Gestión de Competencias: Estrategia, Propósito y Objetivos

En toda organización, contar con un equipo de colaboradores altamente competentes se ha convertido en una necesidad imperante para mantenerse en el mercado actual tan competitivo. Es por eso que la gestión de competencias se ha vuelto un tema de vital importancia para las empresas, ya que permite identificar, desarrollar y potenciar las habilidades y conocimientos de los empleados. En este artículo, exploraremos en detalle la gestión de competencias como estrategia empresarial, analizando su propósito y objetivos principales. Acompáñanos en este recorrido por la gestión de competencias y descubre cómo puede impulsar el crecimiento y éxito de tu organización.


La gestión basada en competencias es comparativamente un método moderno para encontrar los medios por los cuales las empresas logran un desempeño excelente y también, lo que es más importante, mantienen ese buen desempeño.. La importancia de este método radica en el hecho de que puede proporcionar una explicación teórica sobre la forma en que las empresas podrán alcanzar y mantener sus objetivos. ventaja competitiva. Este enfoque de gestión proporciona el enfoque teórico que puede explicar este método de manera metódica y ordenada.

En este método es importante hacer hincapié en la competencia de una organización más que en el entorno en el que funciona. Por lo tanto, es más bien un método que mira hacia adentro de la organización. Por lo tanto esta teoría será útil para comprender las habilidades de una organización que le ayudan a lograr una ventaja competitiva. Se considera que se basa en cuatro pilares, a saber Dinámico, sistémico, cognitivo y holístico. aspectos de competencias de la organización. Fundamentalmente, la competencia debe incluir estas cuatro naturalezas de la organización para lograr una ventaja competitiva.

Introducción

La estrategia es un diseño cohesivo, exhaustivo e incorporado preparado para garantizar que se logren los objetivos fundamentales de la organización. Por tanto, los objetivos tienen un papel importante que desempeñar en la estrategia de una organización. Debido a que los objetivos especifican el propósito de la organización, es importante que sean evaluados como parte del proceso de análisis estratégico de la organización (Kee et al., 2008). Los objetivos pueden demarcar claramente la prioridad y los estándares de desempeño.

Propósitos y objetivos estratégicos

El objetivo principal de cualquier negocio es servir a sus clientes de manera eficiente y efectiva. Pero debería poder distinguirse de sus competidores. ¿Qué distingue a una organización de sus competidores? Las competencias, la estrategia y las operaciones son factores principales en esto. Al mismo tiempo, es importante tener conjuntos distinguibles de objetivos y, además, enfoques particulares para lograr esos objetivos (Kotter, 1996).

Los objetivos establecen tanto las intenciones generales como las definidas de la organización. La estrategia está pues formada por los objetivos. Sobre todos los objetivos identifique lo siguiente:

  • la intención de la organización
  • aspiraciones y ambiciones de largo y corto plazo de la organización
  • la estructura de toma de decisiones de la organización
  • los resultados previstos de sus planes y acciones.

Los principales determinantes de los objetivos de una organización son:

  • las características de sus actividades comerciales
  • los recursos disponibles
  • la cultura organizacional
  • Las partes interesadas y la influencia que ejercen.
  • el entorno operativo

En un entorno en rápida transformación, la principal razón para analizar los objetivos es asegurarse de que sigan siendo apropiados. Los objetivos deben conducir a la organización hacia un cambio a medida que el entorno se va transformando. En la siguiente sección abordaremos en detalle los pasos necesarios para el cambio estratégico.

La realización del cambio estratégico

Los miembros y las actividades de valor agregado que trabajan dentro del contexto de una organización (Freeman, 2006) para desarrollar capacidades estratégicas (Kee et al., 2008) deben participar en la formulación de la estrategia. En el escenario actual de globalización, la formulación de estrategias requiere una perspectiva diferente a la del liderazgo. Requiere ser menos jerárquico. Al mismo tiempo, el liderazgo tiene que traspasar fronteras para involucrar a las partes interesadas (Davis y Smith, 2004).

Al desarrollar opciones estratégicas, el liderazgo debe considerar las siguientes acciones:

  • Concebir una visión y transmitir un propósito contemplativo y que pueda comunicarse con las partes interesadas que participan en el proceso organizacional que les permita articular sus ideas, comprensiones y aprensiones y plantear reservas para su explicación.
  • Concebir un procedimiento de participación a través de la discusión en el que las partes interesadas tengan la posibilidad de dialogar sobre opciones estratégicas y desarrollar posibles estrategias para el cambio que impacten los resultados.
  • instituir una alianza de partes interesadas que alienten la intención estratégica de cambio y motivarán e instigarán a otros individuos de la organización a unirse al equipo en el esfuerzo por lograr el cambio.
  • Examinar la cultura y los valores de la organización y comprender qué valores son imprescindibles para defender y hacer que la organización sea flexible para el cambio estratégico.
  • Generar el sentimiento de necesidad del cambio inspeccionando los factores ambientales y comunicando a las partes interesadas tanto pruebas que respalden la necesidad del cambio como también el peligro inminente de no ejecutar el cambio.



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Gestión de Competencias: Estrategia, Propósito y Objetivos – Preguntas Frecuentes

Gestión de Competencias: Estrategia, Propósito y Objetivos

La gestión de competencias es un proceso fundamental para el desarrollo y crecimiento de una organización. En este artículo, abordaremos las preguntas frecuentes sobre la gestión de competencias, su importancia, estrategias, propósito y objetivos.

1. ¿Qué es la gestión de competencias y por qué es importante?

La gestión de competencias se refiere a la identificación, adquisición, desarrollo y retención de habilidades y conocimientos necesarios para el desempeño óptimo de los empleados en una organización. Es importante porque permite a las empresas adaptarse a los constantes cambios en el entorno laboral, mejorar el rendimiento de los empleados, optimizar la gestión del talento y alcanzar los objetivos estratégicos.

2. ¿Cuál es el propósito de la gestión de competencias?

El propósito de la gestión de competencias es alinear las habilidades y conocimientos de los empleados con los objetivos y estrategias de la organización. Esto implica identificar las competencias clave requeridas, evaluar el nivel de competencia actual, desarrollar planes de capacitación y desarrollo, así como fomentar la movilidad interna y la sucesión de roles.

3. ¿Cuáles son los objetivos de la gestión de competencias?

Los objetivos de la gestión de competencias son:

  1. Identificar las competencias clave: Analizar las habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
  2. Evaluar las competencias actuales: Medir y evaluar el nivel de competencia de los empleados.
  3. Desarrollar planes de capacitación: Diseñar y ejecutar programas de desarrollo y capacitación para mejorar las competencias necesarias.
  4. Fomentar la movilidad interna: Promover la rotación y el aprendizaje en diferentes áreas de la organización para fortalecer las competencias de los empleados.
  5. Facilitar la sucesión de roles: Identificar y preparar a los empleados con alto potencial para asumir posiciones de liderazgo en el futuro.

4. ¿Cómo se implementa la gestión de competencias?

La implementación de la gestión de competencias involucra los siguientes pasos:

  1. Análisis de competencias: Identificar las competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos.
  2. Evaluación de competencias: Medir y evaluar el nivel de competencia actual de los empleados.
  3. Desarrollo de planes de capacitación: Diseñar programas de desarrollo y capacitación para cerrar las brechas de competencias.
  4. Implementación de programas: Ejecutar los programas de capacitación y desarrollo.
  5. Seguimiento y evaluación: Medir los resultados y realizar ajustes necesarios para mejorar la efectividad de la gestión de competencias.

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