La motivación juega un papel fundamental en nuestra vida diaria y en el ámbito laboral. Nos impulsa a realizar determinadas acciones y nos permite alcanzar metas y objetivos personales. Existen diferentes teorías que buscan explicar cómo se genera esta motivación y una de ellas es la teoría de la motivación de la equidad. En este artículo, exploraremos en qué consiste esta teoría y cómo puede influir en nuestro rendimiento y satisfacción laboral. ¡Descubre cómo encontrar el equilibrio perfecto entre esfuerzo y recompensa para una motivación óptima!
El núcleo de la teoría de la equidad es el principio de equilibrio o equidad. Según esta teoría de la motivación, el nivel de motivación de un individuo está correlacionado con su percepción de equidad, equidad y justicia practicada por la dirección.
Cuanto mayor es la percepción individual de justicia, mayor es el nivel de motivación y viceversa. Al evaluar la equidad, el empleado compara el aporte del trabajo (en términos de contribución) con el resultado (en términos de compensación) y también lo compara con el de otro compañero de igual cuadro/categoría. Para realizar dicha comparación se utiliza la relación D/I (relación salida-entrada).
| TEORÍA DE LA EQUIDAD | |
| Comparación de proporciones | Percepción |
| O/I a < O/I b | Insuficientemente recompensado (tensión de equidad) |
| O/I a = O/I b | Equidad |
| O/I a > O/I b | Sobrerecompensado (tensión de equidad) |
Estado de tensión negativa: La equidad se percibe cuando este ratio es igual. Mientras que si este ratio es desigual, se produce “tensión patrimonial”. J. Stacy Adams llamó a esto un estado de tensión negativa que lo motiva a hacer algo correcto para aliviar esta tensión. Se ha realizado una comparación entre 2 trabajadores A y B para entender este punto.
Referentes: Según Goodman, las cuatro comparaciones que puede hacer un empleado se denominan “referentes”. El referente elegido es una variable significativa en la teoría de la equidad. Estos referentes son los siguientes:
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Self-inside: La experiencia de un empleado en una posición diferente dentro de su organización actual. |
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Auto-fuera: La experiencia de un empleado en una situación fuera de la organización actual. |
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Otro interno: Otro empleado o grupo de empleados dentro de la organización actual del empleado. |
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Otro externo: Otro empleado o empleados fuera de la organización actual del empleado. |
Un empleado puede compararse con su compañero en el trabajo actual en la organización actual o con su amigo/compañero que trabaja en alguna otra organización o con los trabajos anteriores que tuvo con otros. La elección del referente por parte de un empleado estará influenciada por el atractivo del referente y el conocimiento que el empleado tenga sobre el referente.
Variables moderadoras: El género, el salario, la educación y el nivel de experiencia son variables moderadoras. Las personas con mayor y mayor educación están más informadas. Por lo tanto, es probable que se comparen con los de afuera.
Los hombres y las mujeres prefieren la comparación entre personas del mismo sexo. Se ha observado que las mujeres suelen ganar menos que los hombres en trabajos comparables y tienen menos expectativas salariales que los hombres para el mismo trabajo. Por lo tanto, una empleada que utiliza a otra empleada como referente tiende a conducir a un estándar comparativo más bajo.
Los empleados con mayor experiencia conocen muy bien su organización y se comparan con sus propios colegas, mientras que los empleados con menos experiencia confían en sus experiencias y conocimientos personales para hacer comparaciones.
Opciones: Los empleados que perciben inequidad y están bajo tensión negativa pueden tomar las siguientes decisiones:
Supuestos de la teoría de la equidad
- La teoría demuestra que los individuos se preocupan tanto por sus propias recompensas como por lo que otros obtienen en su comparación.
- Los empleados esperan un retorno justo y equitativo por su contribución a sus puestos de trabajo.
- Los empleados deciden cuál debería ser su retorno equitativo después de comparar sus aportaciones y resultados con los de sus colegas.
- Los empleados que se perciben a sí mismos como en un escenario injusto intentarán reducir la desigualdad ya sea distorsionando psicológicamente los insumos y/o resultados, alterando directamente los insumos y/o productos, o abandonando la organización.
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Teoría de la motivación de la equidad: Preguntas frecuentes
La teoría de la motivación de la equidad es una perspectiva psicológica que explora cómo las personas perciben la igualdad y la equidad en las relaciones laborales y cómo estas percepciones influyen en su motivación y satisfacción en el trabajo. A continuación, se presentan algunas preguntas frecuentes relacionadas con esta teoría:
1. ¿Qué es la teoría de la motivación de la equidad?
La teoría de la motivación de la equidad, desarrollada por J. Stacy Adams, sugiere que los individuos comparan su aporte y recompensa en el trabajo con los de otros empleados y determinan su satisfacción y motivación en función de la equidad percibida en esta comparación.
2. ¿Cuáles son los componentes clave de esta teoría?
La teoría de la motivación de la equidad se basa en dos conceptos centrales:
- Equidad: Los individuos buscan un trato justo y equitativo en el ámbito laboral, lo que implica que las recompensas y beneficios recibidos sean proporcionales a los aportes realizados.
- Inequidad: Cuando los individuos perciben que sus esfuerzos y contribuciones no se ven compensados de manera justa en comparación con los demás, puede generar sentimientos de insatisfacción y desmotivación.
3. ¿Cómo influye la percepción de la equidad en la motivación?
La teoría sostiene que la motivación de los empleados está influenciada por la percepción de equidad en su relación laboral. Si los empleados creen que están siendo tratados con justicia y que sus aportes son reconocidos y recompensados adecuadamente, es más probable que estén motivados y satisfechos en su trabajo.
4. ¿Qué acciones pueden adoptar las organizaciones para fomentar la equidad?
Las organizaciones pueden promover la equidad y la motivación de sus empleados mediante las siguientes acciones:
- Transparencia: Proporcionar información clara sobre las políticas salariales y de compensación, de manera que los empleados comprendan cómo se establecen las recompensas.
- Participación: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones y permitirles aportar ideas y perspectivas.
- Comunicación: Mantener una comunicación abierta y honesta para resolver cualquier percepción de inequidad que pueda surgir.
- Desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo para que los empleados sientan que sus esfuerzos se ven recompensados a largo plazo.
5. ¿Cuáles son las implicaciones de la teoría de la motivación de la equidad?
Esta teoría tiene implicaciones importantes para la gestión de recursos humanos y la creación de ambientes laborales motivadores y productivos. Si las organizaciones logran mantener un equilibrio en la equidad percibida por sus empleados, es más probable que fomenten la satisfacción y la motivación, lo que a su vez puede llevar a un mayor compromiso y rendimiento.
Si deseas profundizar más en el tema de la teoría de la motivación de la equidad, te recomendamos consultar las siguientes fuentes:
- Adams, J. S. (1963). The effect of social comparison on choice behavior: Two longitudinal field experiments. Journal of Applied Psychology, 47(3), 203-210.
- Feather, N. T. (2012). Inequity and dissatisfaction: How people experience, express, and cope with injustice. Current Directions in Psychological Science, 21(1), 64–68.