Seis enfoques de cambio de Kotter y Schlesinger

El cambio es una constante en la vida y, especialmente, en el mundo de los negocios. Con el fin de gestionar y afrontar los cambios con éxito, John P. Kotter y Leonard A. Schlesinger, reconocidos expertos en el campo, han desarrollado seis enfoques clave. Estos enfoques proporcionan una guía práctica para los líderes y gerentes que desean implementar cambios efectivos en sus organizaciones. En este artículo, exploraremos en detalle los seis enfoques de cambio de Kotter y Schlesinger y cómo pueden ayudar a impulsar el éxito empresarial.

Los Seis Enfoques de Cambio de Kotter & Schlesinger proporcionan seis estrategias prácticas para superar la resistencia al cambio.

Las empresas deben evolucionar constantemente o morirán. Nuevas tecnologías, nuevos competidores, cambios en las regulaciones gubernamentales y nuevas oportunidades son sólo algunas de las razones que hacen que las organizaciones necesiten cambiar.

Implementar el cambio no siempre es fácil. Una razón para esto es que algunas o todas las personas dentro de la organización pueden resistirse al cambio. Incluso si los empleados comprenden la necesidad lógica del cambio, pueden resistirse debido a un sentimiento emocional de pérdida y el temor a la agitación que el cambio podría traer.

Estos sentimientos se resumen claramente en las primeras fases de la curva de cambio.

Seis enfoques de cambio de Kotter y Schlesinger

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Tipos de resistencia al cambio

La gente se resiste al cambio de diferentes maneras. Algunas personas pueden encerrarse en sí mismas. Otros pueden responder agresivamente. Algunos podrían incluso intentar socavar el cambio, en secreto o abiertamente.

Comprender cómo las personas dentro de su equipo podrían resistirse al cambio le permitirá seleccionar mejor el enfoque correcto entre los Seis Enfoques de Cambio para contrarrestar esa resistencia.

Esto es importante porque, a menos que seamos capaces de comprender la raíz de la resistencia de los pueblos, no podremos seleccionar el enfoque correcto para superar esa resistencia.

Las cuatro formas más comunes en que las personas se resisten al cambio son:

1. Interés propio parroquial

Las personas se resisten al cambio cuando sienten que, personalmente, perderán algo de valor.

Cuando este sea el caso, las personas estarán más interesadas en cómo el cambio los afecta a ellos mismos, no en cómo el cambio afecta el éxito o el fracaso de la organización.

Resistirse al cambio de esta manera a menudo da lugar a sutiles políticas de oficina, donde las personas intentan socavar el cambio bajo la superficie de lo que dicen, en un intento de detener el cambio incluso antes de que haya comenzado.

2. Malentendidos y falta de confianza

Las personas se resisten al cambio cuando no comprenden sus implicaciones. Esto puede suceder cuando la confianza entre gerentes y empleados es baja.

En este caso, los empleados temen que la dirección no sea del todo honesta con ellos y, en consecuencia, salgan perdiendo de alguna manera.

La falta de confianza puede dar lugar a que un cambio que en realidad sea beneficioso para los empleados encuentre resistencia.

3. Diferentes evaluaciones

Las personas se resisten al cambio cuando evalúan la situación de manera diferente a quienes inician el cambio.

Quizás vean más costos que beneficios en el cambio. No sólo para ellos mismos, sino también para la organización.

Los gerentes no siempre están en posesión de todos los hechos. Por esta razón, este tipo de resistencia en ocasiones puede ser algo bueno, cuando los empleados informan a los gerentes sobre problemas imprevistos previamente.

4. Baja tolerancia al cambio

Las personas se resisten al cambio cuando han trabajado exitosamente de la misma manera durante años. Temen verse obligados a cambiar su forma de trabajar. Temen no poder adaptarse o aprender la nueva forma de trabajar.

Debido a una baja tolerancia al cambio, los empleados a menudo se resisten al cambio a pesar de que el cambio sería positivo para ellos.

Los seis enfoques del cambio

Kotter y Schlesinger sugirieron los siguientes seis enfoques de cambio como técnicas para manejar la resistencia al cambio.

Seis enfoques de cambio de Kotter y Schlesinger

1. Educación y comunicación

Para mitigar la resistencia al cambio, puede educar y comunicar a su equipo sobre el cambio antes de que comience. Esto ayudará a los miembros del equipo a comprender la necesidad lógica del cambio.

