La teoría de la motivación de la equidad

¿Alguna vez te has preguntado qué es lo que motiva a las personas a hacer lo que hacen en el trabajo? Existen diversas teorías que intentan explicar este fenómeno, una de las más destacadas es la teoría de la motivación de la equidad. En este artículo, exploraremos en qué consiste esta teoría y cómo puede ayudarnos a comprender mejor los procesos motivacionales en el ámbito laboral. ¡Prepárate para descubrir un enfoque fascinante sobre la motivación en el trabajo!

Todo el mundo en el lugar de trabajo está motivado por algo. Esta motivación podría ser de naturaleza externa, como el dinero y el estatus, o interna, como el deseo de hacer un buen trabajo. Los líderes y gerentes han buscado comprender las teorías de la motivación y luego probarlas en el lugar de trabajo para aumentar la productividad y la eficacia de su fuerza laboral.

La teoría de la equidad de Adam, también conocida como teoría de la motivación de la equidad, fue desarrollada en 1963 por John Stacey Adams, un psicólogo conductual en el lugar de trabajo.

La teoría de la equidad se basa en la idea de que los individuos están motivados por la justicia. En términos simples, la teoría de la equidad establece que si un individuo identifica una desigualdad entre él y un compañero, ajustará el trabajo que realiza para que la situación sea justa a sus ojos. Como ejemplo de la teoría de la equidad, si un empleado se entera de que un compañero que hace exactamente el mismo trabajo que él gana más dinero, entonces puede optar por trabajar menos, creando así justicia ante sus ojos.

Extrapolando esto, la teoría de la equidad de Adam nos dice que cuanto mayor sea la percepción de equidad (justicia) de un individuo, más motivado estará. Por el contrario, un individuo se desmotivará si percibe una injusticia.

Entendiendo la equidad

Para comprender la teoría de la equidad de Adam en su totalidad, primero debemos definir los insumos y los productos. Los insumos se definen como aquellas cosas que hace un individuo para recibir un resultado. Son la contribución que el individuo hace a la organización.

Las entradas comunes incluyen:

  • El número de horas trabajadas (esfuerzo).
  • El compromiso demostrado.
  • El entusiasmo mostrado.
  • La experiencia aportada al papel.
  • Cualquier sacrificio personal realizado.
  • Las responsabilidades y deberes del individuo en el rol.
  • La lealtad que el individuo ha demostrado hacia sus superiores o hacia la organización.
  • La flexibilidad mostrada por el individuo, por ejemplo, al aceptar encargos con muy poca antelación o con plazos muy ajustados.

Los productos (a veces denominados resultados) son los resultados que recibe un individuo como resultado de sus aportaciones a la organización. Algunos de estos beneficios serán tangibles, como el salario, pero otros serán intangibles, como el reconocimiento.

Los resultados comunes incluyen:

  • Salario
  • Prima
  • Pensión
  • Asignación anual de vacaciones
  • Vehículo de la empresa
  • Opciones de alamcenaje
  • Reconocimiento
  • Promoción
  • Evaluaciones de desempeño
  • Flexibilidad de los arreglos laborales.
  • Sensación de logro
  • Aprendiendo

Ahora que entendemos los insumos y los productos, estamos en condiciones de definir la equidad. La equidad se define como los resultados de un individuo divididos por los insumos de esa misma persona.

La teoría de la equidad de Adam va un paso más allá y afirma que los individuos no entienden la equidad de forma aislada, sino que miran a su alrededor y se comparan con los demás. Si perciben una desigualdad, ajustarán sus aportaciones para restablecer el equilibrio. Esto se ilustra en la siguiente ecuación de la teoría de la equidad.

La teoría de la motivación de la equidad

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La teoría de la motivación de la equidad

Cómo nos comparamos: grupos de referencia

Un grupo de referencia es simplemente un conjunto de personas que una persona utiliza con fines de comparación. Para la teoría de la motivación de la equidad de Adam, hay cuatro grupos de referencia con los que las personas se comparan:

  1. Auto-dentro: la experiencia del individuo dentro de su organización actual.
  2. Auto-fuera: la experiencia del individuo con otras organizaciones.
  3. Otros-dentro: otros dentro de la organización actual del individuo.
  4. Otros-fuera: otros fuera de la organización individual.

