La matriz de desempeño y potencial: Una herramienta clave para el crecimiento personal y profesional.
¿Alguna vez te has preguntado cuál es tu verdadero potencial y cómo puedes aprovecharlo al máximo?
En nuestro camino hacia el éxito, muchas veces nos enfocamos únicamente en nuestro desempeño actual, sin considerar el potencial que tenemos para crecer y superarnos. Es aquí donde entra en juego la matriz de desempeño y potencial, una valiosa herramienta que nos permite evaluar de manera integral nuestras habilidades y capacidades.
En este artículo, exploraremos en detalle qué es la matriz de desempeño y potencial, cómo funciona y cómo puede ser utilizada para impulsar nuestro crecimiento personal y profesional. Descubriremos las ventajas de utilizar esta herramienta y cómo puede ayudarnos a identificar áreas de mejora, establecer metas realistas y maximizar nuestro potencial.
Ya sea que busques darle un impulso a tu carrera, mejorar tus habilidades o simplemente entender mejor tus fortalezas y debilidades, la matriz de desempeño y potencial será tu aliada en cada paso del camino.
¡Prepárate para explorar tu verdadero potencial y alcanzar nuevas alturas en tu vida personal y profesional!
Si usted es un líder senior o administra un equipo grande, entonces la gran cantidad de personas dentro del equipo puede hacer que le resulte muy difícil descubrir a las superestrellas. Si esta situación le resulta familiar y le gustaría llevar a cabo una gestión del talento, entonces la matriz de rendimiento y potencial, a veces conocida como modelo de 9 cajas, es para usted.
La Matriz de Rendimiento y Potencial le permite examinar todo el grupo de talentos de una organización en busca de futuros líderes potenciales. En el siguiente ejemplo, puede ver que el eje x representa el rendimiento y el eje y evalúa el potencial.
Ventajas
Hay varias razones por las que debería considerar utilizar el modelo de 9 cajas, entre ellas:
- Es simple, fácil de usar y efectivo.
- Proporciona un lenguaje común para evaluar el potencial, lo que facilita el debate para el equipo de liderazgo. También puede ser un catalizador para que el equipo de liderazgo hable sobre el desarrollo del talento.
- Facilita un sentimiento de propiedad compartida de la gestión del talento en contraposición a los sentimientos individuales de individuos individuales.
- Un debate sólido entre el equipo de liderazgo aumenta la precisión de la matriz y genera aceptación por parte de todos.
Usando el modelo
Lo primero que debe hacer es dedicar tiempo a que sus informes inmediatos acepten la idea de utilizar el modelo. Le sorprendería lo reacias que pueden ser las personas a clasificar a las personas de su organización y compartir esta información en un equipo de liderazgo, razón por la cual es importante conseguir la aceptación antes de comenzar.
Como parte de este proceso, se debe acordar una forma común de medir el desempeño de cada individuo. Definir como equipo un modelo de competencia de liderazgo para evaluar el potencial de liderazgo y determinar cómo se medirá el desempeño (tal vez en comparación con objetivos de desempeño/bonificaciones individuales).
Una vez que todos hayan sido agregados a la matriz, como equipo de liderazgo deben tener una reunión para revisar a todos en la matriz y debatir su posición hasta que haya consenso en todas las posiciones. Una cosa que he notado al usar este modelo es que cuando se trata de superestrellas 1A generalmente hay muy poco debate, pero por debajo de este nivel las conversaciones se vuelven interesantes.
No sorprenderá que el foco del desarrollo del liderazgo deban ser las superestrellas de alto rendimiento, las que se encuentran en las casillas 1A, 1B y 2A.
¿Qué significa cada cuadro?
1A: Rendimiento excepcional/alto potencial
Este individuo tiene un alto rendimiento y un gran potencial. Al individuo se le han dado desafíos adicionales y ha logrado excelentes resultados. El individuo está dispuesto a ampliar el alcance de su trabajo. Ideas de desarrollo para 1A: Ofrézcales objetivos exigentes, cambie a un nuevo trabajo en una unidad funcional diferente o tal vez déles la propiedad de una nueva idea inicial. Considere también buscarles un mentor o brindarles acceso a una capacitación «privilegiada».
1B: Buen desempeño / Alto potencial
Este individuo ha tenido un buen desempeño y tiene un gran potencial. Tienen un gran desempeño y cumplen con las expectativas puestas sobre ellos. Deberían estar preparados para ampliar el alcance de su trabajo en los próximos 12 meses. Ideas de desarrollo para 1B: Las ideas de desarrollo deben ser similares a las de 1A, pero además prestar atención a las brechas de competencia en su función actual para que puedan pasar a 1A en la próxima evaluación.
1C: rendimiento deficiente/alto potencial
El individuo no está cumpliendo los objetivos en su función actual, sin embargo, tiene un alto potencial. Podría ser que estuvieran mejor preparados para un rol diferente, o tal vez simplemente necesiten una mayor supervisión y orientación en su rol actual. Ideas de desarrollo para 1C: Si la persona tiene el potencial pero no está funcionando, entonces es necesario identificar la causa del bajo rendimiento y elaborar juntos un plan de acción para rectificar el problema. Esto frecuentemente incluye trasladar a la persona a otro rol si no es una buena opción para su rol actual.
2A: Rendimiento excepcional/Potencial moderado
El individuo está superando los objetivos en su función actual; sin embargo, su superior inmediato no está seguro de si podrá manejar una mayor responsabilidad o complejidad. Quizás se necesite más capacitación y seguimiento en los próximos meses antes de determinar si están listos para subir de nivel. Ideas de desarrollo para 2A: Esto debería ser similar al de 1A; sin embargo, tómese el tiempo para evaluar su capacidad para progresar. Una forma de hacerlo a mediano plazo es asignar un mentor que pueda desarrollarlos y evaluar su disposición para avanzar.
