Enfoque de gestión de competencias para establecer puntos de referencia de desempeño superiores

En el actual entorno empresarial de competencia feroz y globalización, las prácticas basadas en competencias han ganado mucha atención por parte de las organizaciones contemporáneas. Su objetivo es lograr un rendimiento óptimo a largo plazo mediante el desarrollo continuo de las habilidades y competencias de los empleados. Los sistemas de gestión basados ​​en competencias son principalmente sistemas de gestión del desempeño centrados en los empleados y se centran en cómo una organización logra el desempeño deseado.. Al alinear las competencias dentro del marco de gestión del desempeño, los supervisores brindan retroalimentación a los empleados sobre los objetivos de desempeño alcanzados y cómo se realizó el trabajo.

Los sistemas de gestión del desempeño centrados en competencias pueden servir como una herramienta útil para ayudar a los empleados a comprender las expectativas de desempeño y mejorar las competencias. La gestión basada en competencias es de naturaleza estratégica e influye en casi todas las áreas de la gestión del capital humano, que comienza con la contratación de un empleado y termina con la jubilación. Su objetivo es estandarizar e integrar todas las actividades de recursos humanos apoyándose en competencias que apoyan el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Por ejemplo, Maruti Udyog Limited que era una empresa conjunta con suzuki de Japón se dio cuenta de la necesidad de alinear las estrategias de recursos humanos con las estrategias corporativas vinculando el mapeo de competencias con los principales sistemas de recursos humanos. La desregulación en la India en 1998 redujo drásticamente la cuota de mercado de Maruti, que antes era el líder indiscutible en la industria del automóvil. Reformas como el mapeo de competencias, la rotación de puestos, las mejoras en el sistema de evaluación, las iniciativas en la implementación de un sistema transparente de retroalimentación y comunicación, la definición clara de los perfiles laborales y sus responsabilidades y muchas otras, mejoraron la competitividad de Maruti.

Los sistemas de gestión del desempeño se basan en competencias personales que distinguen a los de alto desempeño de los promedio y las competencias personales se derivan de los valores y competencias centrales de una organización (Reagan, 1994). Según Collins y Porras (1996), las organizaciones que utilizan sistemas basados ​​en competencias básicas se consideran visionarias o de alto rendimiento. Las competencias son principalmente especificaciones laborales relacionadas con los conocimientos, habilidades y capacidades de un individuo que definen el éxito personal y organizacional (Englemann y Roesch, 1996). Los mismos investigadores enumeraron las competencias personales como orientación al logro, trabajo en equipo, pensamiento analítico, construcción de relaciones, orientación al servicio al cliente, etc. Las competencias individuales impulsan la excelencia en una organización, ya que se utilizan como criterio para evaluar y monitorear el desempeño individual y organizacional y su desempeño. efectividad (Antonacopoulou y FitzGerald, 1996).

Las competencias se pueden integrar con el proceso de gestión del desempeño mediante cualquiera de las dos formas:

1. Identificando y definiendo las competencias clave necesarias para alcanzar las metas/objetivos de desempeño: Las competencias clave son definidas conjuntamente por el gerente y el empleado durante la etapa de establecimiento de planes de desempeño, metas y objetivos. En última instancia, estas competencias se evalúan durante el período de revisión del desempeño en relación con las metas/objetivos de desempeño alcanzados por los empleados.
2. Identificando las competencias que se requieren para desempeñar el trabajo/rol de un empleado en el proceso de gestión del desempeño: En el caso, las competencias se identifican a partir del perfil de competencias desde el punto de vista del rol o puesto del empleado y también incluyen las metas/objetivos de desempeño para ser revisados. Las metas/objetivos de desempeño abordan el aspecto de lo que se debe lograr durante todo el período de revisión y las competencias abordan la cuestión de cómo un empleado logró la meta de desempeño predeterminada demostrando un patrón de comportamiento esperado.

Las competencias están alineadas en cada fase del ciclo de gestión del desempeño. CPS Human Resource Services ha diseñado un modelo de Gestión del Desempeño Estratégico que se detalla a continuación:

Servicios de recursos humanos de CPS Trata el proceso de gestión del desempeño como una estrategia para cerrar brechas, que se centra en la visión, la misión y los valores de la organización, las metas y objetivos de la agencia, las metas y objetivos individuales y también las competencias centrales.

Organizaciones como Wipro e Infosys, los principales gigantes de TI de la India dan mucha importancia al sistema de gestión del desempeño basado en competencias. En Wipro, el proceso de gestión del desempeño comienza con la identificación y evaluación de competencias críticas para la alta dirección, alta dirección y mandos intermedios a partir de incidentes críticos, grupos focales y entrevistas rigurosas. La retroalimentación de 360 ​​grados se utiliza para proporcionar información sobre las competencias existentes de los empleados y, en función de los resultados de la retroalimentación, se organiza un programa de capacitación para mejorar las áreas deficitarias de desempeño. Finalmente, se formulan planes de desarrollo personal para cada empleado para monitorear y rastrear la mejora en competencias o conjuntos de habilidades. Para desarrollar competencias, Wipro se centra en el pensamiento estratégico, la visión, la creación de artistas estrella y el enfoque global. Infosys igualmente le da mucha importancia a la retroalimentación de 360 ​​grados para evaluar las competencias críticas de liderazgo de sus empleados.

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