Por ejemplo, si un programador compara lo que gana con otros programadores dentro de la misma organización, entonces el grupo de referencia son los demás dentro. Si se comparan con programadores que conocen socialmente, entonces el grupo de referencia son los demás. Si se compararan con lo que ganaban en su trabajo anterior, entonces el grupo de referencia está fuera de sí mismos.

La teoría de la equidad de Adam sigue siendo válida incluso cuando las personas se comparan con otras que desempeñan roles muy diferentes y ganan compensaciones muy diferentes. Tomemos nuevamente nuestro ejemplo de programador. Pueden compararse con el director ejecutivo de su empresa, que gana 100 veces más que el programador. ¿Cómo puede esto parecer justo?

Bueno, la respuesta es que percibirán que los insumos son muy diferentes. Verán que tienen un excelente equilibrio entre el trabajo y la vida personal, mientras que el director ejecutivo viaja la mayor parte del tiempo. Pueden percibir que el director ejecutivo tiene mucha más experiencia, además de trabajar muchas más horas y tener que lidiar con más estrés. De esta manera, se establece la justicia en la mente del individuo.

Siempre vale la pena recordar que la teoría de la equidad se aplica en un sentido muy amplio. Cada persona responderá a la desigualdad percibida de su manera individual y única.

Ejemplos de teoría de la equidad

Puede identificar la teoría de la equidad en el lugar de trabajo escuchando las frases que la gente usa en las conversaciones. Lo más común es que un individuo compare el rol que desempeña con el de alguien a quien se le paga más que a él. La teoría de la equidad entra en juego cuando los individuos dicen cosas como:

  • “¡Andy gana más que yo, pero no trabaja tanto!”
  • “Me pagan mucho menos que Andy, ¡pero este lugar se vendría abajo sin mí!”
  • “¿Escuchaste que el nuevo gana $500 más y trabaja menos horas? ¿Cómo es eso justo?

Como puede ver, en cada uno de estos ejemplos alguien compara su propia compensación y esfuerzo con los de otra persona. Aunque comparar la remuneración es el comparador más común, otras formas típicas de comparación incluyen comparar oportunidades de aprendizaje o comparar oportunidades para trabajar desde casa.

Puntos clave para los gerentes

Si eres responsable de un equipo, los puntos clave que deberás tener en cuenta son:

  • La gente mide el total de todos los insumos con el total de todos los productos. Esto podría significar que una persona con hijos pueda aceptar horarios de trabajo flexibles a cambio de un salario más bajo.
  • Desafortunadamente, los valores de un individuo se utilizarán cuando miden la justicia. Por lo tanto, dos empleados idénticos con salario idéntico pueden ver la justicia de su situación de manera diferente. Las percepciones también pueden ser diferentes de una persona a otra. El arte de ser un buen directivo es gestionar estas expectativas e influir en los valores.
  • Aunque es comprensible que el personal de mayor rango gane significativamente más, existen límites y una remuneración excesiva para los altos cargos puede resultar desmotivadora.
  • Un empleado que cree que está sobrecompensado puede aumentar su esfuerzo.

Otra cosa que los gerentes deben tener en cuenta son las opciones disponibles para reducir la desigualdad:

  • Cambiar las entradas o salidas de un individuo.
  • Cambiar las entradas o salidas de otros
  • Cambiar las percepciones sobre los insumos y los productos.

Resumen de la teoría de la equidad

En esencia, la teoría de la motivación de la equidad propone que altos niveles de motivación de los empleados en el lugar de trabajo sólo se pueden lograr cuando cada empleado percibe que su trato es justo en relación con los demás. Los empleados se compararán con otros grupos tanto dentro como fuera de la organización. Al hacerlo, compararán el total de todos los insumos con el total de todos los productos. Si perciben injusticia ajustarán sus aportaciones para compensar, trabajando más o menos, dependiendo de si su situación es positiva o negativa en relación con el grupo o persona que se compara.

