Modelo de transición de Bridges: una herramienta de gestión del cambio

En un mundo cada vez más competitivo y en constante evolución, las organizaciones se ven en la necesidad de adaptarse y enfrentar nuevos retos. En este sentido, el cambio se convierte en una constante en el entorno empresarial. Sin embargo, implementar cambios de manera efectiva puede resultar complicado y muchas veces desafiante. Es aquí donde entra en juego el Modelo de transición de Bridges, una herramienta de gestión del cambio que ofrece un enfoque estructurado y eficiente para facilitar el proceso de transición en las organizaciones. En este artículo, exploraremos los conceptos clave detrás de este modelo y cómo puede ser aplicado de manera exitosa en cualquier contexto empresarial.

El modelo de transición de Bridges es un modelo de tres etapas que le permite comprender y gestionar el lado humano del cambio de forma más eficaz.

Todas las organizaciones deben cambiar para sobrevivir. Si continúa haciendo lo que siempre ha hecho, su organización eventualmente quedará obsoleta, poco competitiva y obsoleta. Por tanto, el cambio es inevitable y esencial en toda organización.

Como líder, cuando piensa en cualquier iniciativa de cambio, es natural pensar primero en el resultado que está tratando de lograr y luego crear un plan para llegar allí paso a paso. Luego debe ejecutar los pasos contenidos en el plan para llegar a su destino.

Desafortunadamente, abordar el cambio organizacional de esta manera a menudo puede conducir al fracaso. Para entender por qué, es necesario comprender un concepto central del Modelo de Transición de Bridges: la diferencia entre cambio y transición.

Cambiar

El cambio es externo a las personas dentro de la organización y les sucede, les guste o no.

Existen muchos tipos de cambios organizacionales, incluida una fusión o adquisición, la creación y lanzamiento de un nuevo producto y la implementación de una nueva estrategia comercial.

El cambio tiene que ver con el logro de resultados.

Transición

Si el cambio es externo, entonces la transición es interna. La transición es el proceso psicológico interno por el que el cambio hace pasar a las personas.

Es cómo se sienten las personas mientras procesan y aceptan la nueva situación que genera el cambio. Se produce una transición en el transcurso de cada intentar cambiar.

Desafortunadamente, la mayoría de los líderes se concentran en el cambio y asumen que la transición ocurrirá simplemente porque el cambio está ocurriendo; Desafortunadamente, este no es el caso.

El cambio puede ocurrir muy rápidamente, mientras que la transición suele llevar más tiempo.

Modelo de transición de puentes

El modelo de transición de Bridges se basa en la idea de que el cambio sólo tendrá éxito si los empleados reciben apoyo durante la transición que experimentan durante el cambio. Esencialmente, necesitas traer gente contigo si quieres que tu iniciativa de cambio tenga éxito.

El modelo de transición de Bridges ayuda a las organizaciones a gestionar el cambio con éxito al trazar la respuesta humana al cambio en tres etapas. Estos son:

  1. Terminar, perder y dejar ir: permitir que la gente se suelte y diga adiós a las viejas costumbres.
  2. La zona neutral: el momento intermedio en el que lo viejo ya no existe, pero lo nuevo aún no ha llegado.
  3. El nuevo comienzo: el momento confuso en el que la gente comienza a involucrarse en su nuevo futuro.

Como puede ver en el diagrama siguiente, las tres etapas no están discretamente delimitadas y pueden coexistir al mismo tiempo dentro de un cambio.

Modelo de transición de Bridges: una herramienta de gestión del cambio

En el diagrama puedes ver cómo la importancia relativa de cada etapa cambia a medida que pasa el tiempo.

También puede ver el modelo de transición de Bridges dibujado a continuación, para mostrar cómo cambia la productividad de los empleados a medida que avanza en una transición.

Modelo de transición de Bridges: una herramienta de gestión del cambio

Vale la pena señalar que cuanto mayor sea su antigüedad en su organización, más rápidamente podrá avanzar en el proceso de transición. A menudo, esto se debe a que comprende la necesidad de cambio mucho antes que otros miembros de su organización. Esto significa que, como directivo superior, puede resultar fácil olvidar que a otros les llevará más tiempo realizar la transición.

Etapas del modelo de transición de puentes

Profundicemos un poco más en cada una de las tres etapas. Tenga en cuenta que cada etapa puede resultar molesta para las personas que pasan tiempo en ella.

