Reclutamiento y retención

En el competitivo mercado laboral actual, reclutar y retener talento no es solo una necesidad, es una prioridad para las empresas que desean mantenerse a la vanguardia. El proceso de reclutamiento y retención de personal es esencial para construir equipos fuertes y exitosos, así como garantizar el crecimiento y la estabilidad de cualquier organización. ¿Quieres descubrir las mejores estrategias para reclutar y retener a los mejores profesionales? En este artículo, desvelaremos todo lo que necesitas saber para superar los desafíos del reclutamiento y la retención en el mundo laboral actual. ¡No te lo pierdas!


¡El problema de la retención comienza con la contratación! En la mayoría de las organizaciones, la función de contratación opera independientemente del departamento de retención.

Hasta ahora, el personal de RR.HH. ha sido ingenuo ante la relación directa entre ambos y el consiguiente aumento en la rotación de empleados. Por lo tanto, a las organizaciones les interesa comprender cómo el proceso de contratación afecta la rotación de empleados y diseñar estrategias en consecuencia.

En el departamento de recursos humanos de contratación se encuentra una amplia gama de personas que son diferentes en términos de su psique, sus actitudes, creencias y todos los demás factores. Se vuelve difícil juzgar qué motiva a quién.

Los incentivos pueden motivar a una determinada persona pero pueden carecer igualmente de importancia para otra.. Se ha observado que el dinero es el principal motivador en la mayoría de los casos, pero sólo motiva hasta cierto punto y luego falla. ¿Cómo afronta todo esto la gestión del talento?

¿Podemos contar con estrategias que sean de atractivo casi universal o, en otras palabras, podemos diseñar programas que motiven a todos? Una solución universal puede ser posible o no y puede variar según las organizaciones. Pero la gestión del talento tiene una respuesta: mirar el panorama holístico: lidiar con lo que sea que tengas. Por lo tanto, contamos con ciertos factores de reclutamiento para cuidar ese impacto en la retención. Aquí están:

  • Candidatos centrados en el dinero

    Es muy importante realizar un seguimiento de las personas motivadas por el dinero. A menudo, las personas tienden a cambiar rápidamente si no se les ofrecen aumentos, bonificaciones y opciones sobre acciones.

    No importa cuán grande sea la trayectoria de crecimiento y desarrollo, si no se complementa bien con el correspondiente aumento de salario, ¡el empleado puede irse pronto! Sólo durante la contratación es posible rastrear fácilmente a dichos empleados.

    Es la base de datos de comentarios de la entrevista la que ayuda a realizar una evaluación de qué motiva a quién. Es posible que se realicen más encuestas a los empleados para recibir sus aportaciones sobre lo que creen que falta en su vida profesional. Aquí las preguntas deberían formularse implícitamente.

  • Experiencia pasada o antigüedad promedio en otras organizaciones

    La experiencia pasada puede ofrecer conocimientos profundos sobre la estabilidad del individuo. Una persona cuyo currículum refleja frecuentes cambios de trabajo bien puede ser alguien que pronto dejará su organización también una vez que se incorpore. Por otro lado, hay personas que tienen una gran demanda por su talento y que trabajan por proyectos, sus currículums también reflejarán espontaneidad. La decisión es tuya.

  • Inducción y Orientación

    Las primeras impresiones tienen un impacto duradero. En una investigación realizada en empresas indias de TI se descubrió que los nuevos empleados decidían en sus primeros días cuánto tiempo permanecerían en esa empresa. ¿Cómo es su programa de inducción y orientación? Bien, bien, demasiado bien, estimulante. Ya es hora de evaluar y revisar sus programas. Intente crear un tipo de cultura que parezca desafiante y gratificante.

  • Papel de los reclutadores después de la contratación

    Los reclutadores saben bien qué motiva y qué desmotiva o molesta a las personas que han contratado. A menudo es una buena práctica mantener a los reclutadores en contacto con quienes los contrataron. Añaden valor y ofrecen tutoría y orientación a los nuevos empleados. Pueden sugerir salidas a los obstáculos que se les han presentado, tanto de comportamiento como de otro tipo.

Aparte de esto, existen prácticas como recompensar a los directivos por una menor rotación, introducir diversidad en la forma en que se forma a los empleados (formación y desarrollo). Todo esto entra en el ámbito de la gestión del talento y es común en muchas buenas corporaciones globales.



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Preguntas frecuentes sobre reclutamiento y retención

Preguntas frecuentes sobre reclutamiento y retención

1. ¿Cuál es la importancia del reclutamiento y retención de personal?

El reclutamiento y retención de personal es fundamental para el éxito de cualquier organización. Un proceso de
reclutamiento efectivo permite atraer a los mejores candidatos, mientras que la retención garantiza que los
empleados talentosos permanezcan en la empresa a largo plazo. Ambas estrategias contribuyen a construir un equipo
sólido y motivado, que impulsa el crecimiento y el logro de los objetivos de la organización.

2. ¿Cuáles son las mejores prácticas para el reclutamiento?

Algunas mejores prácticas para el reclutamiento incluyen:

  1. Definir el perfil del candidato: Antes de comenzar el reclutamiento, es importante tener claro
    qué tipo de habilidades, conocimientos y experiencia se buscan en los candidatos. Esto ayuda a enfocar el proceso
    y atraer a los postulantes adecuados.
  2. Utilizar diversas fuentes de reclutamiento: Para llegar a candidatos diversos y talentosos, es
    recomendable utilizar diversas fuentes de reclutamiento, como sitios web especializados, redes sociales y
    referencias de empleados actuales.
  3. Realizar una selección rigurosa: Es importante llevar a cabo un proceso de selección exhaustivo,
    que incluya entrevistas, pruebas prácticas y verificación de referencias. Esto asegura que los candidatos
    seleccionados cumplan con los requisitos del puesto.

3. ¿Cómo puedo mejorar la retención de personal?

La retención de personal puede mejorarse implementando las siguientes estrategias:

  1. Ofrecer un ambiente de trabajo positivo: Crear un ambiente de trabajo positivo, donde los
    empleados se sientan valorados y motivados, es fundamental para retener al personal. Esto incluye brindar
    oportunidades de crecimiento, reconocimiento y un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal.
  2. Proporcionar incentivos y beneficios: Ofrecer incentivos y beneficios atractivos, como bonos
    adicionales, capacitación continua, flexibilidad laboral y programas de bienestar, puede aumentar la
    satisfacción y retención de los empleados.
  3. Realizar evaluaciones periódicas: Realizar evaluaciones periódicas del desempeño y brindar
    retroalimentación constructiva ayuda a los empleados a crecer profesionalmente y les muestra que su trabajo es
    valorado.

4. ¿Cómo medir la efectividad del reclutamiento y retención de personal?

Para medir la efectividad del reclutamiento y retención de personal, se pueden utilizar indicadores clave de
desempeño (KPIs) como la tasa de rotación, el tiempo promedio de contratación, la satisfacción del personal y las
evaluaciones de desempeño. También se pueden realizar encuestas de satisfacción y retroalimentación para obtener
información específica de los empleados.

Esperamos que estas preguntas frecuentes sobre reclutamiento y retención de personal te hayan proporcionado una
mejor comprensión sobre la importancia de estos procesos en una organización. Si deseas obtener más información,
te recomendamos visitar los siguientes recursos externos:

Importancia del reclutamiento en una organización

Mejores prácticas para la retención de personal

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