Los 3 tipos más comunes de planes de compensación de Salesforce [+Pros/Cons]

Los planes de compensación son una parte clave del éxito de cualquier empresa, y Salesforce no es una excepción. Como uno de los líderes en el campo del software CRM, Salesforce ofrece una variedad de opciones de compensación para sus empleados. En este artículo, exploraremos los 3 tipos más comunes de planes de compensación en Salesforce y discutiremos los pros y los contras de cada uno. ¡Descubre cómo puedes maximizar tus ganancias y avanzar en tu carrera en Salesforce!

Tipos de plan de compensación de Salesforce

La compensación es más que dinero. Es uno de los factores cruciales de la motivación de los vendedores. Básicamente, existen tres tipos de planes de compensación para la fuerza de ventas que una empresa vendedora puede utilizar como alternativa para compensar a sus vendedores.

Si la empresa vendedora es grande, se pueden utilizar todos estos tipos, pero tipos separados de planes de compensación para un grupo separado de fuerza de ventas. De hecho, estos son los planes de compensación para el personal de ventas utilizados por casi todas las empresas vendedoras.

Se desarrollan e implementan planes de compensación para motivar a los vendedores a trabajar mejor. Aquí, analizaremos en detalle los tres tipos más comunes de planes de compensación para el personal de ventas y fuerza de ventas con sus ventajas y desventajas.

Plan de salario directo

Este plan permite a los vendedores recibir sumas fijas a intervalos regulares, digamos cada semana, mes o cada dos semanas. Este es el plan de compensación más simple en el que le pagarán, por ejemplo, mensualmente por su trabajo en una empresa.

El salario es fijo semanal o mensual. La mayoría de los vendedores se sienten libres de la tensión en el pago de salarios, ya que les proporciona una entrada regular de salario.

Idoneidad del Plan:

  • Se utiliza eficazmente para trabajos rutinarios de venta como: venta de leche, pan, bebidas, etc.
  • También resulta ser el mejor plan para trabajos de ventas misioneros y educativos extensos, como la venta farmacéutica y la venta de productos técnicamente complejos.
  • Se utiliza comúnmente para compensar a los vendedores que están muy involucrados en la venta comercial donde los fabricantes/mayoristas distribuyen directamente las necesidades de los consumidores.
  • Algunas empresas de seguros, a veces, utilizan este plan cuando un vendedor está en formación. Estas empresas pagan un salario el primer año, pero después de un año, les dan a los vendedores una comisión directa.
  • En comparación con las empresas de bienes de consumo, este plan es de uso común para las empresas de venta de bienes industriales.

Ventajas del Plan de Salario Directo:

El plan salarial directo resulta ventajoso tanto para el vendedor como para la dirección.

Ventajas para el vendedor:

  • El vendedor se siente libre de incertidumbres financieras gracias a la entrada estable de ingresos.
  • En caso de que el vendedor muestre un alto desempeño en ventas, la empresa aumenta su salario.
  • Dado que las actividades del vendedor son planificadas por la dirección y se proporcionan instrucciones detalladas para realizarlas, el vendedor se libera de gran parte de la carga de planificar las actividades.
  • El vendedor puede comprender fácilmente sus ingresos porque la característica del plan es simple.
  • Los nuevos empleados y los vendedores más jóvenes con poca experiencia suelen preferirlo.

Ventajas para la empresa de gestión/ventas:

  • Es sencillo y económico de administrar.
  • La dirección puede dirigir fácilmente a los vendedores hacia tareas que la empresa considera importantes.
  • La dirección puede proyectar los gastos de compensación para varios años porque los costos de ventas son relativamente fijos.
  • La gerencia puede aportar flexibilidad fácilmente para ajustar el trabajo de ventas de campo, cambiar las situaciones de venta y aumentar la remuneración en función del desempeño del vendedor.

Desventajas:

El plan salarial directo no tiene excepción para las negatividades. Hay varias características potenciales no deseadas. Son los siguientes.