Reconocer las frases que usan los empleados cuando la teoría de la equidad está en juego en el lugar de trabajo puede ser un paso clave para crear un equipo de alto rendimiento.

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La teoría de la motivación de la equidad – Preguntas frecuentes

Preguntas frecuentes sobre la teoría de la motivación de la equidad

La teoría de la motivación de la equidad es un concepto importante en el ámbito de la psicología organizacional y de recursos humanos. Esta teoría, propuesta por el psicólogo John Stacey Adams, se refiere a la forma en que las personas perciben y reaccionan a la equidad o inequidad en las relaciones laborales.

A continuación, responderemos algunas de las preguntas más frecuentes sobre la teoría de la motivación de la equidad:

1. ¿Qué es la teoría de la motivación de la equidad?

La teoría de la motivación de la equidad sostiene que las personas comparan su propia relación de insumos y resultados con la de otras personas en situaciones similares. Si perciben que su relación es equitativa, experimentarán motivación y satisfacción. En cambio, si perciben inequidad, pueden experimentar frustración y desmotivación.

Referencia externa: Artículo de Psychological Science

2. ¿Cuáles son los conceptos clave en esta teoría?

Los conceptos clave en la teoría de la motivación de la equidad son:

  1. Insumos: Se refieren a los esfuerzos, habilidades o cualidades que una persona aporta al trabajo.
  2. Resultados: Son las recompensas o beneficios que una persona obtiene por su trabajo.
  3. Comparación: Las personas comparan sus insumos y resultados con los de otros para evaluar la equidad.
  4. Equidad: Cuando las personas perciben que sus insumos y resultados son justos en comparación con los de otros.
  5. Inequidad: Ocurre cuando las personas perciben una desigualdad en sus insumos y resultados en comparación con otros.

3. ¿Cómo afecta la teoría de la motivación de la equidad a la motivación laboral?

La teoría de la motivación de la equidad sugiere que las personas están motivadas cuando perciben igualdad y justicia en las relaciones laborales. Cuando los empleados sienten que sus esfuerzos son reconocidos y recompensados de manera equitativa, tienen más probabilidades de estar motivados y comprometidos con su trabajo.

Referencia externa: Artículo de Harvard Business Review

4. ¿Cómo pueden las organizaciones aplicar la teoría de la motivación de la equidad?

Para aplicar la teoría de la motivación de la equidad, las organizaciones pueden:

  • Ofrecer salarios y beneficios justos: Proporcionar salarios y beneficios que sean percibidos como equitativos y competitivos en el mercado laboral.
  • Fomentar la transparencia: Comunicar de manera clara y abierta los criterios utilizados para evaluar el desempeño y tomar decisiones sobre recompensas.
  • Promover la participación de los empleados: Involver a los empleados en la toma de decisiones y brindarles oportunidades para influir en las políticas y procedimientos organizacionales.
  • Brindar retroalimentación y reconocimiento: Reconocer y recompensar el desempeño sobresaliente de los empleados de manera justa y consistente.

5. ¿Cuáles son las críticas a la teoría de la motivación de la equidad?

Aunque la teoría de la motivación de la equidad ha sido ampliamente aceptada y estudiada, también ha recibido ciertas críticas. Algunas de las críticas más comunes incluyen:

  • Negligencia de otros factores motivacionales: La teoría no considera otros factores motivacionales importantes, como las necesidades individuales y la valoración subjetiva de las recompensas.
  • Complejidad en la comparación social: La comparación social puede ser subjetiva y compleja, lo que dificulta su aplicación práctica en el entorno laboral.
  • Enfoque individualista: La teoría se enfoca en las percepciones individuales, sin tener en cuenta los aspectos colectivos y culturales de la motivación laboral.

Referencia externa: Artículo de Sage Journals

Esperamos que estas respuestas a preguntas frecuentes hayan aclarado tus dudas sobre la teoría de la motivación de la equidad. Recuerda que comprender esta teoría puede ser valiosa tanto para los empleados como para las organizaciones a la hora de fomentar la motivación y la satisfacción en el trabajo.


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