Evaluación del desempeño del personal de ventas: definición, propósito y proceso

El desempeño del personal de ventas es un aspecto fundamental para el éxito de cualquier empresa. Evaluar de manera efectiva cómo se desempeñan los vendedores no solo permite identificar fortalezas y áreas de mejora, sino que también ayuda a maximizar el rendimiento de todo el equipo de ventas. En este artículo, exploraremos la evaluación del desempeño del personal de ventas: su definición, propósito y proceso. Descubre cómo esta herramienta estratégica puede impulsar el crecimiento y la excelencia en tu empresa. ¡Sigue leyendo!

¿Qué es la evaluación del desempeño del personal de ventas?

La evaluación del desempeño del personal de ventas es una calificación sistemática, periódica y, en la medida de lo humanamente posible, e imparcial de la excelencia del personal de ventas en asuntos relacionados con su trabajo actual y sus potencialidades para un mejor trabajo.

Es la evaluación sistemática de los individuos con respecto a su desempeño en el trabajo y su potencial de desarrollo. La evaluación del desempeño se ha convertido en una parte importante de la organización de ventas para conocer la posición real de sus vendedores.

Es una gran herramienta para dar retroalimentación a los vendedores, como dónde están, cómo les está yendo, qué les falta y cómo desarrollan su máximo potencial. De hecho, la mayoría de los vendedores hacen sus evaluaciones por su cuenta y a otros les encanta saber de los gerentes de ventas cuál es su puesto en la organización de ventas.

El objetivo principal de la evaluación del desempeño del personal de ventas es conocer mejor el desempeño real de los vendedores y dar sugerencias sobre cómo pueden mejorar el desempeño, si se encuentra alguna deficiencia, y mejorar el desempeño general de la empresa.

Propósito de la evaluación del desempeño del personal de ventas

Dado que «desempeño» denota «logros/logros» y «evaluación» se refiere a «encontrar el valor», la cuestión de la evaluación del desempeño del personal de ventas surge sólo después de su conducta por parte de ellos.

Es, en esencia, un proceso para determinar el nivel de logros de uno. Aunque las descripciones de puestos y los requisitos de las personas se utilizan para evaluar a las personas durante el proceso de selección y reclutamiento, no siempre ocurre que su desempeño coincida con las especificaciones probadas en el mundo real. No sólo eso, sino que su desempeño puede no ser consistente a lo largo del tiempo.

Como resultado, las evaluaciones periódicas de la propia conducta, resultado o desempeño se han convertido en una necesidad en un sentido real. Las empresas vendedoras quieren conocer sus propias fortalezas y debilidades, por un lado, para poder competir con sus competidores, y el personal de ventas quiere saber cómo les va, qué necesitan mejorar, cuál es su posición en términos de reconocimiento por sus empresas y cuál es su valor personal, por el otro.

Como resultado, la evaluación del desempeño se considera un aspecto integral de la estructura general de una empresa. Es el acto de proporcionar a los vendedores retroalimentación sobre su desempeño. Dado que el desarrollo potencial de los vendedores permite a las organizaciones expandirse y aplicar las técnicas actuales, puede considerarse un procedimiento sistemático para medir su valor en términos del desarrollo prospectivo de la empresa.

Independientemente de sus jefes, colegas o subordinados inmediatos, los vendedores pueden evaluarse a sí mismos. Sin embargo, en una organización de ventas importante, deben existir sistemas de evaluación oficiales en todos los niveles, incluidos los ejecutivos. Utilizando formularios de evaluación estandarizados, incluso un grupo de evaluadores puede evaluar a un individuo.

Todos los términos utilizados como sinónimos, como evaluación del desempeño de la fuerza de ventas/personal de ventas, calificación de méritos, revisión del desempeño de la calificación del personal, tienen los siguientes propósitos.

  • Proporcionar juicios sistemáticos que respalden salarios y compensaciones, traslados, descensos de categoría, ascensos, despidos, etc. porque las fortalezas y debilidades de cada individuo se convierten en un asunto de registro permanente de una empresa vendedora estructurada.
  • Decirle a un personal de ventas individual cómo le está yendo y sugerir los cambios necesarios en su comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos laborales. Es decir, hacerle saber cuál es su posición respecto del jefe y de la empresa.
  • Entrenar y asesorar al individuo necesario y así aumentar las fortalezas de evaluación para descubrir la diferencia entre un individuo y otro.
  • Permitir que una empresa vendedora mantenga un inventario del número y la calidad de todos los gerentes de ventas para identificar y satisfacer sus necesidades y aspiraciones de capacitación.
  • Mejorar el proceso de selección, obteniendo retroalimentación de la evaluación mediante correlaciones entre calificaciones y pruebas de selección previas realizadas al personal de ventas.
  • Mejorar el desempeño general de la organización de ventas (ventas y ganancias) mejorando el desempeño del personal de ventas.

