¿Qué es el Desarrollo Organizacional (DO)? Definición, características, proceso, modelos e intervenciones

El Desarrollo Organizacional (DO) es un enfoque estratégico que busca mejorar el funcionamiento y el rendimiento de una organización. Se basa en la creencia de que las empresas y las instituciones pueden adaptarse y crecer de manera sostenible a través de cambios planificados y estructurados. En este artículo, exploraremos los fundamentos y las características del DO, así como el proceso, los modelos y las intervenciones más comunes utilizados para implementarlo. Si estás interesado en aprender cómo impulsar el desarrollo de tu organización y aumentar su éxito, ¡sigue leyendo!

¿Qué es el Desarrollo Organizacional (DO)?

El desarrollo organizacional (DO) es un plan a largo plazo para cambiar las actitudes conductuales y el desempeño de la organización. Es un proceso de mejora de la eficiencia organizacional a través de cambios planificados. Su objetivo principal es mejorar el desempeño laboral general de la organización. El modelo OD valora el crecimiento humano y organizacional y los procesos colaborativos y participativos.

El concepto de desarrollo organizacional fue introducido por primera vez por Richard Beckhard a mediados de la década de 1950 para integrar el interés organizacional e individual en el cambio. La tecnología, el mercado, las estrategias de la competencia, etc. han ido cambiando según el tiempo y la situación.

Para una respuesta eficaz a un cambio de entorno, es necesario cambiar creencias, valores, actitudes y estructuras organizativas. Se debe iniciar un cambio planificado en cada componente y recurso para hacer frente al cambio y desarrollar la eficiencia general de una organización a través de la modificación del comportamiento.

  • Grifo RW – El desarrollo organizacional es el proceso de cambio planificado y mejora de la organización mediante la aplicación del conocimiento de las ciencias del comportamiento.
  • Robbins SP – El desarrollo organizacional es un conjunto de intervenciones de cambio planificadas, basadas en valores humanísticos-democráticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.

Por tanto, el concepto de desarrollo organizacional no es fácil de definir en un solo concepto. Enfatiza los aspectos humanos más que los aspectos mecanicistas. El motivo principal del DO es iniciar una organización más adaptable e innovadora para que se pueda mantener la eficiencia en el cambio.

Para ello, la cultura de la educación y la formación debe alentar a la organización a garantizar cambios planificados para adaptarse a un entorno cambiante.

Valor OD (beneficios clave)

Los valores clave del desarrollo organizacional son:

  • Respeto por la gente: Los individuos son percibidos como responsables, concienzudos y afectuosos. Deben ser tratados con dignidad y respeto.
  • Confianza y apoyo: La organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima de apoyo.
  • Ecualización de potencia: Las organizaciones eficaces restan importancia a la autoridad y el control jerárquicos.
  • Confrontación: Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra. Hay que confrontarlos abiertamente.
  • Participación: Cuantas más personas que se verán afectadas por el cambio participen en la toma de decisiones, más comprometidas estarán con la implementación de esas decisiones.

Características del Desarrollo Organizacional (Características OD)

Las características/características comunes del desarrollo organizacional son:

¿Qué es el Desarrollo Organizacional (DO)? Definición, características, proceso, modelos e intervenciones

Plan de largo plazo

El DO es un enfoque planificado para gestionar el cambio. Enfatiza un plan a largo plazo para mejorar la eficiencia laboral de la organización.

De base amplia

El DO es un enfoque de base amplia implementado para un cambio integral en el sistema general de la organización. Estos cambios implican rediseño organizacional, cambios en las filosofías organizacionales, cultura, sistema, habilidades, etc. Estos cambios se inician para adaptar el desempeño organizacional en función del tiempo.

Proceso dinámico

La DO es un proceso dinámico y modificable en función de las necesidades. Necesita una inversión enorme de capital y tiempo para modificar sus sistemas y procedimientos. Es un proceso continuo e interactivo hasta el funcionamiento de la organización.

Perspectiva del sistema

OD es un sistema abierto y amplio. Todos los subsistemas de una organización están interrelacionados entre sí. Sólo algunos cambios en los subsistemas pueden volverse inútiles si no pueden afectar a todo el sistema. Por lo tanto, enfatiza el cambio en todo el sistema en función de los requisitos.

Centrarse en el comportamiento

El DO se centra en la ciencia del comportamiento más que en el enfoque mecanicista. Enfatiza principalmente el proceso organizacional. El registro de acciones y reacciones de las personas en cada etapa del trabajo se tiene en cuenta para planes futuros.

