Problemas con el análisis de puestos

En el mundo laboral actual, el análisis de puestos es una herramienta vital para las empresas. Sin embargo, no todo es tan sencillo como parece a primera vista. El análisis de puestos enfrenta varios desafíos y problemas que pueden afectar su validez y eficacia. En este artículo, exploraremos los principales problemas con el análisis de puestos y cómo pueden ser abordados para obtener resultados más precisos y útiles. ¡Sigue leyendo para descubrir cómo mejorar esta práctica fundamental en la gestión de recursos humanos!


Ningún proceso puede ser completamente preciso y cumplir plenamente su propósito. El análisis de puestos no es una excepción. El proceso involucra una variedad de métodos, herramientas, planes y mucho esfuerzo humano. Y cuando se trata de «personas», nada puede ser 100 por ciento exacto. Sin embargo, pueden ser apropiados considerando varios factores, incluidos los requisitos organizacionales, el tiempo, el esfuerzo y los recursos financieros. Dado que todos los procesos, métodos y herramientas de análisis de puestos están diseñados únicamente por humanos, tienden a tener problemas prácticos asociados. El cerebro humano sufre algunas limitaciones, por lo tanto, todo lo creado, diseñado o desarrollado por humanos también tiene unas u otras limitaciones.

Volviendo al tema, incluso el proceso de análisis del puesto tiene muchos problemas prácticos asociados. Aunque el proceso puede ser efectivo, apropiado, práctico, eficiente y enfocado, puede ser costoso, consumir mucho tiempo y al mismo tiempo perturbar a los empleados. Esto se debe a que existen algunos problemas típicos que encuentra un analista de trabajo mientras realiza el proceso. Analicémoslos y comprendamos cómo el proceso de análisis de puestos puede volverse más eficaz tratándolos con atención.

Problemas con el análisis de puestos


Problemas con el análisis de puestos

  • Falta de apoyo gerencial: El mayor problema surge cuando un analista laboral no recibe el apoyo adecuado de la dirección. La alta dirección necesita comunicarlo a los gerentes de nivel medio y a los empleados para mejorar el resultado o la productividad del proceso. En caso de comunicación inadecuada, los empleados pueden malinterpretarlo y empezar a buscar otras opciones disponibles. Es posible que tengan la idea de que esto se está llevando a cabo para despedirlos o tomar alguna medida en su contra. Para evitar tales circunstancias, la alta dirección debe comunicar eficazmente el mensaje correcto a sus titulares.
  • Falta de cooperación de los empleados: Si hablamos de recopilar datos laborales auténticos y precisos, es casi imposible obtener datos reales y genuinos sin el apoyo de los empleados. Si no están dispuestos a cooperar, llevar a cabo el proceso de análisis de puestos es una auténtica pérdida de tiempo, dinero y esfuerzo humano. La necesidad es tener confianza en los trabajadores y comunicarles que se está haciendo para resolver sus problemas únicamente.
  • Incapacidad para identificar la necesidad de un análisis del puesto: Si los objetivos y necesidades del proceso de análisis de puestos no se identifican adecuadamente, todo el ejercicio de investigación y realización de investigaciones es inútil. Los administradores deben decidir de antemano por qué se lleva a cabo este proceso, cuáles son sus objetivos y qué se hará con los datos recopilados y registrados.
  • Sesgo del analista de trabajo: Un enfoque equilibrado e imparcial es una necesidad al llevar a cabo el proceso de análisis de puestos. Para obtener datos reales y genuinos, un analista laboral debe ser imparcial en su enfoque. Si no se puede evitar, es mejor subcontratar el proceso o contratar a un analista laboral profesional.
  • Usando una fuente de datos única: Un analista laboral necesita considerar más de una fuente de datos para poder recopilar información verdadera. La recopilación de datos de una sola fuente puede resultar en inexactitud y, por lo tanto, frustra todo el propósito de llevar a cabo el proceso de análisis de puestos.

Sin embargo, este no es el final. Puede haber muchos otros problemas involucrados en un proceso de análisis de puestos, como tiempo y recursos insuficientes, distorsión por parte del titular, falta de comunicación adecuada, cuestionarios y otras formas inadecuadas, ausencia de verificación y revisión del proceso de análisis de puestos y falta de recompensa o reconocimiento por proporcionando información genuina y de calidad.



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Problemas con el análisis de puestos

El análisis de puestos es una herramienta fundamental para cualquier empresa que desee establecer un sistema eficiente de recursos humanos. Sin embargo, en ocasiones, pueden surgir problemas que dificulten este proceso y afecten a la organización en general. En este artículo abordaremos algunos de los problemas más comunes y cómo solucionarlos.

Falta de información clara

Uno de los problemas más frecuentes es la falta de información clara y precisa sobre las responsabilidades y tareas involucradas en cada puesto de trabajo. Esto puede llevar a confusiones y malentendidos tanto por parte de los empleados como por parte de los encargados de la gestión de recursos humanos.

Para solucionar este problema, es importante establecer una comunicación clara y abierta entre los diferentes departamentos de la empresa. Además, se recomienda documentar detalladamente las descripciones de cada puesto de trabajo, incluyendo las responsabilidades, funciones, competencias necesarias y los requisitos específicos.

Enlaces de referencia:

  1. Descripción de puestos de trabajo
  2. EOI Recursos Humanos

Desactualización de los perfiles de puesto

Otro problema común es la desactualización de los perfiles de puesto, especialmente en empresas que experimentan cambios constantes en sus procesos y estructura organizativa. Esto puede llevar a que los empleados no tengan claro lo que se espera de ellos y a que se asignen tareas inadecuadas a determinados puestos.

La solución a este problema radica en realizar revisiones periódicas de los perfiles de puesto, adaptándolos a los cambios internos y externos que pueda experimentar la empresa. Asimismo, es recomendable realizar evaluaciones de desempeño de forma regular para asegurarse de que los empleados están cumpliendo con las expectativas establecidas en sus puestos de trabajo.

Enlaces de referencia:

  1. Evaluación de desempeño de empleados
  2. Guía para el diseño y descripción de puestos

Falta de involucramiento de los empleados

La falta de involucramiento de los empleados en el análisis de puestos puede resultar en la falta de compromiso y motivación en el desempeño de sus funciones. Si los empleados no se sienten parte del proceso de definición de sus propios puestos, es más probable que se produzcan malentendidos y desajustes en las expectativas.

Para evitar este problema, es importante fomentar la participación activa de los empleados en el análisis de puestos. Se les puede pedir que brinden comentarios y sugerencias sobre las responsabilidades y competencias requeridas en sus puestos, lo que les hará sentir valorados y comprometidos con su trabajo.

Enlaces de referencia:

  1. Estrategias para motivar a los empleados
  2. Formas efectivas de dar retroalimentación a los empleados

Si bien el análisis de puestos puede presentar algunos desafíos, estos problemas pueden ser superados con una planificación adecuada, la colaboración entre los diferentes departamentos y la retroalimentación constante de los empleados. Al abordar estos problemas, las empresas pueden establecer un sistema sólido de recursos humanos que impulse el crecimiento y el éxito organizacional.

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