Es mejor comunicar demasiado que comunicar insuficientemente. Debido a esto, considere utilizar una variedad de técnicas, desde reuniones individuales, sesiones de preguntas y respuestas, reuniones públicas y presentaciones.

¿Cuándo usar?

Úselo cuando su equipo tenga falta de información o información inexacta.

Ventajas

Una vez que estén a bordo del cambio, las personas estarán más dispuestas a involucrarse en su implementación.

Desventajas

Comunicarse repetidamente con cada miembro de una organización lleva mucho tiempo.

2. Participación e implicación

Para mitigar la resistencia al cambio, puede involucrar a los miembros del equipo que probablemente se resistan al cambio para que participen en algún aspecto del diseño del cambio. Al ayudar a diseñar parte del cambio, las personas se sentirán mucho más comprometidas con él. Tendrán propiedad. Obtendrá su compromiso, no sólo su cumplimiento.

¿Cuándo usar?

Úselo cuando necesite que los miembros del equipo acepten el cambio y tengan un poder considerable para resistirlo. Úselo cuando no se comprenda completamente el cambio desde el principio y necesite ayuda para diseñarlo.

Ventajas

Con más aportes de más personas, la calidad de su plan de cambio mejorará. Las posibles resistencias al cambio se incluirán en el plan.

Desventajas

Debe tener cuidado de que los miembros del equipo no diseñen un cambio inapropiado. Esto puede llevar mucho tiempo.

3. Facilitación y apoyo

Para mitigar la resistencia al cambio, puedes apoyar a las personas durante el cambio. Esto podría significar brindarles capacitación y educación, o podría significar brindarles apoyo emocional. Esto puede ser particularmente desafiante para los gerentes duros y motivados.

Familiarícese con la Curva de Cambio para comprender qué tipo de apoyo se necesita en cada etapa de la curva.

¿Cuándo usar?

Úselo cuando las personas se resisten debido al miedo y la ansiedad.

Ventajas

Este es el mejor enfoque para usar con miedo y ansiedad.

Desventajas

Este enfoque puede llevar mucho tiempo, ser costoso y aun así fracasar.

4. Negociación y acuerdo

Para mitigar la resistencia al cambio se puede llegar a un acuerdo negociado con potenciales resistentes. Por ejemplo, se podría ofrecer un incentivo financiero para animar a las personas a cambiar su forma de trabajar. Cualquier acuerdo alcanzado debe quedar por escrito y ser formal para poder consultarlo más adelante.

¿Cuándo usar?

Úselo cuando alguien salga perdiendo con el cambio. En esta situación, a menudo puede ser la forma más fácil de evitar una resistencia importante.

Ventajas

Puede ser una forma rápida y sencilla de evitar la resistencia.

Desventajas

Puede resultar caro si todos quieren una compensación para aceptar el cambio.

5. Manipulación y cooptación

Para mitigar la resistencia al cambio se puede utilizar la manipulación y la cooptación.

La manipulación implica el uso de información de forma selectiva para alentar a las resistencias a comportarse de la manera que usted desee.

La cooptación puede funcionar para individuos o grupos. Para un individuo, implica asignarle un rol como parte del equipo de gestión del cambio. Para los grupos, significa darle a un líder del grupo, o a alguien que el equipo respete, un papel como parte del equipo de gestión del cambio.

¿Cuándo usar?

La manipulación y la cooptación pueden considerarse poco éticas, pero a menudo pueden ser la única opción disponible cuando otras opciones fallan o son demasiado costosas.

Ventajas

Puede ser una forma rápida y económica de superar la resistencia al cambio.

Desventajas

Puede generar problemas o intensificar la resistencia si las personas sienten que están siendo manipuladas.

6. Coerción explícita e implícita

Para mitigar la resistencia al cambio se puede utilizar la coerción explícita o implícita. Aquí usted esencialmente, implícita o explícitamente, amenaza a los miembros del equipo para que acepten el cambio. Esto podría significar que usted los amenaza con perder su trabajo, o podría significar que los amenaza con transferirlos a una parte diferente de la organización.

¿Cuándo usar?

Utilice este método cuando la velocidad del cambio sea importante, por ejemplo, durante una situación de cambio.

Ventajas

Este método es rápido. Puede superar todo tipo de resistencia.

Desventajas

Puede ser arriesgado. Los miembros del equipo pueden estar furiosos no sólo por el cambio sino también por la forma en que se los está manejando.

A continuación se ofrece un resumen rápido de cuándo utilizar cada uno de los seis enfoques de cambio junto con sus respectivas ventajas y desventajas.