Basado en la investigación

Las intervenciones del DO se basan en investigaciones y experimentos. Los expertos en DO recopilan datos e información y la analizan a través de herramientas relevantes para la toma de decisiones. Facilita la implementación.

Proceso empoderado

Enfatiza que los empleados utilizan todo su potencial y talento. Son independientes para tomar decisiones sobre el trabajo del que son responsables. Pueden utilizar su propia idea y conocimiento para completar el trabajo asignado.

Trabajo en equipo

El DO enfatiza la colaboración y el esfuerzo grupal. Reconoce que el trabajo en equipo sería una fortaleza para el logro del objetivo.

Objetivos de Desarrollo Organizacional (Objetivos OD)

El principal objetivo del desarrollo organizacional es desarrollar la eficiencia y eficacia laboral en las actividades organizacionales. Los objetivos comunes/importancia del DO son los siguientes:

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Rendimiento efectivo

Uno de los objetivos del desarrollo organizacional es aportar eficacia al desempeño organizacional. Enfatiza la cooperación, la independencia y el apoyo mutuo entre los miembros. Facilita la adquisición y utilización adecuada de recursos en entornos cambiantes para cumplir los objetivos.

Desarrollar la eficiencia

OD enfatiza el desarrollo de la eficiencia y la provisión de incentivos a los empleados. Ayuda a mejorar la eficiencia de los empleados a través de formación, talleres, seminarios, competencia interpersonal, educación, etc. También busca mejorar el nivel de vida a través de un adecuado sistema de incentivos, un buen ambiente de trabajo, etc.

Enfatice el trabajo en equipo

OD enfatiza el trabajo en equipo. Los miembros del equipo son complementarios en habilidades y se apoyan mutuamente. Ayuda a promover la cooperación, el aprendizaje y la eficacia en el desempeño organizacional.

La resolución de conflictos

Uno de los objetivos del desarrollo organizacional es resolver conflictos en el desempeño organizacional. Cuando los empleados trabajan en un grupo, el conflicto es natural. Sin embargo, el OD enfatiza tomar iniciación para resolver conflictos. Es esencial para el buen funcionamiento de la organización.

Adaptación al medio ambiente

El DO se centra en la adaptación al entorno cambiante de la sociedad. Enfatiza la capacitación, el asesoramiento, la orientación y el estímulo para que los empleados acepten el cambio para alcanzar los objetivos comunes.

Relacionado: ¿Qué son los objetivos organizacionales?

Cambiar con el sistema

El desarrollo organizacional enfatiza la realización de cambios sobre la base de los sistemas y procedimientos organizacionales. Todos los miembros deben realizar actividades de acuerdo con los nuevos programas. El cambio en el sistema fomenta el trabajo en equipo y la cooperación mutua para alcanzar los objetivos.

Intervenciones de desarrollo organizacional (intervenciones de desarrollo organizacional)

Las intervenciones de desarrollo organizacional abarcan programas y procesos con propósito diseñados para abordar cuestiones específicas dentro de una organización, destinados a mejorar la eficiencia y empoderar a los líderes para una gestión más eficaz.

Intervenciones individuales

Las intervenciones individuales se centran en mejorar el desempeño y la eficacia de los empleados individuales. Estas intervenciones pueden implicar entrenamiento o tutoría para ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades, hábitos y visión.

Por ejemplo, un nuevo empleado que aprende a utilizar una nueva plataforma tecnológica puede ser emparejado con un mentor con experiencia en esa área para brindarle orientación y apoyo. Además, se pueden emplear intervenciones individuales para los empleados que enfrentan desafíos de desempeño o aquellos que impactan negativamente la moral del equipo. Desempeñan un papel crucial a la hora de apoyar el crecimiento personal y mejorar la productividad.

Intervenciones grupales

Las intervenciones grupales se dirigen a equipos o departamentos específicos dentro de la organización. Estas intervenciones se vuelven necesarias cuando partes particulares de la empresa experimentan cambios en el desarrollo de productos, la estrategia u otras áreas. Las conferencias de desarrollo profesional, coaching y capacitación son formas comunes de intervenciones grupales.

Si hay problemas interpersonales dentro del equipo, las intervenciones pueden incluir ejercicios de formación de equipos o capacitación en manejo de conflictos. Generalmente dirigido por la gerencia, algunos casos pueden requerir consultores externos para facilitar el proceso.

