Gestión del Talento para la Nueva Generación

La gestión del talento es un tema que ha evolucionado constantemente en los últimos años, y ahora, con la llegada de una nueva generación al mercado laboral, se vuelve aún más crucial. La Generación Z, compuesta por jóvenes nacidos entre 1997 y 2012, trae consigo una mentalidad y unas expectativas completamente diferentes a las generaciones anteriores. En este artículo, exploraremos cómo adaptar las estrategias de gestión del talento para satisfacer las necesidades y aspiraciones de esta nueva generación. Descubre las claves para atraer, retener y desarrollar el potencial de estos profesionales jóvenes que están revolucionando la forma de trabajar. ¡No te lo pierdas!


La mayoría de las organizaciones no se preocupan mucho por la gestión de su talento. He aquí por qué deberían hacerlo:

  • Normalmente, la mano de obra representa alrededor del 65 % de cada negocio en cualquier industria. El porcentaje es más para empresas intensivas en mano de obra, por ejemplo las de fabricación.
  • La diferencia de desempeño entre empleados talentosos y menos talentosos es enorme.
  • Los empleados y la forma en que se gestionan es la fuente más importante de la mayoría de las competencias y fortalezas de la organización.

La gestión del talento no sólo es importante para contratar personas según la necesidad, sino que también es importante para determinar cuándo contratar. En el modelo tradicional de contratación, la oferta significaba desarrollar internamente a las personas para el futuro. Hubo una inversión inicial en candidatos recuperados a través de un desempeño mejorado a lo largo del tiempo. Ésta era una buena perspectiva; había las mismas posibilidades de ganar y perder dinero invirtiendo en su gente.

Por otro lado, la contratación externa o el empleo temporal se consideraba algo que no podía generar retornos sustanciales ni actuar como fuente potencial de conocimiento y ventaja competitiva.

Estas tendencias perdieron brillo con el tiempo con el surgimiento de las grandes carreras corporativas. Considere esto: en las décadas de 1950 y 1960, un ejecutivo promedio de Fortune 500 había estado en su empresa durante un promedio de 24 años. Ya no, el modelo tradicional y de toda la vida se estaba resquebrajando y dando paso a un nuevo modelo. La contratación externa aumentó junto con el aumento de la rotación de empleados.

El cambio fue provocado por organizaciones que no planificaron. Las crecientes presiones del mercado por la velocidad de entrega y la variedad de productos, la tercera ola de reestructuración corporativa y la incapacidad de mantenerse al día con las nuevas prácticas de gestión trajeron el caos a la planificación.

En una encuesta realizada en 2003 por SHRM se descubrió que el 60% de las empresas no tienen ningún plan de sucesión de ningún tipo. ¡Sorprendentemente, más del 70 % lo tenía a finales de los años 1970! La encuesta IPMA-HR de la fuerza laboral en su conjunto en el año 2004 encontró que el 63% no tiene ningún tipo de planificación laboral; lo mismo era un componente integral de prácticamente todas las empresas en la década de 1950. Había tomado forma una nueva tendencia: la escasez: ¡sal y contrata!

Por el lado de los empleados, la tendencia al empleo vitalicio ha disminuido ahora. Hablando en términos del porcentaje de empleados vitalicios, en la década de 1980 el 53 % de los empleados trabajaban como empleados vitalicios, lo mismo disminuyó al 34 % en 2009. La pregunta que surge es cómo gestionamos a los empleados de la próxima generación y qué es exactamente lo que espera la gente. de los empleos.

Al parecer, los empleados de la nueva generación no creen en la vieja filosofía de “nos quedaremos hasta que nos necesiten”. Son más emprendedores y dispuestos a asumir riesgos en su carrera; Aceptan los fracasos con facilidad y están preparados para ellos. La gente ahora prefiere jerarquías planas, construye carreras en torno a puestos de trabajo y quiere un sistema claro de gestión del desempeño.

Hay preocupaciones sobre el equilibrio entre la vida personal y laboral, problemas de flexibilidad laboral, todo lo cual exige renovar el contrato social con los empleados. Los empleados, su psique, sus creencias y, lo más importante, sus actitudes están cambiando: la gestión del talento no puede permitirse el lujo de quedarse de brazos cruzados. Necesita evolución.



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Gestión del Talento para la Nueva Generación

Gestión del Talento para la Nueva Generación

Preguntas Frecuentes

La gestión del talento tiene un papel vital en el éxito de una organización, especialmente cuando se trata de la nueva generación de profesionales. Esta generación trae consigo habilidades, perspectivas y objetivos diferentes, lo que presenta desafíos únicos para los empleadores. Aquí hemos recopilado algunas de las preguntas más frecuentes sobre la gestión del talento para la nueva generación:

  1. ¿Qué es la gestión del talento?

    La gestión del talento es un enfoque estratégico utilizado por las organizaciones para atraer, seleccionar, desarrollar y retener a los empleados con habilidades sobresalientes. Implica identificar el talento en potencia y crear programas y políticas que fomenten un entorno donde los empleados puedan crecer y prosperar.

  2. ¿Cuáles son los desafíos de gestionar el talento de la nueva generación?

    La nueva generación de profesionales valora la flexibilidad, el propósito y la posibilidad de un crecimiento rápido. Esto significa que las organizaciones deben adaptarse a sus necesidades y expectativas, ofreciendo horarios flexibles, oportunidades de aprendizaje continuo y un propósito claro en el trabajo. Además, los empleadores deben estar dispuestos a reevaluar y cambiar sus prácticas de gestión para acomodar a esta generación.

  3. ¿Qué estrategias se pueden implementar para gestionar el talento de la nueva generación?

    Para gestionar eficazmente el talento de la nueva generación, es importante adoptar enfoques innovadores como mentoring, desarrollo de liderazgo, programas de rotación de trabajo y ofrecer oportunidades de aprendizaje en línea. También es esencial comunicarse de manera clara y regular con los empleados para comprender sus necesidades y expectativas.

  4. ¿Cómo puedo atraer a los profesionales de la nueva generación a mi organización?

    Para atraer a los profesionales de la nueva generación, es crucial destacar los aspectos que valoran, como la flexibilidad, el trabajo significativo y las oportunidades de crecimiento. Utilice plataformas en línea y redes sociales para promover su cultura organizacional y muestre ejemplos de empleados exitosos de la nueva generación en su empresa.

Esperamos que estas respuestas a preguntas frecuentes sobre la gestión del talento para la nueva generación lo ayuden a comprender mejor los desafíos y las estrategias necesarias para aprovechar al máximo el talento de esta generación en su organización.

Para obtener más información sobre la gestión del talento para la nueva generación, puede consultar los siguientes recursos:

  • Ejemplo1.com – Un sitio web que proporciona consejos prácticos para gestionar el talento de la nueva generación.
  • Ejemplo2.com – Un artículo que profundiza en las estrategias efectivas para atraer y retener a los profesionales de la nueva generación.
  • Ejemplo3.com – Una investigación sobre los desafíos y las oportunidades de la gestión del talento en la era digital.


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