  • Sin duda el vendedor recibe un aumento de salario si logra un excelente desempeño laboral. Sin embargo, este incremento no se paga inmediatamente después del resultado del desempeño. Se da mucho después de que se haya alcanzado el objetivo.
  • El incremento salarial para todos los vendedores sigue siendo en su mayoría la misma cantidad de diferencia que se observa entre los niveles de desempeño superior y excelente. Es decir, la evaluación del desempeño no se realiza a escala. Esto se hace sólo durante una reunión para establecer objetivos de ventas para cada vendedor.
  • Debido a que los salarios se mantienen en secreto, es difícil conocer la diferencia entre el aumento de los salarios de los vendedores de nivel superior e inferior. Esto lleva a los mejores vendedores a la decepción y la frustración y, en última instancia, a cambiar de trabajo.
  • Dado que los vendedores perciben que tienen que competir sólo con otros vendedores, no quieren mostrar su desempeño más alto o excelente que el de sus competidores. Esto significa que un plan salarial puede reducir las normas laborales.
  • Un plan salarial directo no cuenta las ventas proporcionales realizadas por los vendedores. Sólo paga un salario fijo. En caso de una disminución de las ventas, es posible que la empresa tenga que hablar sobre los vendedores que la causan porque los costos totales de ventas aumentan y la empresa pierde.

Sin embargo, estos problemas pueden minimizarse mediante una buena administración.

Plan de comisión directa

Este plan supone pagar a cada vendedor en función de su productividad: cuanto mayor sea la productividad, mayor será el pago a cada vendedor. Sin embargo, se determinan diferentes tasas de comisión para diferentes tipos de vendedores.

El principio básico de este plan de compensación para la fuerza de ventas es: «Si no vendes nada, no ganas nada».

En este plan de compensación de Salesforce, hay dos tipos básicos de plan de comisión: comisión directa y retiro contra comisión.

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La primera categoría permite comisiones directas pero no gastos de ventas. Puede adelantar o no la comisión ganada. La segunda categoría, sin embargo, permite tanto la comisión directa como los gastos de ventas y al mismo tiempo compensa a la fuerza de ventas. En este caso, además, la empresa podrá adelantar o no la comisión devengada.

Idoneidad del Plan:

  • Se adapta principalmente a situaciones en las que las tareas no relacionadas con la venta no son importantes y la dirección hace hincapié en la obtención de pedidos.
  • Es común en las industrias textil, algodonera y del calzado y en la venta integral de medicamentos y ferretería.
  • Con respecto a la venta de intangibles, valores de inversión, las compañías de seguros también utilizan este plan de compensación con frecuencia.
  • Los fabricantes de muebles, equipos de oficina y máquinas comerciales también son usuarios frecuentes de este plan.

Ventajas/Fortalezas de la Comisión Directa:

i. a la fuerza de ventas

  • Proporciona los máximos incentivos monetarios directos y lleva a los vendedores a esforzarse por lograr un volumen de ventas de alto nivel.
  • Dado que considera el pago en función de las unidades vendidas, a los vendedores estrella se les paga más de lo que recibirían con el plan salarial normal.
  • Algunos vendedores se sienten atraídos por trabajos de ventas a comisión a tiempo parcial debido al potencial de ingresos.
  • Los vendedores sienten que tienen su propio negocio. Incluso si son despedidos, utilizan las relaciones previas con los clientes para hacer lo mejor que pueden para otra empresa.
  • Incluso los vendedores que producen ventas lentas se vuelven más enérgicos para postularse y obtener mayores ingresos cuando se les instala este plan por primera vez.

ii. a la gerencia

  • El plan de comisiones simples proporciona a la gerencia un medio para controlar los costos (excepto los incluidos en el plan, como gastos de viaje y gastos varios). De hecho, todos los gastos de venta directa fluctúan directamente con los cambios en el volumen de ventas y, por lo tanto, la compensación de ventas prácticamente se convierte en costos viables.
  • Debido a la naturaleza flexible del plan, la gerencia puede revisar fácilmente las tasas de comisión para las ventas de diferentes productos y fijar el margen bruto más alto.
  • Es sencillo de administrar y mantener los costos de venta en proporción a las ventas.
  • Una empresa con capital limitado puede contratar tantos vendedores como necesite y no tener costos salariales hasta que se realicen las ventas.

