Factores críticos de éxito para los equipos virtuales

A medida que más organizaciones obtienen un mayor retorno de la inversión asociado con el entorno de trabajo virtual, los equipos virtuales obtienen mejores resultados que los equipos tradicionales. El caso de negocio de los equipos virtuales habla de ahorro de costes, aprovechamiento del talento global, aumento de la productividad y mayores beneficios. Los equipos virtuales mejoran los resultados del negocio. Al igual que un árbol da frutos sabrosos sólo después de que el agricultor lo nutre con semillas y tierra saludables.. De manera similar, antes de que las organizaciones obtengan los beneficios de los equipos de proyectos virtuales, deben proporcionar impulsores de apoyo en términos de procesos, políticas y prácticas que son fundamentales para su éxito. Esto describe de cerca el objetivo de este artículo.

Analizaremos los 9 factores de éxito más críticos para el éxito de un equipo virtual.

1. Definición clara de éxito – El primer requisito es que el objetivo y por qué se forma el equipo virtual debe estar claramente definido. Las medidas de éxito deben ser realistas y describirse de manera sucinta. El líder del equipo debe desarrollar una carta del proyecto completa con el objetivo final y los hitos con cronogramas realistas que todos los miembros deben entender fácilmente. Esto proporcionaría un sentido de dirección a todos los miembros y los guiaría en tiempos de incertidumbre.
2. Disponibilidad de Tecnología – Las organizaciones deberían invertir para comprar y respaldar buenas herramientas tecnológicas electrónicas y de colaboración. Todos los miembros del equipo deben tener fácil acceso y habilidades para trabajar con estas herramientas. Se deben proporcionar tanto herramientas asincrónicas como los correos electrónicos como herramientas tecnológicas sincrónicas como las videoconferencias y la mensajería instantánea. El soporte técnico debe estar fácilmente disponible para los miembros ubicados en diferentes zonas horarias.
3. Selección de miembros del equipo – Se deben enfatizar las competencias individuales necesarias para desempeñarse en un entorno virtual al seleccionar los miembros del equipo virtual. Dado que el equipo virtual implica desafíos y riesgos únicos, los miembros requieren conocimientos, habilidades y capacidades específicas para trabajar de manera productiva y efectiva en él. Esto incluye, entre otros, sensibilidad intercultural, confiabilidad, automotivación y experiencia en el uso de diversas herramientas tecnológicas electrónicas y colaborativas.
4. Principios de compromiso – Uno de los principales impulsores para garantizar que los miembros del equipo virtual estén comprometidos y comprometidos con un objetivo compartido es brindarles retroalimentación periódica. Pedirle a cada uno de los integrantes su opinión hará que se sientan parte de la toma de decisiones. Los líderes de equipo deben enviar periódicamente actualizaciones sobre el progreso del equipo, esto garantizaría que todos los miembros estén al tanto del estado del proyecto. Cuando todos los miembros del equipo se sientan comprometidos, trabajarán en la tarea asignada lo mejor que puedan.
5. Fuerte confianza y lazos sociales – El intercambio de conocimientos y la colaboración necesarios para realizar las tareas del proyecto se basan en una base sólida de confianza y vínculos sociales entre los miembros del equipo virtual. Cuando las personas se sienten cómodas y seguras unas de otras, demuestran un comportamiento individual constructivo que contribuye positivamente al éxito de los equipos virtuales.
6. Alta dirección de apoyo – La alta dirección de la organización debe apoyar al equipo virtual dándoles flexibilidad y libertad. Los equipos virtuales funcionan mejor en estructuras organizativas más planas y no burocráticas, donde las decisiones se toman más rápido.
7. Fomento de políticas de recursos humanos – Las políticas de recursos humanos aplicables al equipo virtual deben tener en cuenta la complejidad y los desafíos asociados con el entorno de trabajo, así como las competencias de los miembros. Se deben ampliar las oportunidades justas de promoción y desarrollo profesional, así como el programa de recompensas y reconocimiento debe valorar los esfuerzos de colaboración junto con la métrica de desempeño predefinida. Los programas de capacitación y desarrollo deben ser accesibles a los miembros del equipo virtual mediante el uso de herramientas TIC, como capacitaciones basadas en la web, así como el diseño de bases de datos de capacitación.
8. Estilo de liderazgo práctico y en red: El líder es la fuerza vinculante en un entorno de equipo virtual. Los miembros del equipo lo admiran en cualquier situación. Los líderes de equipos virtuales deben tener experiencia previa en el manejo de equipos virtuales o al menos recibir una capacitación exhaustiva para comprender su dinámica. Debe ser experto en proporcionar recursos para que los miembros del equipo trabajen eficientemente, gestionar conflictos, cuestiones interculturales y mantener altos niveles de entusiasmo. Debe utilizar una variedad de canales de comunicación para monitorear el desempeño y proporcionar comentarios rápidos y soluciones a los problemas.
9. Marca interna positiva – Si bien es cierto que las organizaciones reconocen los equipos virtuales como un impulso a su ventaja competitiva, muchos empleados aún perciben que trabajar en un entorno virtual obstaculizará su progresión profesional porque las interacciones cara a cara poco frecuentes con los supervisores reducirán sus posibilidades de ascenso, etc. Es importante diseñar una estrategia de comunicación interna sólida que cambie esta percepción y presente el trabajo en un entorno de equipo virtual como una oportunidad para mostrar la versatilidad de la fuerza laboral.

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