Intervenciones organizacionales

Las intervenciones organizacionales abarcan estrategias integrales que impactan a toda la organización o negocio. Cuando las empresas implementan nuevas visiones, estrategias o protocolos que afectan a todos los empleados, entran en juego las intervenciones organizacionales.

Estas intervenciones tienen como objetivo fomentar una visión compartida y pueden incluir programas de bienestar de los empleados o el desarrollo de una nueva declaración de misión y visión. Al implementar una nueva estrategia comercial, las intervenciones pueden implicar la reestructuración de roles, la creación de grupos focales o la implementación de nuevos sistemas para monitorear el desempeño. A menudo, se contrata a expertos o formadores externos para llevar a cabo intervenciones organizativas de forma eficaz.

Proceso de Desarrollo Organizacional (Proceso OD)

El desarrollo organizacional es un proceso planificado para generar cambios en la organización que tiene como objetivo garantizar una cultura de trabajo competitiva. Los siguientes son los pasos principales en el proceso de OD.

Problema de identificación

El primer paso en el desarrollo organizacional implica identificar los problemas subyacentes que requieren cambios. La alta dirección puede buscar ayuda de consultores especializados para identificar las causas fundamentales que afectan el desempeño.

Recopilación de datos

Es fundamental recopilar información sobre el entorno de trabajo y los problemas de desempeño. Esto se puede hacer a través de entrevistas, cuestionarios u observación directa del comportamiento y las percepciones de los empleados, destacando las brechas entre el desempeño real y los estándares esperados.

Comentarios y resolución

Después de recopilar datos, es fundamental analizarlos sistemáticamente y proporcionar un resumen constructivo para evitar confrontaciones entre los miembros del equipo. Comprender los comentarios del estudio ayuda a allanar el camino para la resolución.

Preparación del plan de acción

Se debe diseñar un plan detallado para abordar los problemas identificados. Involucrar a un equipo para generar alternativas, evaluar sus impactos y recomendar cambios garantiza un enfoque bien estructurado para gestionar los problemas durante la transformación planificada.

Intervención para el cambio

El desarrollo organizacional se basa en las interacciones humanas y sociales para superar la resistencia al cambio. Los gerentes pueden emplear diversas técnicas, como capacitación en sensibilidad, retroalimentación de encuestas, formación de equipos y asesoramiento para fomentar una actitud y un comportamiento positivos hacia la aceptación del cambio.

Relacionado: ¿Qué es el cambio organizacional?

Evaluación

El paso final en el proceso de desarrollo organizacional implica evaluar los resultados de los esfuerzos de desarrollo en el desempeño organizacional. Esta evaluación continua guía la planificación de acciones e intervenciones futuras para mejorar el desempeño general. El desarrollo organizacional sigue siendo un proceso iterativo y continuo, destinado a la mejora y el crecimiento continuos en el lugar de trabajo.

Modelos de Desarrollo Organizacional (Modelos OD)

Los modelos de desarrollo organizacional ofrecen marcos valiosos para facilitar el cambio efectivo dentro de las organizaciones. Cuatro modelos destacados son los siguientes:

Modelo de tres pasos de Lewin:

  • Descongelar: Las organizaciones se preparan para el cambio desafiando las normas y procedimientos existentes para crear un entorno receptivo a la transformación.
  • Cambio (o transición): Se introduce e implementa la nueva estrategia, que requiere un fuerte apoyo de la gerencia y una comunicación clara para mantener a los empleados motivados y enfocados.
  • Congelar (o volver a congelar): La “nueva normalidad” se solidifica y la organización reflexiona sobre cómo sostener e incorporar el cambio para lograr un impacto duradero.

Modelo de Investigación Acción:

  • Investigación sobre problemas y teorización de soluciones: Las organizaciones realizan investigaciones, recopilan datos y buscan experiencia externa para identificar soluciones viables para problemas específicos.
  • Fase de acción: Se implementa la solución elegida, enfatizando la comunicación efectiva y el apoyo a los empleados durante todo el proceso de cambio.
  • Fase de Entradas y Resultados: Los datos se recopilan y analizan para evaluar el impacto de la estrategia de cambio en el problema identificado, lo que lleva a iteraciones de mejora adicionales si es necesario.

