Quite el aguijón de la reorganización

¿Te has sentido estresado con la constante presión de una reorganización en tu trabajo? Si es así, no estás solo. La incertidumbre y el cambio pueden generar ansiedad y afectar la productividad de cualquier empleado. Pero ¿y si te dijera que podemos eliminar el aguijón de la reorganización y ayudarte a lidiar con estos momentos difíciles de una manera más positiva? En este artículo, aprenderemos algunas estrategias efectivas para hacer frente a los desafíos de la reorganización y aprovechar al máximo esta oportunidad de crecimiento profesional.

Quite el aguijón de la reorganizaciónLos susurros han comenzado. Daniel, que juega al squash con Lorraine, la asistente ejecutiva del director de marketing, le dijo a Asha que la empresa está a punto de someterse a una reorganización. Podría resultar en una reducción y racionalización del mismo. Cuatro divisiones se convertirán en tres. ¿O fueron dos? De todos modos, habrá pérdidas de empleos en todos los ámbitos, tal vez ya en verano.

Antes de que te des cuenta, todos los miembros de tu equipo han comenzado a especular y preocuparse. Siguen haciéndote preguntas que no puedes responder porque, sinceramente, sabes tan poco como ellos. Y es probable que esta sensación de incertidumbre se prolongue durante meses, afectando sin duda gravemente la moral y la productividad.

La perspectiva de una reorganización infunde miedo en el corazón de la mayoría de los empleados, cualquiera que sea su nivel de antigüedad. Por eso es esencial una buena comunicación sobre los planes futuros y cómo podrían progresar.

Los ex consultores de McKinsey Stephen Heidari-Robinson y Suzanne Heywood han reunido su amplia experiencia en reorganizaciones de empresas en un nuevo libro llamado «REORG: Cómo hacerlo bien».

Cuando hablé con Heidari-Robinson para nuestro podcast Expert Interview, hablamos sobre cómo y cuándo transmitir mensajes clave si está considerando una reorganización. «Una cosa que siempre vemos: nunca hemos no Lo he visto, es que la mayoría de las empresas piensan que pueden mantener esto en secreto y nunca podrán», dice.

«Si la gente ve un equipo sentado afuera de la oficina de un CEO, o un gerente intermedio sacado de la fila para trabajar en esto, alguien hablará de ello. Y si no manejas la forma en que se discute, muy pronto alrededor de los dispensadores de agua de la empresa, la gente habla de la reorganización. Están adivinando cuántas personas van a perder sus empleos».

En lugar de tratar de mantenerlo en secreto, los líderes deberían abordar el problema antes de que se distorsione.

«Tan pronto como sepas que vas a hacer una reorganización, debes anunciar que esto es algo que estás analizando. [Say] «Hay un equipo que lo está investigando en unos meses o en unas semanas, dependiendo de qué tan grande sea, e informarán si esto es algo que va a seguir o no», sugiere.

Después de todo, si no eres abierto con los empleados desde el principio, «…no estás gestionando la conversación; simplemente estás reaccionando a las opiniones de las personas».

Una vez que la noticia sale a la luz, es fácil que los líderes adopten el enfoque equivocado de comunicación. Heidari-Robinson explica: «Muy a menudo… la gente se sienta y piensa: ‘Vamos a reorganizar la empresa. ¿Qué necesitamos que sepan los empleados?’ Por lo tanto, la comunicación tiene que ver con la radiodifusión. Si aborda las comunicaciones desde el punto de vista opuesto: «¿Qué es lo que mis empleados realmente necesitan escuchar en este momento?» – empiezas a entender por qué necesitas comunicarte con ellos.»

Y qué tú también necesitas comunicarte. Uno de los mensajes clave debe ser el fundamento de la reorganización.

«No puede ser simplemente el capricho de un líder», dice Heidari-Robinson. «Sea claro sobre por qué lo está haciendo y siga diciéndoselo a la gente, para que le crean. Si es para permitir el crecimiento de los ingresos, entonces dígalo muchas veces, porque de lo contrario la gente asumirá que se trata de perder empleos. Si algunos empleos desaparecen, estar en riesgo, sea honesto al respecto. Si no sabe cuántos estarán en riesgo, simplemente diga: ‘Podría ser en esta área. Lo sabrá en una fecha determinada'».

