Evolución de la gestión del desempeño

La gestión del desempeño es una práctica empresarial fundamental que ha evolucionado significativamente a lo largo del tiempo. En un mundo cada vez más competitivo, las organizaciones buscan constantemente mejorar y optimizar la forma en que evalúan y gestionan el rendimiento de sus empleados. En este artículo, exploraremos la evolución de la gestión del desempeño, desde sus inicios hasta las últimas tendencias y mejores prácticas en la materia. Descubriremos cómo ha evolucionado esta disciplina y cómo ha llegado a convertirse en un componente esencial para el éxito organizacional. Acompáñanos en este recorrido por la historia de la gestión del desempeño y descubriremos juntos su importancia en el mundo empresarial actual.


El término gestión del desempeño ganó importancia desde los momentos en que las presiones competitivas en el mercado comenzaron a aumentar y las organizaciones sintieron la necesidad de introducir un proceso integral de gestión del desempeño en su sistema para mejorar la productividad general y la efectividad del desempeño.

El El proceso de gestión del desempeño evolucionó en varias fases..

  1. Primera fase: El origen de la gestión del desempeño se remonta a principios de la década de 1960, cuando los sistemas de evaluación del desempeño estaban en práctica. Durante este período, Informes Anuales Confidenciales (ACR) que también era conocido como Registros de servicio al empleado Se mantuvieron para controlar el comportamiento de los empleados y estos informes proporcionaron información sustancial sobre el desempeño de los empleados.

    Cualquier comentario negativo o observación en el ESR o ACR utilizado para afectar negativamente las perspectivas de crecimiento profesional de un empleado. Las evaluaciones generalmente se realizaban para diez rasgos en una escala de calificación de cinco o diez puntos. Estos rasgos fueron conocimiento del trabajo, sinceridad, dinamismo, puntualidad, liderazgo, lealtad, etc. Las observaciones de estos informes nunca fueron comunicadas a los empleados y se mantuvo estricta confidencialidad en todo el proceso. Los empleados solían permanecer en absoluta oscuridad debido a la falta de un mecanismo transparente de retroalimentación y comunicación. Este sistema había sufrido muchos inconvenientes.

  2. Segunda fase: Esta fase continuó desde finales de los años 1960 hasta principios de los 1970, y el sello clave de esta fase fue que cualquier comentario adverso que se incorporara en los informes de desempeño se comunicaba a los empleados para que pudieran tomar acciones correctivas para superar tales deficiencias. En este proceso de evaluación del desempeño, el funcionario revisor solía disfrutar de un poder discrecional para anular las calificaciones otorgadas por el funcionario evaluador. Los empleados generalmente solían recibir una comunicación formal por escrito sobre sus áreas de mejora identificadas si la calificación de algún rasgo específico solía ser inferior al 33%.
  3. Tercera Fase: En esta fase el término ACR fue sustituido por evaluación del desempeño. Uno de los cambios clave que se introdujeron en esta etapa fue que a los empleados se les permitió describir sus logros en los informes confidenciales de desempeño. A los empleados se les permitió describir sus logros en los formularios de autoevaluación al final de un año. Además de la inclusión de los rasgos en la escala de calificación, muchas organizaciones consideraron varios componentes nuevos que podrían medir la productividad y el desempeño de un empleado en términos cuantificables, como los objetivos alcanzados, etc. Algunas organizaciones también introdujeron una nueva sección sobre las necesidades de capacitación en la escala de calificación. formulario de tasación. Sin embargo, el elemento de confidencialidad todavía se mantenía y todo el proceso seguía estando orientado al control en lugar de estar orientado al desarrollo.
  4. Cuarta Fase: Esta fase comenzó a mediados de los años 1970 y su origen estuvo en la India cuando grandes magnates empresariales como Larsen & Toubro, seguidos por el State Bank of India y muchos otros introdujeron reformas apreciables en este campo.

    En esta fase, el proceso de evaluación estuvo más impulsado por el desarrollo, basado en objetivos (basado en el desempeño), participativo y abierto en lugar de ser tratado como un proceso confidencial. El sistema se centró en la planificación, revisión y desarrollo del desempeño de un empleado siguiendo un enfoque metódico.

    Durante todo el proceso, el evaluado (empleado) y el responsable de informes decidieron mutuamente las áreas de resultados clave al comienzo de un año y las revisaron cada seis meses. Durante el período de revisión, se discutieron con el evaluado en un ambiente colaborativo diversos temas, como los factores que afectan el desempeño, las necesidades de capacitación de un empleado, los nuevos objetivos y también las calificaciones.

    Esta fase fue un cambio bienvenido en el área de la gestión del desempeño y muchas organizaciones introdujeron un nuevo departamento de recursos humanos para ocuparse de los problemas de desarrollo de la organización.