¿Cómo realizar una evaluación del desempeño del personal de ventas?

La evaluación del desempeño del personal de ventas es el proceso de tres pasos que consiste en el desarrollo de criterios de evaluación, determinando escalas de calificación del desempeño; y realizar una tasación.

Desarrollo de criterios de evaluación del desempeño

Los criterios de valoración difieren de una empresa vendedora a otra. También difieren según la naturaleza del trabajo que realiza el personal de ventas. Pero en general, las empresas desarrollan estas dos categorías de criterios para cumplir con el propósito de tasar.

i. Enfoque cuantitativo: Este enfoque se centra principalmente en estos criterios.

  • Criterios de salida
    • Beneficios generados
    • Ingresos por ventas obtenidos
    • Margen de beneficio bruto porcentual alcanzado
    • Ventas por cuenta potencial
    • Ventas por cuenta activa
    • Ingresos por ventas como porcentaje del potencial de ventas.
    • Número de pedidos recibidos
    • Ventas a nuevos clientes.
    • Número de nuevos clientes
  • Criterios de entrada
    • Varias llamadas realizadas
    • Llamadas por cuenta potencial
    • Llamadas por cuenta activa
    • Número de cotizaciones
    • Varias llamadas a clientes potenciales.

Estos criterios de entrada y salida ayudan a determinar la cantidad de raciones híbridas, tales como:

  • Porcentaje de acertamiento
  • Relación de ingresos por ventas por llamada
  • Proporción de beneficio por llamada
  • Ratio de pedido por llamada
  • Valor medio del pedido
  • Ratio de éxito de la prospección
  • Contribución media al beneficio por pedido

ii. Enfoque cualitativo: Los criterios de evaluación cualitativa del desempeño son de naturaleza más subjetiva. Se llevan a cabo durante las visitas de campo. Básicamente, constan de lo siguiente:

Habilidades de venta: Las habilidades de ventas incluyen:

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  • Habilidades de apertura y presentación de informes.
  • El cliente necesita habilidades para identificar y cuestionar
  • Habilidades de presentación de ventas de calidad.
  • Capacidad para manejar objeciones.
  • Habilidades para hacer un uso adecuado de las ayudas visuales, y
  • Capacidad para cerrar la venta.

Habilidades de relación con el cliente:

  • Recibir adecuadamente a los clientes.
  • Hacer que los clientes queden satisfechos con el servicio, asesoramiento, fiabilidad, etc.

Autoorganización:

Autoorganización: Por habilidades de autoorganización nos referimos a la capacidad de,

  • Preparando llamadas
  • Organizar una rutina para minimizar los viajes improductivos
  • Mantener a los clientes actualizados
  • Proporcionar información de mercado a la sede central, y
  • Realizar autoevaluaciones para eliminar debilidades.

Conocimiento del producto: El conocimiento del producto por parte de los vendedores debe ser,

  • Sobre sus propios productos, sus beneficios para el cliente y aplicaciones.
  • Acerca de los productos competitivos, sus beneficios para el cliente y su aplicación.
  • Sobre las fortalezas y debilidades relativas entre la oferta propia y la de la competencia.

Cooperación y actitudes: La cooperación y las actitudes de los vendedores siempre deben ser positivas en términos de,

  • Respuestas a los objetivos de la dirección para mejorar el rendimiento de ventas.
  • Cooperación con sugerencias durante el entrenamiento de campo para técnicas mejoradas.
  • Uso de iniciativa propia.
  • Actitudes hacia su empresa y su procedimiento, y
  • Trabajador para incrementar las ventas.

Determinación de escalas de calificación

Hay dos tipos de escalas de calificación que una empresa vendedora puede utilizar de forma alternativa para evaluar al personal de ventas. Pueden ser:

  • Escalas de Calificación Gráficas; y
  • Escalas de calificación basadas en el comportamiento

Estas escalas de calificación se utilizan para evaluar/valorar criterios/factores tanto cuantitativos como cualitativos mencionados anteriormente en la evaluación del desempeño del personal de ventas.

i. Escalas de calificación gráficas:

Consiste en criterios de desempeño con diferentes calificaciones a efectos de evaluación. Para cada escala de calificación, se asigna una casilla. El tasador marca la casilla de la escala que supone que es el grado apropiado de desempeño del vendedor. Se puede desarrollar en el formato que se indica a continuación.

ii. Escalas de calificación basadas en el comportamiento:

Al utilizar estas escalas, el tasador califica a los vendedores/personal en función de elementos/criterios a lo largo de un continuo, pero los puntos reflejan el comportamiento real en el trabajo de ventas determinado en lugar de descripciones o rasgos generales.