Seis enfoques de cambio de Kotter y Schlesinger

Usando el modelo

El verdadero truco para utilizar el modelo de los Seis Enfoques de Cambio es darse cuenta de que los enfoques no son mutuamente excluyentes. Si lo desea, puede hacerlo utilizando todos los métodos juntos para intentar incorporar a diferentes personas dentro de la organización al cambio propuesto.

Otro factor que influirá en los métodos que elija es si el cambio debe implementarse rápidamente o más lentamente.

El cambio súper rápido sólo puede ocurrir si el cambio ya se comprende y planifica claramente. El cambio rápido requiere poca participación de los demás. Este tipo de cambio es fundamental para el negocio y simplemente debe ocurrir. No hay tiempo para demoras. No se puede pensar en los sentimientos de los involucrados.

Durante este tipo de cambio, el enfoque que elija debe inclinarse hacia lo más coercitivo y manipulador.

Por el contrario, cuando el cambio no está tan claro desde el principio y se necesita la participación de otros para que el cambio sea un éxito, el cambio se producirá más lentamente.

Durante este tipo de cambio querrás minimizar la resistencia, por lo que deberás elegir un enfoque más comunicativo y comprometido.

Resumen

Los empleados pueden resistirse al cambio por diversas razones. Como gerentes, es fácil olvidar que existen múltiples enfoques disponibles para superar el cambio como parte de cualquier iniciativa de gestión del cambio.

Los Seis Enfoques de Cambio proporcionan seis estrategias para superar la resistencia al cambio. Básicamente, es una lista de verificación fácil de usar de las opciones disponibles para nosotros, junto con orientación sobre cuándo funciona mejor cada enfoque.

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Seis enfoques de cambio de Kotter y Schlesinger

El cambio es una parte inevitable del crecimiento y desarrollo de una organización. Sin embargo, implementar el cambio de manera efectiva puede ser un desafío para muchas empresas. Para abordar este desafío, John Kotter y Leonard Schlesinger identificaron seis enfoques clave para el cambio organizacional en su artículo «Seis enfoques de cambio».

1. Educación y comunicación

La educación y la comunicación son fundamentales para implementar un cambio exitoso en una organización. Esto implica brindar información clara y transparente sobre los motivos detrás del cambio, los beneficios que traerá y qué se espera de los empleados. La comunicación abierta y sincera fomenta la confianza y minimiza la resistencia al cambio.

2. Participación y empoderamiento

Involucrar a los empleados en el proceso de cambio es esencial para su éxito. Al permitirles participar activamente, tomar decisiones y contribuir con ideas, se crea un sentido de propiedad e responsabilidad compartida. Esto aumenta la motivación y disminuye la resistencia al cambio.

3. Facilitación y apoyo

La implementación del cambio puede encontrar obstáculos que deben ser superados. La facilitación y el apoyo brindan a los empleados las herramientas y recursos necesarios para adaptarse al cambio. Esto puede incluir capacitación adicional, asesoramiento o la asignación de mentores para ayudar a las personas a superar las dificultades.

4. Negociación y acuerdo

A veces, el cambio puede generar preocupaciones y resistencia por parte de los empleados. La negociación y el acuerdo permiten a las partes interesadas expresar sus preocupaciones y necesidades. A través de la colaboración y el compromiso, se pueden encontrar soluciones mutuamente beneficiosas que ayuden a superar la resistencia al cambio.

5. Manipulación y cooptación

Aunque estos enfoques pueden sonar negativos, son tácticas legítimas cuando se utilizan correctamente. La manipulación implica influenciar a las personas a través de recompensas, reconocimiento o persuasión para aceptar el cambio. La cooptación, por otro lado, implica la incorporación de individuos clave en el proceso de cambio para ganar su apoyo y colaboración.

6. Imposición directa

Aunque este enfoque puede generar resistencia y no es el más deseable, a veces es necesario cuando se enfrentan situaciones críticas o urgentes. La imposición directa implica tomar decisiones sin consultar a los empleados y exigir la implementación inmediata del cambio. Sin embargo, se debe utilizar con precaución, ya que puede tener un impacto negativo en la motivación y moral de los empleados.

Estos seis enfoques de cambio proporcionan a las organizaciones una guía para abordar los desafíos y superar la resistencia al cambio. Sin embargo, cada situación es única y requiere un enfoque adaptado a las circunstancias particulares de la organización.

Si deseas obtener más información sobre este tema, puedes consultar el artículo original de John Kotter y Leonard Schlesinger en el siguiente enlace: enlace_del_articulo.

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