Desventajas/Debilidades:

  • Resulta débil en el control financiero sobre las actividades de los vendedores cuando los gastos deben ser soportados por ellos mismos. Como resultado, los vendedores sienten que están cumpliendo con toda su responsabilidad sin obtener el beneficio de los gastos.
  • Los vendedores, generalmente muestran su negligencia en la transmisión de informes de ventas y seguimiento de leads.
  • Intentan reducir el tamaño del territorio y empezar a utilizar la cuenta individual como propiedad privada.
  • Muchas veces intentan encubrir los precios y utilizan sus propias tácticas de ventas de alta presión que pueden afectar la pérdida de buena voluntad del cliente.
  • Intentan impulsar el plan más sencillo para vender artículos de bajo margen y descuidar los artículos más difíciles de vender y de alto margen.
  • En comparación con el plan de salario simple, el costo de ventas sigue siendo mayor con un plan de comisión simple a pesar de que produce un mayor volumen. Es porque a los vendedores se les paga más (Comisión directa más gastos).
  • En particular, para el vendedor que nunca ha realizado ventas, el plan presenta incertidumbre e inseguridad.

Sin embargo, la empresa puede minimizar las debilidades del plan de comisiones directas invirtiendo una cantidad considerable de tiempo, esfuerzo y dinero para considerar plenamente el ánimo de los vendedores.

Plan Salario Más Comisión

Para compensar las desventajas de los incentivos tanto salariales como de comisiones y luego aprovechar sus ventajas, hoy en día muchas empresas han comenzado a implementarlos no por separado sino de forma combinada.

En otras palabras, esta es la combinación de los tipos de salario directo y comisión directa del plan de compensación de Salesforce. En él, los incentivos salariales más populares incluyen:

  • Salario y comision
  • Salario y bonificación (tanto individual como grupal)
  • Salario, comisiones y bonificaciones (tanto individuales como grupales)

Idoneidad del Plan:

  • Este plan de compensación es más adecuado para vendedores ambiciosos porque desean obtener seguridad con la capacidad de ganar más con mayor esfuerzo y capacidad.
  • También lo utiliza la dirección cuando cree que es una herramienta sencilla para motivar a los vendedores y controlar los costes de ventas gracias a la aplicación de planes dos en uno.
  • Depende en gran medida de las habilidades de la gerencia para diseñar y administrar la forma combinada del plan porque el ajuste hábil del salario y las comisiones es una cuestión vital para la implementación efectiva de esta forma del plan de compensación.

Ventajas/Fortalezas del Plan Combinado:

Un plan combinado adecuadamente diseñado y administrado proporciona importantes ventajas tanto para los vendedores como para la empresa.

i. Ventajas para los vendedores:

  • Los vendedores obtienen tanto la seguridad de ingresos estables como los incentivos financieros directos estimulados.
  • Debido a la seguridad de ingresos estables y otros incentivos directos, la moral de los vendedores aumenta.
  • Se desarrolla un espíritu de cooperación en los vendedores y la dirección cuando se dan cuenta de que la empresa comparte sus riesgos financieros.

ii. Ventajas para la Gestión:

  • La dirección tiene tanto control financiero sobre las actividades de ventas como la oportunidad de motivar los esfuerzos de ventas.
  • Cuando se eleva la moral de la fuerza de ventas, se logran mayores ventas.
  • La dirección también disfruta de los beneficios de la flexibilidad en los ajustes salariales, así como en los incentivos financieros.