BARRAS Desarrollar creencias de que el uso de un comportamiento específico, derivado de cada trabajo, debería producir calificaciones confiables y relativamente libres de errores. Estas escalas de calificación especifican el comportamiento laboral definido, observable y mensurable de los vendedores.

Los niveles de desempeño se clasifican en forma de descripciones sobre la base de preguntas desarrolladas. Cada enunciado de pregunta conlleva ciertos puntos que van del 1 al 9 y que ascienden desde el orden inferior al superior. Un mejor rendimiento genera un valor de puntos más alto.

Realizar una tasación

La realización de una evaluación es el último paso del proceso de evaluación del desempeño del personal de ventas. Generalmente, la evaluación del desempeño se produce después de que los vendedores/personal de ventas hayan completado los trabajos o tareas asignados.

En ese curso, el supervisor inmediato califica a cada vendedor/personal individual según el formato desarrollado por la empresa vendedora. Como se explicó anteriormente, este formato consta de criterios de evaluación y el grado de desempeño de esos criterios.

El tasador/calificador/evaluador simplemente marca la casilla delante de la declaración del grado de desempeño. El grado de desempeño se desarrolla sobre la base de las calificaciones de ventas explicadas anteriormente.

Al final de esa hoja de evaluación, el evaluador da su firma y menciona la fecha de la evaluación. Si es necesario, el evaluador puede escribir comentarios descriptivos sobre un vendedor en particular. Luego envía las calificaciones a la empresa.

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Evaluación del desempeño del personal de ventas: definición, propósito y proceso

Una parte fundamental para el éxito de cualquier empresa es contar con un personal de ventas altamente competente y productivo. Sin embargo, evaluar el desempeño de este equipo puede ser un desafío para muchos gerentes y líderes. En este artículo, vamos a abordar las preguntas más frecuentes sobre la evaluación del desempeño del personal de ventas, su definición, propósito y proceso.

¿Qué es la evaluación del desempeño del personal de ventas?

La evaluación del desempeño del personal de ventas es un proceso que consiste en medir y analizar el rendimiento de los miembros del equipo de ventas. Su objetivo principal es identificar fortalezas y debilidades individuales, así como detectar oportunidades de mejora. Esta evaluación se basa en indicadores clave de desempeño (KPIs) y se utiliza para tomar decisiones informadas sobre capacitación, reconocimiento y promoción dentro del equipo de ventas.

¿Cuál es el propósito de la evaluación del desempeño del personal de ventas?

El propósito principal de la evaluación del desempeño del personal de ventas es mejorar la eficacia y eficiencia del equipo de ventas en el logro de los objetivos de la empresa. Al evaluar individualmente a cada miembro del equipo, se pueden identificar áreas de mejora y desarrollar planes de acción personalizados. Además, esta evaluación ayuda a reconocer y premiar a aquellos vendedores que destacan por su desempeño sobresaliente, lo que a su vez fomenta la motivación y el compromiso del equipo.

¿Cuál es el proceso de la evaluación del desempeño del personal de ventas?

El proceso de evaluación del desempeño del personal de ventas generalmente consta de los siguientes pasos:

  1. Establecer los objetivos: Es fundamental definir los objetivos específicos que se evaluarán, ya sea el número de ventas, el valor de las ventas, la satisfacción del cliente, etc. Estos objetivos deben ser claros y cuantificables.
  2. Recopilar datos: Se deben recopilar datos relevantes sobre el desempeño individual de cada miembro del equipo de ventas. Estos datos pueden incluir métricas de ventas, informes de clientes, retroalimentación de los supervisores y cualquier otro indicador relevante.
  3. Análisis de datos: Una vez recopilados los datos, se deben analizar cuidadosamente para identificar patrones, tendencias y áreas de mejora. Es importante involucrar a los vendedores en este proceso, fomentando la retroalimentación y la autoreflexión.
  4. Feedback y seguimiento: Es necesario brindar un feedback claro y constructivo a cada miembro del equipo sobre su desempeño. Esta retroalimentación debe ser específica, enfocada en objetivos y orientada hacia el desarrollo. Además, se debe realizar un seguimiento regular para evaluar el progreso y realizar ajustes en las estrategias si es necesario.
  5. Acciones de mejora: Si se identifican áreas de mejora, se deben desarrollar planes de acción personalizados para ayudar a los vendedores a superar las dificultades y mejorar su rendimiento. Estos planes pueden incluir capacitación adicional, mentoría o asignación de tareas específicas.

En resumen, la evaluación del desempeño del personal de ventas es esencial para garantizar la eficacia y el éxito del equipo de ventas. Al seguir un proceso estructurado y utilizar indicadores clave de desempeño, los gerentes pueden tomar decisiones más informadas sobre cómo mejorar el rendimiento individual y colectivo del equipo de ventas.

Para obtener más información sobre la evaluación del desempeño del personal de ventas, puedes consultar los siguientes recursos:

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