Advierte a los líderes que no transmitan demasiado entusiasmo en una fase demasiado temprana del proceso. Es posible que sientan un entusiasmo genuino por los cambios que están a punto de producirse. Sin embargo, hay un momento y un lugar para que eso se presente, y desde el principio, ¿no es así?

«A la gente no le gustan los cambios, pero menos aún la incertidumbre», afirma. «Entonces, al principio, tienes claro qué va a pasar y cuándo, y sólo cuando la gente sabe cuál va a ser su papel en la organización». [that] puedes empezar a involucrar a la gente y realmente entusiasmarlos con lo que va a hacer la nueva organización.

“Si intentas hacer eso demasiado pronto, solo conduce al cinismo: la gente piensa: ‘Bueno, ¿por qué este alto líder está entusiasmado, mientras que a mí me preocupa lo que esto significa para mi sustento y lo que significa? para mi familia.’ Darás la impresión de estar desconectado o insensible».

También ayuda enfatizar que los empleados tendrán muchas oportunidades para hacer oír su voz. Y una vez que haya hecho esa promesa, debe implementar formas sencillas para que compartan sus pensamientos a medida que avanza la reorganización.

En este clip de audio, de nuestro podcast Entrevista con expertos, Heidari-Robinson describe cómo recopilar comentarios de los empleados y cuándo funciona mejor.


Escuche la entrevista completa al experto en el Mind Tools Club ¦ Instalar Flash Player.

¿Alguna vez ha estado involucrado en una reorganización? ¿Cómo comunicó su empresa los mensajes clave? ¡Únase a la discusión a continuación!

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Preguntas frecuentes sobre cómo quitar el aguijón de la reorganización

Preguntas frecuentes sobre cómo quitar el aguijón de la reorganización

1. ¿Qué es el aguijón de la reorganización?

El aguijón de la reorganización se refiere al dolor emocional y la incertidumbre experimentados por los empleados cuando se enfrentan a cambios significativos en la estructura organizativa de una empresa. Esto puede incluir cambios de liderazgo, reasignación de roles o la fusión de departamentos.

2. ¿Por qué es importante quitar el aguijón de la reorganización?

Es importante abordar el aguijón de la reorganización porque puede afectar negativamente la productividad y el compromiso de los empleados. Al comprender y mitigar los efectos emocionales de la reorganización, las empresas pueden ayudar a sus equipos a ajustarse y prosperar durante períodos de cambio.

3. ¿Cuáles son algunas estrategias efectivas para quitar el aguijón de la reorganización?

Existen varias estrategias que pueden ayudar a quitar el aguijón de la reorganización:

  1. Comunicación transparente: Mantener una comunicación abierta y honesta con los empleados, explicando claramente los motivos y objetivos de la reorganización.
  2. Participación activa: Involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones y brindarles oportunidades para dar su opinión y contribuir con ideas.
  3. Apoyo emocional: Proporcionar apoyo y recursos para ayudar a los empleados a manejar el cambio emocionalmente, como sesiones de asesoramiento o grupos de apoyo.
  4. Capacitación y desarrollo: Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo para ayudar a los empleados a adquirir las habilidades necesarias para tener éxito en los nuevos roles y responsabilidades.

4. ¿Cuánto tiempo lleva quitar el aguijón de la reorganización?

El tiempo necesario para quitar el aguijón de la reorganización puede variar según la magnitud de los cambios y la capacidad de adaptación de los empleados. Sin embargo, al seguir las estrategias mencionadas y proporcionar un entorno de apoyo, el proceso puede acelerarse y los empleados pueden ajustarse más rápido a la nueva estructura organizativa.

5. ¿Dónde puedo encontrar más información sobre cómo quitar el aguijón de la reorganización?

Puede obtener más información y consejos sobre cómo quitar el aguijón de la reorganización en los siguientes enlaces:


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