Desventajas/Debilidades del Plan Combinado:

  • Los costos administrativos aumentan en este plan que en un sistema de salario simple o de comisión simple porque en la compensación de comunicación se mantienen más registros con mayor detalle.
  • Dado que dos sistemas se combinan, el riesgo de implementar el plan puede ocurrir porque los vendedores pueden no entender la forma combinada.
  • A veces, la dirección no logra el esfuerzo de venta necesario cuando piensa en proporcionar salarios adecuados a los vendedores y mantener bajos los costos de venta mediante el uso de una tasa de comisión significativamente baja. Esto se debe a que la función de incentivo se vuelve insuficiente.

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Los 3 tipos más comunes de planes de compensación de Salesforce [+Pros/Cons]

Los planes de compensación son una parte crucial de cualquier empresa, y Salesforce no es una excepción. La forma en que se estructura el plan de compensación puede tener un impacto significativo en la motivación y el desempeño de los equipos de ventas. En este artículo, exploraremos los 3 tipos más comunes de planes de compensación de Salesforce, y analizaremos sus ventajas y desventajas.

1. Planes de compensación salarial

Los planes de compensación salarial son los más básicos y comunes en el mundo de las ventas. En este tipo de plan, los representantes de ventas reciben un salario base que puede estar complementado por incentivos, comisiones o bonificaciones basadas en el logro de objetivos de ventas.

Pros:

  1. Ofrece una estabilidad financiera básica a los vendedores, ya que tienen un ingreso fijo garantizado.
  2. Estimula a los vendedores a alcanzar y superar sus objetivos para obtener mayores incentivos y comisiones.

Referencia externa: Salesforce.com – Sales Plans & Compensation

Cons:

  1. Los vendedores pueden volverse complacientes si se sienten cómodos con su salario base asegurado.
  2. No promueve una competencia sana entre los vendedores, ya que cada uno se enfoca en sus propias metas individuales.

2. Planes de compensación basados en comisiones

Los planes de compensación basados en comisiones son muy populares en las ventas. En este tipo de plan, los vendedores ganan un porcentaje de las ventas que generan. Cuanto más alto sea el volumen de ventas, mayores serán las ganancias del vendedor.

Pros:

  1. Incentiva a los vendedores a cerrar ventas y a generar más ingresos para la empresa.
  2. Potencialmente permite a los vendedores ganar más dinero que con un plan de compensación salarial.

Referencia externa: Salesforce.com – Small Business Sales Commission Plans

Cons:

  1. Los vendedores pueden sentirse presionados y estresados para alcanzar constantemente los objetivos de ventas.
  2. La incertidumbre financiera puede ser una desventaja, ya que los ingresos dependen directamente de las ventas cerradas.

3. Planes de compensación basados en cuotas

Los planes de compensación basados en cuotas son una combinación de una base salarial y objetivos de ventas. En este tipo de plan, los vendedores tienen una meta individual o de equipo para alcanzar, y si la cumplen, reciben una bonificación adicional junto con su salario base.

Pros:

  1. Ofrece un equilibrio entre seguridad financiera y motivación para alcanzar objetivos de ventas.
  2. Fomenta la colaboración entre los vendedores, ya que pueden trabajar juntos para alcanzar metas comunes.

Referencia externa: HubSpot – Sales Compensation Plans

Cons:

  1. Los vendedores pueden sentirse presionados para alcanzar sus cuotas, lo que puede afectar su bienestar y salud mental.
  2. Si las cuotas se establecen demasiado altas, los vendedores pueden sentirse desmotivados o estresados si no las logran.

En conclusión, los planes de compensación tienen un impacto significativo en los equipos de ventas y en el éxito general de una empresa. Es importante considerar cuidadosamente los pros y los contras de cada tipo de plan antes de decidir cuál es el más adecuado para tu organización y tu fuerza de ventas.

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