1. Terminar, perder y dejar ir

La gente tiene que dejar de lado cómo eran las cosas, y también tiene que dejar de lado cómo eran o solían ser. Algunas cosas que quizás deban dejar atrás incluyen relaciones, miembros del equipo, procesos, etc.

En esta etapa a menudo se filtran sentimientos de resistencia y agitación emocional, ya que los empleados se ven obligados a renunciar a algo con lo que están familiarizados y con lo que se sienten cómodos. Piensa en cómo te sentirías si hubieras estado felizmente haciendo el mismo trabajo durante veinte años y de repente todo estuviera cambiando.

Los sentimientos comunes que las personas sienten durante esta etapa incluyen:

  • Negación.
  • Enojo.
  • Miedo.
  • Pérdida.
  • Desorientación.

Liderando a las personas a través de la etapa 1

La gente no puede aceptar el cambio hasta que acepte que lo antiguo está terminando. Si intenta impulsar el cambio sin reconocer las emociones de las personas, es probable que encuentre resistencia durante todo el proceso de cambio.

Los mecanismos que un equipo de liderazgo puede utilizar para gestionar esta etapa incluyen:

  • Dale tiempo a tu equipo para reflexionar. Intente que todos hablen sobre cómo se sienten: qué extrañarán, de qué están orgullosos y qué esperan.
  • Identifica las diferentes emociones negativas que las personas pueden sentir y crea una respuesta para mitigar cada una de ellas.
  • Cree un plan de comunicaciones claro y coordinado que explique por qué tiene que ocurrir el cambio y cómo será el futuro.
  • Establezca canales de comunicación para que las personas hablen sobre cómo se sienten. Resalte, cuando sea posible, cualquier beneficio positivo para el individuo una vez que se haya implementado el cambio.

2. La zona neutral

En esta etapa, las personas han aceptado que el viejo camino ha terminado pero se encuentran incapaces de seguir adelante. Están entrando en la zona neutral: una etapa intermedia llena de incertidumbre y confusión. Este estado intermedio está tan lleno de incertidumbre y confusión que simplemente afrontarlo, sin avanzar, consume casi toda la energía de las personas.

Los sentimientos comunes durante esta etapa son:

  • Baja moral.
  • Resentimiento hacia el cambio.
  • Escepticismo.

A pesar de los desafíos de la segunda etapa, esta es la etapa en la que las personas crean y prueban nuevas formas de trabajar, por lo que también puede ser un momento de innovación y renovación.

Liderando a las personas a través de la etapa 2

Es probable que su productividad y moral estén en su punto más bajo durante esta etapa. Las personas pueden sentirse sobrecargadas con una mayor carga de trabajo a medida que se empiezan a implementar cambios. Estos sentimientos son perfectamente normales.

Las personas están creando nuevos procesos y aprendiendo cuál es su nuevo rol. Es fácil perder de vista el objetivo final durante esta fase.

Los mecanismos que el equipo de liderazgo debe utilizar incluyen:

  • Asegúrese de que el cambio esté cuidadosamente planificado para evitar sorpresas.
  • Apunte a logros rápidos y tempranos para demostrar el progreso y generar impulso.
  • Elimine barreras y bloqueadores rápidamente a medida que aparecen.
  • Comuníquese regularmente para recordarle al equipo los objetivos.
  • Brinde retroalimentación a las personas sobre cómo se están desempeñando con respecto al cambio y anímelas a hablar sobre cómo se sienten.
  • Ayude a las personas a gestionar sus cargas de trabajo.

3. El nuevo comienzo

Si la zona neutral se maneja con cuidado, las personas pueden darse cuenta de que pueden ser actores positivos en el cambio en lugar de simplemente estar sujetos al cambio. Están haciendo la transición a la nueva fase de comienzo.

El nuevo comienzo se caracteriza por que las personas adopten las nuevas formas de trabajar. Esto puede dar miedo porque las personas están dejando atrás las viejas formas de hacer las cosas en las que eran muy competentes y están empezando a trabajar de una manera nueva y desconocida. Esto es especialmente cierto si la cultura de la organización históricamente ha sido la de castigar los errores.

Si se maneja correctamente, en esta fase los sentimientos comunes pueden ser:

  • Energia alta.
  • Apertura al aprendizaje.
  • Compromiso renovado.

