Razones del fracaso de los equipos virtuales

El año pasado, Bob Stuart recibió el premio al «Mejor líder de equipo» porque su equipo había cumplido todos los objetivos con precisión y puntualidad. Junto con el premio, también se le asignó la mayor responsabilidad de liderar un equipo más grande y diverso cuyos miembros estaban ubicados en 3 países diferentes. Pero este año no sólo el nombre de Bob no apareció en ninguna parte de la lista de nominaciones para el premio al mejor líder de equipo, sino que su equipo ni siquiera pudo cumplir con los hitos del proyecto. ¿Tú también te encuentras en una situación similar? En caso afirmativo, este artículo tiene justo la información que estuvo esperando todo el tiempo para sacarlo de esta situación no tan deseada..

Con la creciente necesidad de ciclos más cortos, mayor innovación, menores costos operativos y aprovechamiento del talento global, los equipos virtuales son una solución. Los equipos virtuales brindan la tan deseada ventaja competitiva a las organizaciones en este feroz escenario empresarial. Aunque Muchas organizaciones adoptan equipos virtuales, pero sólo unas pocas son capaces de exprimir su jugo, mientras que las restantes sólo ven peores resultados. Este artículo intenta resumir las seis razones subyacentes del fracaso de los equipos virtuales..

1. Sin Trato Diferenciado a la Dinámica del Equipo Virtual – Al igual que el caso antes mencionado, muchas organizaciones no reconocen la mayor complejidad de un equipo virtual en términos de diferencias de tiempo, distancia y cultura. No se imparte capacitación ni orientación ni a los líderes ni a los miembros del equipo virtual. Se cree ampliamente que el equipo virtual es sólo otro tipo de equipo.
2. Ambigüedad de roles y procesos – La mayoría de los miembros de equipos virtuales carecen de claridad sobre sus roles de tarea o sus roles relacionales o incluso ambos. No saben qué actividades específicas deben realizar y cuál sería su resultado. Además, debido a la ausencia de interacciones cara a cara, los miembros no pueden establecer relaciones en el lugar de trabajo que son tan vitales para el intercambio de información y la confianza. La incertidumbre sobre los criterios de desempeño y la trayectoria profesional siempre acecha a los miembros. Todo esto causa confusión en términos de quiénes están todos en el equipo, quién necesita realizar qué actividades, cómo depende el rol de uno del otro, etc., lo que afecta negativamente la productividad y los plazos.
3. Liderazgo ineficaz – Bob Stuart da la impresión de ser un líder de equipo virtual ineficaz a pesar de que el año pasado ganó el «premio al mejor líder». Los líderes no adoptan nuevas herramientas de liderazgo cuando se trata de equipos virtuales. Entonces, si uno continúa comunicándose con palomas o tarjetas postales en el acelerado mundo actual, cuando hay correos electrónicos y SMS, está condenado al fracaso. Además de las habilidades técnicas, un líder de equipo virtual requiere sólidas habilidades interpersonales y de formación de equipos que ayuden a la integración de los miembros dispersos del equipo virtual hacia un objetivo compartido.
4. Falta de confianza – La confianza es la fuerza vital para determinar el éxito del equipo virtual. El proceso de socialización intrínseco al desarrollo de la confianza en un equipo está ausente en el entorno de equipo virtual. La falta de confianza a nivel del miembro del equipo o del líder del equipo da como resultado un bajo compromiso relacional y altos conflictos evidentes en una baja productividad y desempeño del equipo.
5. Pobre compromiso del equipo – Involucrar a un miembro del equipo es muy fácil en un entorno tradicional: llévelo a tomar una taza de café y bríndele comentarios informales; cuando pase por su cubículo, pídale que comparta sus pensamientos personales sobre el diseño del nuevo producto o sobre el plan de acción decidido en el últimas reuniones. Pero todo esto no es posible cuando el miembro de tu equipo está sentado en un continente diferente y duerme mientras tú trabajas o viceversa. Los miembros solo se reúnen para realizar sus tareas y todas las reuniones y discusiones se centran en el trabajo. Los miembros construyen sus propias percepciones sobre los demás miembros del equipo, las decisiones tomadas, etc. Esto podría ser un asesino silencioso para el funcionamiento de un equipo virtual.
6. Falta de comunicación efectiva – En el entorno del equipo virtual hay una falta de señales visuales no verbales que son tan fundamentales para generar confianza entre los miembros. Aunque existen innumerables herramientas de comunicación, como correos electrónicos, videoconferencias, mensajería instantánea, teléfono, etc., es necesario saber qué, cuándo y cómo utilizarlas para garantizar la eficacia. Muchas veces, los miembros se quedan solos sin actualizaciones constantes sobre el progreso del proyecto, responsabilidades y cronogramas claros y detallados. No se les da una visión más amplia de cómo el trabajo realizado por ellos agrega valor al proyecto u organización en general.

Hay comportamientos específicos que demuestran una falta de compromiso de los miembros del equipo virtual, como ausencia frecuente de las llamadas del equipo, menor participación en las reuniones del equipo y falta de interés en compartir información con los demás miembros del equipo o en el progreso general del proyecto. Si es testigo de alguno de estos, sepa con certeza que es hora de revisar el enfoque de gestión de equipos virtuales para tener éxito. El equipo desconectado o disfuncional podría deberse a cualquiera de los problemas mencionados anteriormente. En lugar de rectificar cuando los problemas cristalizan, es necesario tomar medidas preventivas desde la etapa de formación de los equipos virtuales. ¡No seas otro Bob Stuart!

Autoría/Referencia – Acerca del autor(es)