Mayo tuvo como objetivo reorientar las estrategias de gestión examinando la motivación y la satisfacción de los trabajadores. Fue el primer experimento que consideró tanto la vida laboral como la vida personal de los empleados, lo que tuvo un impacto significativo en las prácticas de gestión.

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Los estudios fueron realizados inicialmente por académicos del MIT, pero Mayo y Fritz J. Roethlisberger de Harvard Business School se involucraron y popularizaron el tema. La motivación de Western Electric para los experimentos fue mejorar la lealtad a la empresa, reducir la rotación y mantener una imagen pública positiva.

Los Estudios Hawthorne cambiaron la teoría de la gestión de un enfoque puramente científico a uno multidisciplinario, incorporando ciencias médicas, sociales y del comportamiento. Esto marcó el nacimiento del comportamiento organizacional como campo de estudio, con académicos como George Lombard y Paul Lawrence contribuyendo a su desarrollo.

Los Estudios Hawthorne destacaron la importancia de considerar el bienestar de los empleados y los aspectos sociales del trabajo. Esto allanó el camino para un enfoque humanista en la gestión de personas, valorando sus emociones, necesidades y actitudes para impulsar la motivación y la productividad dentro de las organizaciones.

¿Qué es el estudio Hawthorne?

El Estudio Hawthorne fue una serie de experimentos realizados en la planta Hawthorne de Western Electric Company en Chicago por Elton Mayo y su colega. La teoría de las relaciones humanas de Mayo se basa en este estudio de Hawthorne.

Su objetivo era comprender cómo las actitudes y comportamientos de los trabajadores se veían influenciados por diversos factores en el lugar de trabajo. Estos estudios revelaron la importancia del bienestar de los empleados y la dinámica social, lo que llevó a un cambio en las prácticas de gestión hacia un enfoque más humanista.

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Las cuatro fases del experimento Hawthorne incluyen: el experimento de iluminación, la sala de prueba del ensamblaje de relés, el programa de entrevistas masivas y la sala de observación del cableado bancario.

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Experimento de iluminación

Este experimento se realizó para descubrir el efecto sobre la productividad al encender una bombilla en el lugar de trabajo.

En 1924 se inició este experimento y continuó durante tres años. Durante el experimento se observaron dos grupos de trabajadores. En un grupo de lugares de trabajo se encendió la bombilla y en otro grupo la bombilla se mantuvo constante, pero en ambas condiciones la productividad aumentó.

A partir de este experimento, los investigadores concluyeron que mejorar sólo las condiciones laborales no podía mejorar la productividad, pero promover las relaciones sociales entre los trabajadores como miembros del grupo también mejoraba la productividad de la organización. Por tanto, el elemento humano es más importante en el lugar de trabajo.

Experimento de sala de pruebas de ensamblaje de relés

En este experimento, dos grupos de seis mujeres ensambladoras de retransmisiones telefónicas se colocaron en habitaciones separadas. Con frecuencia se cambiaban las condiciones de trabajo en una sala, como horas de trabajo, lanzamientos en caliente, períodos de descanso, incentivos salariales, naturaleza de la supervisión, etc., y no se hacía ningún cambio en otra sala.

A pesar de los frecuentes cambios que se realizaban, a pesar del paso del tiempo, la productividad aumentó continuamente. Incluso cuando se retira la mejora de las condiciones físicas de trabajo, la productividad y la moral del grupo permanecen sin cambios.

Después de esto, el investigador concluyó que los factores sociopsicológicos como los sentimientos de importancia, el reconocimiento, el aprecio, los elogios, la participación y la supervisión no directiva son la clave para una mayor productividad de los trabajadores.

Programa de entrevistas masivas

Esta fase del experimento se realiza para retirar las relaciones humanas, y qué causa afecta las relaciones de los trabajadores en su vida laboral.

Durante esta fase se entrevistó a un grupo de 20.000 trabajadores para conocer sus percepciones sobre la vida laboral. El foco principal de este programa de entrevistas fueron las relaciones humanas más que las condiciones físicas de trabajo.

Luego de completar la entrevista, se confirmó que las relaciones informales y las necesidades sociales y psicológicas influyen en el comportamiento del trabajador y aumentan la productividad.

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Experimento de sala de observación de cableado bancario

En este experimento, 14 trabajadores varones formaron un pequeño grupo de trabajo y fueron observados intensamente durante siete meses en la sala de cableado del banco. Los hombres se dedicaban al montaje de bancos terminales para el uso de centrales telefónicas.

El propósito de este experimento es hacer un análisis más detallado de las relaciones sociales en un grupo de trabajo.

Después de completar este experimento, los investigadores concluyeron que los empleados trabajarían duro si creyeran que la dirección se preocupa por su bienestar y los supervisores les prestan especial atención y cuidado. Los trabajadores se guían más por las normas de producción del grupo que por las normas de producción oficiales.

¿Cuáles son los hallazgos de los estudios de Hawthorne?

Los siguientes son los principales hallazgos que Mayo concluyó a partir de sus estudios de Hawthorne.