Reingeniería de Procesos de Negocio (BPR):

  • Mapear el estado actual de los procesos de la organización: Los procesos y procedimientos actuales están documentados para su análisis.
  • Analizar los Procesos: Comités o individuos examinan los procedimientos para identificar áreas de mejora e ineficiencias.
  • Identificar oportunidades de mejora: Los equipos intercambian ideas y proponen soluciones para abordar los problemas identificados.
  • Diseñar un mapa de procesos para futuros procesos mejorados: La colaboración entre los empleados y la dirección conduce a cambios en la planificación, incluidas nuevas estructuras, horarios y delegación de carga de trabajo.
  • Implementar cambios para lograr procesos mejorados: Las iniciativas propuestas se implementan y los empleados reciben la formación y el apoyo necesarios para adaptarse a los cambios de forma eficaz.

Marco McKinsey 7-S:

El modelo McKinsey 7-S se centra en siete factores que influyen en la eficacia organizacional: valores compartidos, estrategia, estructura, sistemas, estilo, habilidades y personal.

  • Las organizaciones analizan cada una de las siete S y trabajan en soluciones de mejora.
  • Los valores compartidos son cruciales y representan las principales prioridades de la organización.
  • Las otras seis S se clasifican en “S duras” (estrategia, estructura y sistemas) y “S suaves” (estilo, habilidades y personal).

Estos modelos de desarrollo organizacional brindan a las organizaciones enfoques estructurados para navegar el cambio, mejorar el desempeño y lograr resultados positivos duraderos. Al comprender y aplicar estos modelos, las organizaciones pueden mejorar su adaptabilidad y prosperar en entornos dinámicos.

Leer siguiente: Consejos para implementar el cambio en la organización

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¿Qué es el Desarrollo Organizacional (DO)? Definición, características, proceso, modelos e intervenciones

¿Qué es el Desarrollo Organizacional (DO)?

El Desarrollo Organizacional (DO) es una disciplina que se enfoca en mejorar la efectividad y el funcionamiento de las organizaciones a través de intervenciones planificadas y estructurales. Su objetivo principal es generar cambios positivos en la forma en que una empresa opera, promoviendo una cultura colaborativa, implementando nuevas estrategias y resolviendo conflictos internos.

Definición del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional se define como un proceso de cambio planificado en el que participan todos los miembros de una organización, desde los empleados hasta la dirección, con el propósito de mejorar el desempeño y la eficacia colectiva. Implica una transformación profunda que abarca aspectos estructurales, culturales y tecnológicos.

Características del Desarrollo Organizacional

  • El Desarrollo Organizacional es un proceso continuo, no es una solución a corto plazo.
  • Se basa en la participación de todos los miembros de la organización.
  • Promueve una cultura de aprendizaje y mejora constante.
  • Busca desarrollar la capacidad de adaptación y flexibilidad de la organización.
  • Utiliza intervenciones planificadas y estructuradas para generar cambios.

Proceso de Desarrollo Organizacional

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de varias etapas:

  1. Diagnóstico: se realiza un análisis exhaustivo de la organización identificando problemas y áreas de mejora.
  2. Planificación: se establecen objetivos claros y se definen las estrategias para lograrlos.
  3. Implementación: se llevan a cabo las intervenciones planificadas y se ponen en marcha los cambios.
  4. Evaluación: se evalúa el impacto de las intervenciones y se ajustan si es necesario.
  5. Institucionalización: se asegura que los cambios se mantengan en el tiempo y se conviertan en parte de la cultura de la organización.

Modelos de Desarrollo Organizacional

Existen diferentes modelos de Desarrollo Organizacional, como:

  • Modelo de Greiner: se enfoca en las crisis y etapas de crecimiento de la organización.
  • Modelo de Lewin: basado en el cambio y la construcción de nuevas estructuras.
  • Modelo de Beckhard: centrado en la identificación de problemas y la implementación de soluciones.

Intervenciones en el Desarrollo Organizacional

Las intervenciones en el Desarrollo Organizacional son acciones específicas que se llevan a cabo para generar cambios en la organización. Algunas intervenciones comunes son:

  • Capacitación y desarrollo de habilidades.
  • Reestructuración organizativa.
  • Cambio en la cultura empresarial.
  • Gestión del cambio.
  • Coaching y mentoring.

El Desarrollo Organizacional es una herramienta poderosa para mejorar el funcionamiento de una organización y adaptarse a los constantes cambios del entorno empresarial. Si deseas profundizar más en este tema, te recomendamos consultar los siguientes recursos:


Organización de los Estados Americanos,
El Desarrollo Organizacional,
Management Study Guide


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