2B: Buen desempeño / Potencial moderado
El individuo actualmente está cumpliendo con los objetivos que se le exigen, pero es posible que no esté dispuesto o no pueda asumir más responsabilidad o complejidad. Es posible que esta persona esté teniendo un desempeño sólido, pero es posible que le falten habilidades de comunicación o alineación estratégica, o simplemente puede que simplemente esté feliz donde está. Ideas de desarrollo para 2B: Las personas en esta categoría a menudo son buenos miembros sólidos del equipo y normalmente puedes dejarlos en su puesto actual, pero de vez en cuando ofrecen tareas exigentes para poner a prueba su deseo de avanzar.
2C: Rendimiento deficiente / Potencial moderado
Es posible que los individuos en este cuadro no hayan desempeñado su función actual el tiempo suficiente para cumplir con las expectativas, o pueden haberlo realizado durante demasiado tiempo, de modo que las cosas han cambiado a su alrededor. Ideas de desarrollo para 2C: Como esta categoría se utiliza normalmente para personas demasiado nuevas en un puesto para calificarlas, a menudo puede resultar útil asignar a un compañero del mismo nivel para que actúe como mentor de esta persona.
3A: Rendimiento excepcional/potencial limitado
Es bastante común que las personas en esta categoría tengan habilidades técnicas fantásticas, pero muestren una aptitud o un deseo de liderazgo limitados. Otra característica de las personas en esta categoría es que, aunque se desempeñan por encima de las expectativas y comprenden los valores organizacionales, tienen dificultades para implementarlos en su trabajo diario. Ideas de desarrollo para 3A: proporcionar reconocimiento a través de recompensas por el trabajo actual que están realizando, permitirles ampliar el alcance de su función actual. Considere pedirles que sean mentores de otros. Sea honesto y abierto pero sensible acerca de su potencial de avance.
3B: Buen desempeño / Potencial limitado
Esta persona está teniendo un desempeño sólido; sin embargo, se considera que en este momento no podría manejar complejidades o responsabilidades adicionales. Ideas de desarrollo para 3B: Nuevamente, debes ser honesto acerca del potencial, pero utiliza algún tipo de entrenamiento para ayudarlos a aumentar su desempeño.
3C: rendimiento deficiente/potencial limitado
Este individuo no está cumpliendo sus objetivos actuales. Además, existe la preocupación de que esta persona no pueda manejar la complejidad que requiere el rol. Ideas de desarrollo para 3C: utilizan un enfoque de gestión del desempeño en lugar de un enfoque de desarrollo profesional para gestionar su bajo desempeño.
La matriz de desempeño y potencial: Preguntas frecuentes
1. ¿Qué es la matriz de desempeño y potencial?
La matriz de desempeño y potencial es una herramienta utilizada en la gestión de recursos humanos para evaluar y clasificar a los empleados en función de su rendimiento actual y su potencial de desarrollo. Esta matriz es especialmente útil para identificar talentos, planificar su desarrollo y asignar responsabilidades de manera efectiva.
2. ¿En qué consiste la matriz de desempeño y potencial?
La matriz se divide en cuatro cuadrantes principales:
- Alto desempeño y alto potencial: En este cuadrante se encuentran los empleados que tienen un rendimiento sobresaliente en su trabajo actual y también demuestran un alto potencial de crecimiento y desarrollo profesional.
- Alto desempeño y bajo potencial: Aquí se ubican los empleados que cumplen o superan las expectativas de su puesto actual, pero muestran un potencial limitado para asumir roles más desafiantes o de mayor responsabilidad en el futuro.
- Bajo desempeño y alto potencial: En este cuadrante se encuentran aquellos empleados que, a pesar de tener un desempeño actual insatisfactorio, muestran un potencial significativo para crecer y mejorar en su desarrollo profesional.
- Bajo desempeño y bajo potencial: Aquí se agrupan los empleados que tienen un rendimiento por debajo de las expectativas y también presentan un potencial limitado de mejoría o crecimiento en su carrera.
3. ¿Cómo se utiliza la matriz de desempeño y potencial?
La matriz se utiliza como una guía para la toma de decisiones en cuanto al desarrollo y asignación de recursos humanos. Con base en la ubicación de cada empleado en la matriz, se pueden implementar diferentes estrategias, tales como:
- Identificar y promover a empleados de alto desempeño y alto potencial hacia roles de liderazgo y mayor responsabilidad.
- Brindar oportunidades de desarrollo y capacitación a empleados de bajo desempeño pero alto potencial, para mejorar su rendimiento y crecimiento profesional.
- Reasignar tareas o brindar apoyo adicional a empleados de alto desempeño pero bajo potencial, en áreas donde puedan seguir aportando valor.
- Evaluar opciones de reestructuración o finalización del contrato para empleados de bajo desempeño y bajo potencial, si los esfuerzos de mejora no resultan efectivos.
4. ¿Cuáles son los beneficios de utilizar la matriz de desempeño y potencial?
La utilización de esta matriz ofrece diversos beneficios, tales como:
- Identificar y retener a los empleados con mayor potencial de crecimiento y desarrollo.
- Optimizar la asignación de recursos humanos, asegurando que los empleados estén en roles adecuados a sus capacidades y potencial.
- Mejorar el rendimiento de los empleados con bajo desempeño, brindándoles oportunidades específicas de crecimiento y capacitación.
- Facilitar la planificación y sucesión de liderazgo dentro de la empresa.
Esperamos que estas preguntas frecuentes hayan aclarado tus dudas sobre la matriz de desempeño y potencial. Para obtener más información sobre el tema, te recomendamos este enlace.