El efecto Hawthorne

Mayo observó que la productividad de los trabajadores aumentaba no sólo debido a los cambios en las condiciones físicas sino también porque los investigadores los observaban y sentían valorados. Esto destacó la importancia de los factores sociales a la hora de influir en el desempeño de los empleados.

Influencia de los grupos informales

Mayo descubrió que los grupos informales dentro del lugar de trabajo tenían un fuerte impacto en el comportamiento, las actitudes y la productividad de los trabajadores. Estas dinámicas sociales jugaron un papel crucial en la configuración del desempeño individual y grupal.

Papel de la comunicación

Mayo concluyó que la comunicación eficaz, tanto entre la dirección y los empleados como entre los propios trabajadores, era vital para fomentar la cooperación, resolver conflictos y mejorar la productividad general.

Factores psicológicos y emocionales

Los estudios revelaron que las necesidades psicológicas y emocionales de los trabajadores, como el reconocimiento, el aprecio y el sentido de pertenencia, influyeron significativamente en su motivación y satisfacción laboral. Abordar estos factores tuvo un impacto positivo en el desempeño de los empleados.

Importancia de la Gestión Participativa

Mayo enfatizó la importancia de involucrar a los empleados en los procesos de toma de decisiones y considerar sus opiniones y sugerencias. Se descubrió que la gestión participativa aumenta la satisfacción laboral, el compromiso y la productividad entre los trabajadores.

Contribución de la teoría de las relaciones humanas

Los principales aportes de la teoría de las relaciones humanas se pueden presentar de la siguiente manera;

  • La motivación de los empleados no solo está impulsada por incentivos financieros, sino también por factores como el reconocimiento y el equilibrio entre la vida laboral y personal.
  • Los líderes informales dan forma a las normas del grupo y desempeñan un papel importante a la hora de influir en el comportamiento en el lugar de trabajo.
  • Comprender y fomentar relaciones positivas entre los empleados mejora el trabajo en equipo y la productividad.
  • Las necesidades e interacciones sociales de los empleados impactan sus actitudes y desempeño.
  • La supervisión eficaz y de apoyo aumenta la moral y la productividad de los empleados.
  • Incluir a los empleados en los procesos de toma de decisiones aumenta la satisfacción laboral y crea un entorno laboral más inclusivo.

Limitaciones de la teoría de las relaciones humanas

Los principales inconvenientes de la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo incluyen:

  • El enfoque de relaciones humanas prioriza las relaciones interpersonales y los grupos informales, pasando por alto a menudo la importancia del trabajo en sí.
  • Esta teoría pone menos énfasis en las dimensiones económicas de la satisfacción laboral, centrándose principalmente en las relaciones interpersonales y de los empleados.
  • Un énfasis excesivo en el bienestar de los empleados puede conducir a una mayor participación en actividades externas, lo que podría desviar su atención de sus responsabilidades organizacionales.

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Teoría de las relaciones humanas: definición, historia, experimento y pros y contras

Teoría de las relaciones humanas: definición, historia, experimento y pros y contras

La teoría de las relaciones humanas es un enfoque en el ámbito de la administración que pone énfasis en la importancia de las relaciones interpersonales dentro de una organización y en cómo estas afectan el desempeño y la satisfacción de los empleados. Esta teoría se desarrolló como una respuesta a la teoría clásica de la administración, que se centraba en la eficiencia y la organización jerárquica.

Definición de la teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas busca entender y mejorar la interacción entre las personas en el entorno laboral, reconociendo la importancia de las necesidades y motivaciones individuales. Se basa en la premisa de que los trabajadores son seres humanos sociales y emocionales, y que su comportamiento y desempeño están influenciados por factores psicológicos y sociales.

Historia de la teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas surgió en la década de 1930 como resultado de los estudios realizados por Elton Mayo y sus colegas en la fábrica de Western Electric en Hawthorne, un barrio de Chicago. Estos estudios se centraron en descubrir cómo las condiciones de trabajo afectaban el rendimiento y la satisfacción de los empleados.

Uno de los experimentos más famosos llevados a cabo durante esta investigación fue el experimento de Hawthorne. Este experimento demostró que las mejoras en el entorno de trabajo, como la iluminación y el descanso, no eran los principales impulsores del aumento de la productividad, sino que era la atención y el reconocimiento de los empleados lo que realmente tenía un impacto significativo.

Pros y contras de la teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas ha sido ampliamente discutida y aplicada en el ámbito de la administración. Algunos de los principales beneficios de esta teoría incluyen:

  1. Mayor motivación de los empleados al sentirse valorados y comprendidos.
  2. Mejor comunicación y trabajo en equipo.
  3. Mayor satisfacción laboral, lo que puede llevar a una menor rotación de personal.

Sin embargo, también existen algunos inconvenientes asociados con esta teoría, como la posibilidad de generar exceso de dependencia emocional entre los empleados y la falta de enfoque en otras variables importantes, como la eficiencia y la productividad.

En resumen, la teoría de las relaciones humanas reconoce la importancia de las relaciones interpersonales en el entorno laboral y busca mejorar el desempeño y la satisfacción de los empleados a través de una mayor atención a sus necesidades y motivaciones. Si bien tiene sus pros y contras, esta teoría ha demostrado ser una herramienta valiosa para promover un ambiente laboral más favorable y productivo.

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