  5. Quinta Fase: Esta fase se caracterizó por la madurez en el enfoque del manejo de los problemas de la gente. Estaba más impulsado por el rendimiento y se hacía hincapié en el desarrollo, la planificación y la mejora. Se dio suma importancia al desarrollo de la cultura, se establecieron evaluaciones de equipo y círculos de calidad para evaluar la mejora en la productividad general de los empleados.

El sistema de gestión del desempeño todavía está evolucionando y en un futuro próximo se puede esperar un sistema mucho más objetivo y transparente.



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Evolución de la gestión del desempeño – Preguntas Frecuentes

Evolución de la gestión del desempeño – Preguntas Frecuentes

La gestión del desempeño es un proceso vital en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o sector. A medida que evolucionamos hacia entornos laborales más dinámicos y enfocados en los resultados, es esencial comprender cómo ha cambiado la gestión del desempeño con el tiempo.

1. ¿Qué es la gestión del desempeño?

La gestión del desempeño se refiere al conjunto de actividades y procesos que una organización lleva a cabo para medir, evaluar y mejorar el rendimiento de sus empleados. Esto implica establecer objetivos claros, proporcionar retroalimentación constante, identificar áreas de mejora y reconocer los logros alcanzados.

2. ¿Cuál es la importancia de la gestión del desempeño?

La gestión del desempeño es fundamental porque permite alinear los objetivos individuales de los empleados con los objetivos organizacionales. Además, proporciona una base para la toma de decisiones relacionadas con promociones, aumentos salariales, desarrollo profesional y planificación de sucesión. También fomenta la comunicación abierta y el crecimiento continuo de los empleados.

3. ¿Cómo ha evolucionado la gestión del desempeño?

A lo largo de los años, la gestión del desempeño ha experimentado cambios significativos. Anteriormente, era común utilizar métodos tradicionales de evaluación, como la revisión anual del desempeño. Sin embargo, estos enfoques se consideran ahora limitados, ya que no promueven una retroalimentación regular y pueden ser subjetivos. En la actualidad, los enfoques más modernos consideran la gestión del desempeño como un proceso continuo, con énfasis en la retroalimentación constante, el desarrollo de habilidades y la evaluación basada en resultados tangibles.

4. ¿Qué tecnologías están revolucionando la gestión del desempeño?

Las tecnologías de gestión del desempeño están avanzando rápidamente, brindando nuevas formas de medir y mejorar el rendimiento de los empleados. Algunas de estas tecnologías incluyen:

  1. Software de gestión del desempeño: Estas soluciones ayudan a automatizar el proceso de evaluación del desempeño, facilitando la recolección, análisis y seguimiento de datos objetivos.
  2. Aplicaciones móviles: Permite a los empleados recibir retroalimentación en tiempo real y acceder a herramientas de desarrollo personal en cualquier momento y lugar.
  3. Plataformas de colaboración: Facilitan la comunicación y la colaboración entre equipos, permitiendo una evaluación más integral y multidimensional del desempeño.

Estas tecnologías están transformando la forma en que las organizaciones gestionan el desempeño de su personal, proporcionando mejores herramientas y recursos para impulsar el éxito individual y organizacional.

5. ¿Cómo puede una organización implementar una gestión del desempeño efectiva?

Para implementar una gestión del desempeño efectiva, una organización debe:

  • Establecer objetivos claros: Definir claramente los objetivos y expectativas para cada empleado.
  • Proporcionar retroalimentación regular: Fomentar una comunicación abierta y continua entre supervisores y empleados.
  • Ofrecer oportunidades de desarrollo: Proporcionar recursos y programas de capacitación para fomentar el crecimiento y la adquisición de nuevas habilidades.
  • Reconocer y recompensar el rendimiento sobresaliente: Celebrar los logros y proporcionar incentivos para mantener la motivación.
  • Evaluar de manera justa y objetiva: Utilizar criterios claros y basados en hechos para evaluar el desempeño de los empleados.

Implementar estos pasos ayudará a garantizar que la gestión del desempeño sea efectiva y contribuya al éxito general de la organización.

Conclusión

La gestión del desempeño ha evolucionado a lo largo del tiempo, adaptándose a las necesidades cambiantes de las organizaciones y sus empleados. Es esencial comprender su importancia y las mejores prácticas en su implementación para garantizar un desempeño óptimo. A medida que las tecnologías continúan avanzando, es importante mantenerse actualizado con las últimas tendencias y herramientas para aprovechar al máximo la gestión del desempeño.

¡Si deseas saber más sobre la evolución de la gestión del desempeño, te recomendamos leer los siguientes artículos!

Fuentes:

  1. Artículo 1
  2. Artículo 2
  3. Artículo 3

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