Modelo de evaluación de la formación de Kirkpatrick

Cada vez más organizaciones buscan implementar estrategias efectivas de capacitación y desarrollo de su personal para lograr un alto desempeño y resultados sobresalientes. Sin embargo, evaluar el impacto real de estos programas de formación puede resultar todo un desafío. Es ahí donde entra en juego el modelo de evaluación de la formación de Kirkpatrick, una metodología revolucionaria que permite medir de manera precisa y efectiva los resultados y beneficios obtenidos a partir de la capacitación impartida. En este artículo, exploraremos en detalle cómo funciona este modelo y cómo puede ayudar a las empresas a optimizar sus programas de formación. Si estás interesado en maximizar los beneficios de tus programas de capacitación, ¡sigue leyendo!


Las organizaciones gastan una gran cantidad de dinero en capacitar a sus empleados en varios niveles y en diversas competencias, tanto técnicas como de comportamiento. Cada año se diseñan nuevas herramientas para intentar adaptarse a los estilos de aprendizaje individuales y hacer que la formación sea más eficaz. ¡Después de todo, una organización se preocupa por sus gastos y el retorno de los mismos!

Donald Kirkpatrick, profesor emérito de la Universidad de Wisconsin, comenzó a trabajar en la evaluación de la eficacia de la formación desde muy temprano en su vida.. Sus primeros trabajos sobre el mismo se publicaron en el año 1959 en una revista de la Sociedad Estadounidense de Directores de Capacitación. Estableció cuatro niveles para la evaluación de cualquier formación.. Este modelo es posiblemente el más extendido para la evaluación en uso. Es sencillo, muy flexible y completo. Los cuatro niveles descritos por Kirkpatrick son los siguientes:

  1. Reacción del aprendiz – Pensamientos y sentimientos de los participantes sobre la capacitación.
  2. Aprendiendo – El aumento del conocimiento o la comprensión como resultado de la formación.
  3. Comportamiento – Grado de cambio en el comportamiento, actitud o capacidad.
  4. Resultados – el efecto en los resultados de la empresa como resultado de la formación.

El quinto nivel, que es el ROI, se agregó recientemente y no forma parte del modelo original. La descripción gráfica es la siguiente:

Nivel 4 – Resultados

Valió la pena ?

Nivel 3 – Comportamiento

¿Se utiliza KSA en el trabajo?

Nivel 2 – Conocimiento

¿Aprendieron algo?

Nivel 1 – Reacción

¿El entorno era adecuado?

La belleza del modelo es que cada nivel solo se puede predecir cuando se completa la predicción del nivel inferior. Por lo tanto, la evaluación a nivel de conducta puede no ser útil a menos que se haya completado la evaluación a nivel de conocimiento.

Reacción

La reacción implica qué tan favorablemente han respondido los participantes a la capacitación. Esta evaluación es principalmente de naturaleza cuantitativa y es una retroalimentación para la capacitación y el formador. La herramienta de recogida más habitual es el cuestionario que analiza el contenido, la metodología, las instalaciones y el contenido del curso.

Aprendiendo

A nivel de aprendizaje, la evaluación se realiza sobre la base del cambio en las ASK (Actitudes, habilidades y conocimientos) de los alumnos. La evaluación implica la observación y el análisis de la voz, el comportamiento y el texto. Otras herramientas utilizadas además de la observación son entrevistas, encuestas, pruebas previas y posteriores, etc.

Comportamiento

La evaluación del comportamiento analiza la transferencia del aprendizaje desde la sesión de formación al lugar de trabajo. Aquí la principal herramienta de evaluación es predominantemente la observación. Además de la observación, también se utiliza una combinación de cuestionarios y comentarios 360.

Resultados

La etapa de resultados realiza evaluaciones hacia el resultado final de la organización. Aquí la definición de los resultados depende del objetivo del programa de formación. La evaluación se realiza mediante el uso de un grupo de control que permite un tiempo determinado para lograr los resultados.

Hay muchos otros modelos que son únicos a su manera, pero como se mencionó anteriormente, el modelo de Kirkpatrick es el que se acepta y utiliza ampliamente en todas las industrias y con aplicaciones más amplias.



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Preguntas frecuentes – Modelo de evaluación de la formación de Kirkpatrick

Preguntas frecuentes

Modelo de evaluación de la formación de Kirkpatrick

En el ámbito de la formación y el desarrollo de capacidades, el modelo de evaluación de la formación de Kirkpatrick es ampliamente utilizado como una herramienta efectiva para evaluar la efectividad y el impacto de programas de capacitación. A continuación, se presentan las respuestas a algunas de las preguntas más comunes sobre este modelo:

  1. ¿Quién es Donald Kirkpatrick?
    Donald Kirkpatrick fue un profesor y autor reconocido en el campo del desarrollo de recursos humanos. Es conocido por su modelo de evaluación de la formación, que propone cuatro niveles para evaluar el impacto de los programas de capacitación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.
  2. ¿Cuáles son los cuatro niveles del modelo de evaluación de Kirkpatrick?
    Los cuatro niveles del modelo de Kirkpatrick son los siguientes:

    1. Nivel 1: Evaluación de la reacción – Mide las reacciones inmediatas y la satisfacción de los participantes con la formación.
    2. Nivel 2: Evaluación del aprendizaje – Evalúa la adquisición de conocimientos y habilidades por parte de los participantes.
    3. Nivel 3: Evaluación del comportamiento – Analiza cómo los participantes aplican lo aprendido en su entorno laboral.
    4. Nivel 4: Evaluación de los resultados – Mide el impacto final de la formación en términos de resultados organizacionales, como el incremento en la productividad o la mejora en la satisfacción del cliente.
  3. ¿Cómo se aplica el modelo de evaluación de Kirkpatrick?
    El modelo de Kirkpatrick se aplica siguiendo estos pasos:

    1. Recopilar datos sobre la reacción y satisfacción de los participantes después de la formación.
    2. Evaluar el aprendizaje de los participantes mediante pruebas o evaluaciones.
    3. Observar y medir cómo los participantes aplican lo aprendido en su entorno laboral.
    4. Analizar los resultados organizacionales para determinar el impacto de la formación.
  4. ¿Por qué es importante evaluar la formación?
    La evaluación de la formación es fundamental para medir su efectividad y asegurarse de que está cumpliendo con los objetivos establecidos. Además, permite identificar áreas de mejora y realizar ajustes necesarios para maximizar el retorno de inversión en los programas de capacitación.
  5. ¿Existen herramientas o software para facilitar la evaluación de la formación?
    Sí, existen múltiples herramientas y software disponibles para facilitar la aplicación y gestión de la evaluación de la formación. Algunas de las más populares son LMS (Learning Management System) y plataformas de evaluación en línea, que permiten recopilar datos, gestionar evaluaciones y generar informes de manera eficiente.
  6. ¿Cuál es la relación entre el modelo de Kirkpatrick y el ROI?
    El modelo de Kirkpatrick y el ROI (Retorno de Inversión) están estrechamente relacionados. El nivel 4 del modelo de Kirkpatrick evalúa directamente el impacto de la formación en los resultados organizacionales, que es un elemento clave para determinar el ROI de un programa de capacitación.

Esperamos que estas preguntas frecuentes hayan aclarado tus dudas sobre el modelo de evaluación de la formación de Kirkpatrick. Si deseas obtener más información al respecto, te recomendamos consultar las siguientes fuentes:


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