El desarrollo e implementación de un sistema de gestión del desempeño es esencial para asegurar el éxito y la eficiencia en cualquier organización. A través de esta herramienta, las empresas pueden evaluar y mejorar el rendimiento de sus empleados, alineando sus objetivos con los de la compañía. En este artículo, exploraremos las diferentes etapas involucradas en el proceso de desarrollo e implementación de un sistema de gestión del desempeño, desde la planificación y diseño hasta la evaluación y mejora continua. Descubre cómo puedes potenciar el talento de tu equipo y maximizar el rendimiento de tu organización.
La gestión del desempeño es un proceso estratégico y un enfoque integrado. El proceso implica un diálogo continuo entre el supervisor y el empleado para establecer metas que sean alcanzables y contribuyan al cumplimiento de la meta organizacional.
El principal objetivo del enfoque de gestión del desempeño es Gestionar proactivamente el desempeño de los empleados para lograr las metas de la organización al alcanzar el nivel deseado de desempeño..
Cree en vincular los planes de desempeño de una organización con la visión estratégica e identificar los principales indicadores de desempeño y KRA para permitir que los empleados logren los resultados esperados para su organización.
Cualquier proceso de gestión del desempeño implica en términos generales tres etapas y estas son:
- Establecimiento de objetivos y motivación que normalmente se hace al comienzo de la sesión.
- Etapa alentadora que normalmente se realiza cuando los empleados se involucran en el proceso de cumplimiento de la tarea asignada.
- La etapa final es la Etapa de recompensas y consecuencias que se aplica después de la finalización de una tarea.
La gestión del desempeño es siempre un proceso de planificación anticipada que es de naturaleza facilitadora y de desarrollo, ya que involucra a los líderes del equipo y a los empleados en un proceso conjunto de toma de decisiones para fijar objetivos inteligentes.
Su objetivo es fomentar la orientación al desempeño en los empleados para desarrollar organizaciones de alto desempeño. Todo el proceso implica Identificación, evaluación y desarrollo del desempeño laboral de los empleados a través de prácticas de gestión efectivas como entrenamiento continuo, retroalimentación y comunicación regular.. El proceso incluye las siguientes etapas:
- Planificación del trabajo y definición de expectativas.
- Monitorear el desempeño
- Desarrollar las áreas de desempeño débil
- Clasificación de Rendimiento
- Recompensar el buen desempeño
Proceso de gestión del desempeño en ayuda para la acción
El sistema de gestión del desempeño de Action Aid tiene como objetivo el desarrollo continuo de los miembros del personal y el reconocimiento de sus contribuciones, evaluando el potencial futuro y también las necesidades de desarrollo que pueden ser tanto profesionales como personales y facilitando una comprensión compartida de la responsabilidad mutua a través de dar y recibir comentarios. .
En Action Aid se realiza retroalimentación de 360 grados, lo que significa que se obtiene retroalimentación de múltiples fuentes sobre áreas clave de desempeño de los empleados, que son competencia, comportamiento y actitud, valores, equilibrio entre la vida laboral y familiar, los principales logros y áreas de mejora.
El proceso de gestión del desempeño en Action Aid pasa por las siguientes etapas:
- Identificación de las áreas de Resultados Clave tanto a nivel organizacional como a nivel regional/unidad.
- Los miembros del personal establecen sus planes de trabajo que se derivan de las KRA a nivel departamental y también del marco de sus descripciones de trabajo. Estos planes de trabajo se establecen cada año para el año siguiente.
- Después de definir los planes de trabajo, los miembros del personal describen los indicadores clave de desempeño que también pueden incluir algunas dimensiones cualitativas que pueden medirse en términos cuantificables y, en última instancia, formar la base de evaluación del tasador.
- Identificación de aquel conjunto de comportamientos y actitudes que son críticos para un desempeño eficaz.
- La revisión anual del desempeño de los miembros del personal frente a los planes y las dimensiones de comportamiento se realiza en un formato estructurado y también las revisiones intermedias se realizan a nivel regional o departamental.
- Identificación de las necesidades de formación de los miembros del personal seguida de la finalización de un nuevo plan de acción para el año siguiente.
En Action Aid, el desarrollo del desempeño se trata como un proceso continuo y se le da mucha importancia al mecanismo de retroalimentación.
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Etapa 1: Planificación
La planificación es la primera etapa en el desarrollo e implementación de un sistema de gestión del desempeño. Durante esta etapa se definen los objetivos y se determina cómo se medirá el desempeño de los empleados.
¿Cuáles son los objetivos de un sistema de gestión del desempeño?
Los objetivos de un sistema de gestión del desempeño son mejorar la eficacia y la eficiencia de los empleados, identificar y abordar las brechas de rendimiento, fomentar el desarrollo y el crecimiento profesional, así como establecer una base para reconocimiento y recompensa.
Referencia: Fuente 1
Etapa 2: Diseño
En la etapa de diseño se crea el marco y la estructura del sistema de gestión del desempeño. Se establecen los indicadores clave de rendimiento (KPIs) y los criterios de evaluación.
¿Cómo se determinan los KPIs en un sistema de gestión del desempeño?
Los KPIs se determinan en función de los objetivos organizacionales y departamentales. Estos indicadores deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales.
Referencia: Fuente 2
Etapa 3: Implementación
La implementación implica la ejecución del sistema de gestión del desempeño. Durante esta etapa, se recopilan y analizan los datos de desempeño de los empleados, se realizan evaluaciones y se brinda retroalimentación.
¿Cómo se lleva a cabo la evaluación de desempeño de los empleados?
La evaluación de desempeño puede realizarse a través de diferentes métodos como autoevaluaciones, evaluación por parte de los superiores y evaluaciones 360 grados donde se recopila la opinión de múltiples fuentes.
Referencia: Fuente 3
Etapa 4: Seguimiento y mejora
El seguimiento y la mejora continua son esenciales para garantizar la efectividad del sistema de gestión del desempeño. Durante esta etapa, se analizan los resultados, se identifican áreas de mejora y se implementan acciones correctivas.
¿Qué hacer si los resultados del desempeño no son satisfactorios?
Si los resultados del desempeño no son satisfactorios, es importante identificar las causas raíz y desarrollar un plan de acción para abordarlas. Esto puede incluir capacitación adicional, asignación de nuevos recursos o ajuste de objetivos.
Referencia: Fuente 4