Liderando a las personas a través de la etapa 3

El mayor desafío para la gestión durante esta fase es sostener el cambio.

Los mecanismos que el equipo de liderazgo debe utilizar para atravesar esta etapa incluyen:

  • Celebre llegar a esta etapa como equipo.
  • Comuníquese periódicamente para reforzar los beneficios del cambio.
  • Utilice herramientas como la Gestión por objetivos para crear un sistema de coherencia en torno a objetivos, incentivos y capacitación.
  • Garantizar que las personas comprendan la importancia de su papel en la nueva organización.

Ventajas y desventajas

Ventajas

Las ventajas del modelo incluyen:

  • Se centra en los aspectos humanos del cambio y no sólo en los aspectos de planificación del cambio.
  • Se necesita un enfoque personal para el cambio, tomando el tiempo y la energía para ayudar a cada individuo a adaptarse al cambio.
  • Puede funcionar bien junto con modelos orientados a la planificación, como el modelo de cambio de Kotter.

Desventajas

Las desventajas del modelo incluyen:

  • No proporciona reglas paso a paso para implementar un cambio. Más bien, ofrece algunas pautas para manejar el lado humano del cambio.
  • El modelo tiene un alcance demasiado limitado, ya que gestionar el cambio organizacional implica más que simplemente ocuparse de los elementos humanos del cambio.

Resumen

El modelo de transición de Bridges le permite comprender y liderar el lado humano del cambio de manera más efectiva. Se basa en la sutil diferencia entre cambio y transición.

Las tres etapas del modelo son los finales, la zona neutral y los nuevos comienzos.

El modelo se basa en la idea de que el cambio sólo tendrá éxito si los empleados reciben apoyo durante la transición que experimentan durante el cambio.

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Modelo de transición de Bridges: una herramienta de gestión del cambio – Preguntas frecuentes


Modelo de transición de Bridges: una herramienta de gestión del cambio

Preguntas frecuentes

¿Qué es el Modelo de Transición de Bridges?

El Modelo de Transición de Bridges es una herramienta de gestión del cambio creada por William Bridges, un reconocido experto en la gestión de transiciones y autor del libro «Transiciones: Hacer frente a los cambios en la vida». Este modelo se utiliza para comprender el proceso de transición personal y organizacional que ocurre cuando se experimentan cambios significativos.

¿Cuál es la importancia del modelo de transición de Bridges?

El modelo de transición de Bridges es importante porque proporciona un enfoque estructurado y práctico para gestionar los cambios. Permite a las personas comprender y manejar mejor las emociones y resistencias que suelen surgir durante las transiciones. Al comprender el proceso de transición, las organizaciones pueden implementar estrategias efectivas para minimizar el impacto negativo y maximizar los beneficios del cambio.

¿Cuáles son las etapas del modelo de transición de Bridges?

  1. Fase final y dejar ir: en esta etapa, las personas deben aceptar la realidad del cambio y dejar ir lo que está por finalizar.
  2. La fase de neutralidad: durante esta etapa, las personas experimentan una sensación de incertidumbre y confusión. Es importante permitir que los empleados expresen sus emociones y dudas sin juzgarlos.
  3. Fase de nueva identidad: aquí, las personas comienzan a encontrar su nuevo papel y establecer nuevas rutinas y hábitos.

¿Cómo se puede implementar el modelo de transición de Bridges en una organización?

Para implementar el modelo de transición de Bridges en una organización, se recomienda seguir los siguientes pasos:

  1. Comunicación clara y transparente sobre el cambio.
  2. Proporcionar apoyo emocional y recursos a los empleados durante la transición.
  3. Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo para adquirir nuevas habilidades necesarias en el cambio.
  4. Celebrar hitos y logros en el proceso de transición.

¿Existen estudios o ejemplos exitosos del uso del modelo de transición de Bridges?

Sí, muchos estudios y casos de éxito han documentado el uso efectivo del modelo de transición de Bridges en diversas organizaciones. Algunos ejemplos incluyen el proceso de fusión de empresas, la implementación de nuevas tecnologías o cambios en la estructura organizativa. A través de la aplicación de este modelo, las organizaciones han logrado una transición más fluida y exitosa.

Para obtener más información sobre el Modelo de Transición de Bridges, puedes visitar los siguientes enlaces:


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