Modelo de cultura organizacional de Hofstede

La cultura organizacional es un factor clave para el éxito de cualquier empresa. En este sentido, el modelo de cultura organizacional de Hofstede se ha convertido en una herramienta ampliamente reconocida en el ámbito empresarial. Este modelo, desarrollado por el experto en cultura geert Hofstede, nos brinda una comprensión profunda de cómo los valores culturales influyen en el comportamiento dentro de una organización. En este artículo, exploraremos en detalle el modelo de cultura organizacional de Hofstede y cómo puede ser aplicado en el entorno empresarial. Descubra cómo este modelo puede ayudar a las empresas a mejorar su gestión y tomar decisiones estratégicas basadas en la comprensión de las diferencias culturales.


La cultura organizacional se refiere a las diversas ideologías, creencias y prácticas de una organización que la hacen diferente de las demás. La cultura de cualquier lugar de trabajo decide cómo se comportarán los empleados entre sí o con las partes externas y también decide su participación en las tareas productivas.

Hofstede, también conocido como Geert Hofstede, propuso que los factores nacionales y regionales contribuyen a la cultura de la organización y eventualmente influyen en el comportamiento de los empleados en la organización.

Según Hofsteide, hay cinco factores principales que influyen en la cultura del lugar de trabajo..

  1. Distancia de poder

    Organización A

    El poder se distribuía por igual entre todos, independientemente de sus designaciones. Todo individuo, independientemente de su nivel jerárquico, disfrutaba de iguales beneficios y derechos.

    Organización B

    En la organización B, los superiores disfrutaron de un trato especial por parte de la dirección y a los líderes de equipo se les delegaron más responsabilidades en comparación con los miembros del equipo.

    El índice de distancia de poder se refiere a las diferencias en la cultura laboral según el poder delegado a los empleados. Hay algunas organizaciones que creen en nombrar líderes de equipo o gerentes de equipo que sean responsables de sus respectivos equipos y tengan el desafío de extraer lo mejor de los miembros. Los miembros del equipo también deben respetar a los líderes de su equipo y trabajar según sus órdenes y consejos.

    Sin embargo, en algunas organizaciones, cada empleado es responsable de su propio desempeño. No se asigna ninguna persona especial para hacerse cargo de los empleados. Los individuos no son responsables ante nadie excepto ante sí mismos. Cada empleado recibe el mismo trato por parte de la dirección y debe hacerse cargo de su propio trabajo.

  2. Masculinidad versus feminidad

    Esto se refiere al efecto de las diferencias entre los valores masculinos y femeninos en la cultura de la organización. Las organizaciones donde los empleados masculinos dominan a sus contrapartes femeninas seguirán políticas diferentes en comparación con las organizaciones donde las mujeres tienen una voz importante en el proceso de toma de decisiones de la organización. Los empleados masculinos serían más agresivos en comparación con las mujeres, que serían más cariñosas y bondadosas. Las responsabilidades también varían según el sexo de los empleados. A las empleadas nunca se les asigna nada que requiera trabajar hasta tarde o viajar con frecuencia.

  3. Individualismo

    Hay algunas organizaciones que dependen en gran medida del trabajo en equipo. Aquí personas con un interés común se reúnen y trabajan al unísono como equipo. Estas organizaciones creen que el resultado siempre es mayor cuando las personas intercambian sus ideas, discuten cosas entre ellos para generar ideas innovadoras. En tal escenario, los empleados comparten una relación sana y se ayudan mutuamente cuando es necesario.

    Sin embargo, ciertas organizaciones siguen una cultura en la que los individuos no creen en trabajar como una sola unidad y prefieren trabajar individualmente.

  4. Índice de evitación de incertidumbre

    El índice de evitación de incertidumbre se refiere a una cultura en la que los empleados saben cómo responder a circunstancias inusuales e imprevistas. Se trata del nivel de tolerancia de los empleados tanto en situaciones cómodas como incómodas. Las organizaciones se esfuerzan por evitar este tipo de situaciones y también preparan a los empleados para adaptarse bien a todas las condiciones.

  5. Orientación a largo plazo

    Hay algunas organizaciones que se centran en relaciones a largo plazo con los empleados. En este tipo de organizaciones las personas tienen un enfoque firme y se esfuerzan por estar a la altura de las expectativas de la dirección. Los empleados se apegan a la organización y no miran objetivos a corto plazo. Por el contrario, algunas organizaciones tienen empleados más preocupados por su posición e imagen. Siguen una cultura en la que las personas evolucionan en un corto período de tiempo y no se hace nada para retenerlas. Los empleados sólo se preocupan por sus ganancias y objetivos y se van cuando tienen una mejor oportunidad.



Autoría/Referencia – Acerca del autor(es)




próximo

Error 403 The request cannot be completed because you have exceeded your quota. : quotaExceeded




Modelo de cultura organizacional de Hofstede – Preguntas frecuentes

Modelo de cultura organizacional de Hofstede – Preguntas frecuentes

¿Qué es el Modelo de cultura organizacional de Hofstede?

El Modelo de cultura organizacional de Hofstede es un marco desarrollado por el renombrado psicólogo y antropólogo Geert Hofstede, que explora y clasifica las diferencias culturales en el contexto de las organizaciones empresariales. Este modelo se utiliza para comprender cómo los valores y las creencias de una cultura impactan en el comportamiento de los individuos dentro de una organización.

¿Cuáles son las dimensiones culturales de Hofstede?

El Modelo de cultura organizacional de Hofstede se basa en seis dimensiones culturales principales, las cuales son:

  1. Distancia al poder: Esta dimensión mide la aceptación y la forma en que se distribuye el poder en una sociedad u organización.
  2. Evitación de la incertidumbre: Esta dimensión muestra cómo una cultura maneja y responde a la ambigüedad, el cambio y las situaciones desconocidas.
  3. Individualismo vs. colectivismo: Esta dimensión explora si una sociedad se centra en el éxito individualista o en el bienestar colectivo.
  4. Masculinidad vs. feminidad: Esta dimensión analiza la preferencia hacia los valores tradicionalmente masculinos, como la competitividad y la asertividad, o hacia los valores tradicionalmente femeninos, como el bienestar y la calidad de vida.
  5. Orientación a largo plazo vs. orientación a corto plazo: Esta dimensión considera si una cultura se enfoca en la búsqueda de la gratificación inmediata o en la perseverancia y la adaptación a largo plazo.
  6. Indulgencia vs. contención: Esta dimensión evalúa el nivel de indulgencia o restricción respecto a los impulsos y deseos humanos en una sociedad.

¿Cómo se pueden utilizar estas dimensiones en las organizaciones?

Las dimensiones culturales de Hofstede son herramientas valuable para las organizaciones, ya que les permiten comprender, gestionar y adaptarse a las diferencias culturales en entornos internacionales. Al considerar estas dimensiones, las empresas pueden desarrollar estrategias de comunicación, liderazgo y gestión más efectivas, que promuevan la armonía y la colaboración entre empleados de distintas culturas.

Para obtener más información sobre el Modelo de cultura organizacional de Hofstede y las dimensiones culturales, te invitamos a consultar los siguientes recursos:


Deja un comentario