Papel del análisis de puestos en el establecimiento de prácticas de contratación eficaces

Desde el decenio de 1980 se ha observado un cambio importante en el mundo del trabajo. La era de los empleos estructurados, los horarios de trabajo apretados o fijos, la cultura laboral dominada por los hombres y sin la intromisión de la familia comenzó a disminuir gradualmente.

Las empresas y los empleados de todo el mundo enfrentaron efectos dramáticos de la modernización, la flexibilidad en los horarios de trabajo, el trabajo compartido, las opciones de trabajo desde casa y las políticas de apoyo a los empleados, etc. Todo gracias a los gerentes de entonces que analizaron la importancia de adaptar a una persona a un trabajo que él o se destacó en aumentar la facturación de la empresa, la satisfacción de los empleados y lograr un equilibrio entre la vida profesional y personal. Y todo esto fue posible analizando el valor de un trabajo específico y recopilando datos genuinos relacionados con el trabajo.

Por lo tanto, un análisis de puesto adecuado puede resultar un punto de inflexión para una organización.. No sólo crea la adecuación adecuada para el puesto y el candidato, sino que también mejora el éxito de las prácticas de gestión, lo que a su vez sienta las bases para una organización sólida.

Un proceso de descubrimiento paso a paso de los diferentes aspectos de un puesto de trabajo da como resultado una adecuada regulación de las entradas y salidas del talento o recurso humano. Por lo tanto, el análisis de puestos comenzó a ganar popularidad a principios de la década de 1990 con el fin de crear una ventaja competitiva y desde entonces se ha considerado como la base para otras prácticas de gestión de recursos humanos.

Los datos recopilados durante el proceso ayudan a los gerentes a identificar los riesgos y desafíos involucrados en un trabajo específico y el tipo de persona adecuada para desempeñar perfectamente las tareas deseadas. El proceso de reclutamiento y selección de un empleador depende exclusivamente del análisis del puesto. Hasta que los gerentes de reclutamiento no sepan cuál es el trabajo a realizar, las expectativas del posible candidato y el perfil individual adecuado requerido para realizar un trabajo específico, es casi imposible encontrar o seleccionar talento o recursos humanos para cubrir la vacante.

El proceso de análisis de puestos ayuda a establecer prácticas de contratación efectivas y guía a los gerentes a identificar los criterios de selección necesarios para lograr el resultado esperado.. Discutamos cómo.

¿Cómo establecer estrategias de contratación eficaces?

• Identificación de KRA: El proceso de análisis de trabajo ayuda a identificar áreas clave de resultados/áreas clave de responsabilidades (KRA), como conocimientos, habilidades técnicas, de comunicación y personales, mentales, de aptitud, físicas y emocionales para realizar una tarea en particular.

  Diferentes trabajos tienen diferentes requisitos. Por lo tanto, el proceso debe realizarse cada vez que exista un requisito para cubrir la vacante de trabajo. Esta es una base para desarrollar cuestionarios, diseñar preguntas de entrevista y establecer pruebas de selección. La información en forma de puntuaciones o calificaciones se puede utilizar para el proceso de contratación.

• Establecimiento de estándares de selección: Job Analysis también ayuda a los gerentes a establecer ciertos estándares para el proceso de selección en términos de calificaciones educativas, experiencia laboral, conocimientos, habilidades especiales, habilidades sensoriales inusuales, trayectoria profesional específica, certificaciones y licencias y otros requisitos legales. Esto ayuda a identificar los requisitos básicos que hacen que un candidato sea elegible para un puesto en particular.
• Identificación de KSA: El proceso también ayuda a los gerentes a determinar áreas clave de éxito o áreas clave de desempeño. Estas son herramientas de medición del desempeño que utilizan empresas de todo el mundo para medir aquellos aspectos que determinan el éxito de un trabajo, como los objetivos organizacionales, los objetivos individuales y las acciones necesarias para lograr estos objetivos. Se trata de comparar los resultados reales obtenidos por un individuo con factores de éxito preestablecidos y analizar el desempeño. Una vez finalizado, todo el proceso puede requerir pocos cambios si los resultados obtenidos se ajustan a los estándares establecidos. Es posible que requieran un cambio completo si existe una gran brecha entre los resultados esperados y los obtenidos.

Por lo tanto, un proceso de análisis de puestos exhaustivo e imparcial puede ayudar a las organizaciones a encontrar los candidatos adecuados, contratar a la persona más adecuada y establecer estándares de selección adecuados.

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