El problema de las personas en la gestión del talento

El mundo empresarial cada vez más reconoce que el talento humano es un factor clave para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, la gestión del talento sigue siendo un desafío persistente para muchas empresas. En este artículo exploraremos el problema de las personas en la gestión del talento y analizaremos por qué es tan difícil para las organizaciones retener y desarrollar a sus empleados más valiosos. Descubriremos los principales obstáculos que enfrentan las empresas en la gestión del talento y exploraremos posibles soluciones para superarlos. Si estás interesado en comprender cómo las organizaciones pueden aprovechar al máximo su talento humano, este artículo es para ti. ¡Sigue leyendo!


En su opinión, las organizaciones a nivel mundial consideran que la gestión de personas es una prioridad estratégica. Sin embargo, algo parece estar yendo mal en alguna parte y las investigaciones señalan que el factor humano es el gran impedimento en los procesos de gestión del talento. ¿Es algo relacionado con la implementación o la falta de participación de personas en el nivel superior? Intentemos entender.

McKinsey realizó una investigación en esta dirección en el año 2006 y descubrió que los obstáculos que impiden que los programas de gestión de talentos generen valor empresarial son demasiado humanos. O la alta dirección responsabiliza a los gerentes de línea de negocios por no dedicar suficiente tiempo al tema de la gestión de personas o los ejecutivos culpan a la alta dirección por no alinear sus estrategias comerciales con las estrategias de gestión del talento.

Los altos directivos culpan a la apatía de la alta dirección hacia el tema y también a que los directivos de línea no están suficientemente comprometidos con el desarrollo de las personas. Según la encuesta, el 54 por ciento de los encuestados cree que los altos directivos no dedican suficiente tiempo de calidad a la gestión del talento. Quizás los altos directivos no reconocen la importancia estratégica del proceso en su negocio y por tanto no ven el sentido de dedicar tanto tiempo a la gestión del talento o quizás no están gestionando bien su tiempo.

Los responsables de las líneas de negocio, según la encuesta, son igualmente responsables. El cincuenta y dos por ciento de los entrevistados contribuyó a que los gerentes de línea no estaban suficientemente comprometidos con el desarrollo de las personas. Es comprensible que, a menor nivel de la jerarquía organizacional, la atención se centre más en el presente que en el futuro; Además, también se descubrió que los gerentes de línea no quieren diferenciar a sus empleados entre los de alto rendimiento, promedio y bajo rendimiento. Además, el cuarenta y cinco por ciento razonó que los gerentes no lograron lidiar con los de bajo desempeño.

Otro cuarenta y cinco por ciento de los encuestados creía que una parte de esto podría atribuirse al pensamiento silo, es decir, centrarse en los intereses de sólo una parte de la organización. El pensamiento silo da como resultado la inmovilidad del talento en toda la organización y también dificulta el intercambio de conocimientos entre varios departamentos.

Aparte de los factores antes mencionados La planificación de la sucesión y la falta de comprensión de los puestos críticos por parte de los empleados es otro impedimento para la gestión del talento..

La solución

Podemos empezar desde abajo o empezar desde arriba, porque ambos tienen algo en juego. Comenzar desde abajo significaría una gestión del desempeño para los gerentes de línea y los empleados con la comodidad del autoservicio. Los sistemas de gestión del rendimiento con una experiencia de usuario superior aumentarán el uso del sistema. Los gerentes de línea de negocios deben recibir capacitación sobre diversos aspectos de la delegación y cómo lidiar con el bajo desempeño y reportarlo. La rotación de empleados dentro de la organización puede ayudar y es necesario transmitirlo.

De manera similar, un enfoque de arriba hacia abajo significaría alinear la estrategia de gestión del talento con la estrategia empresarial. El sistema de informes inteligente tiene algunas respuestas quizás porque los resultados se ven de inmediato. Si el problema es la convicción y la creencia en la gestión del talento como una herramienta estratégica y no como un mero centro de costos, tal vez los informes inteligentes puedan resolverlo para la organización. Para que la gestión del talento sea exitosa, se requiere participación y confianza en todos los niveles de la jerarquía de la organización.



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Preguntas frecuentes sobre el problema de las personas en la gestión del talento

1. ¿Qué es el problema de las personas en la gestión del talento?

El problema de las personas en la gestión del talento se refiere a las dificultades y desafíos que enfrentan las organizaciones al reclutar, retener y desarrollar a los empleados más talentosos. Es un desafío crítico, ya que el talento adecuado es fundamental para el éxito de una empresa.

2. ¿Cuáles son las causas subyacentes del problema de las personas en la gestión del talento?

Existen varias causas subyacentes que contribuyen al problema de las personas en la gestión del talento. Algunas de ellas incluyen:

  1. Falta de una estrategia y enfoque claro en la gestión del talento.
  2. Incorporación de prácticas de contratación inadecuadas.
  3. Falta de desarrollo y capacitación adecuada para el crecimiento profesional.
  4. Falta de engagement y motivación de los empleados.
  5. Incapacidad para retener a los empleados más talentosos.

3. ¿Cómo puede una empresa abordar el problema de las personas en la gestión del talento?

Para abordar el problema de las personas en la gestión del talento, es importante que las empresas implementen estrategias y prácticas efectivas. Algunas acciones que pueden tomar incluyen:

  1. Desarrollar una estrategia sólida de gestión del talento.
  2. Mejorar los procesos de contratación y selección para atraer a los candidatos adecuados.
  3. Proporcionar oportunidades de desarrollo y capacitación para los empleados.
  4. Promover un ambiente de trabajo positivo y fomentar el engagement de los empleados.
  5. Implementar programas de retención para mantener a los empleados talentosos en la organización.

4. ¿Cuáles son los beneficios de abordar el problema de las personas en la gestión del talento?

Abordar de manera efectiva el problema de las personas en la gestión del talento puede tener numerosos beneficios para una empresa. Algunos de ellos incluyen:

  1. Aumento de la productividad y eficiencia en la organización.
  2. Mejora de la calidad del trabajo y entrega de resultados superiores.
  3. Mayor satisfacción y engagement de los empleados.
  4. Reducción del coste de reclutamiento y contratación.
  5. Desarrollo de una reputación fuerte como empleador atractivo.

Para obtener más información sobre este tema, puede consultar los siguientes recursos:

Recuerde que abordar el problema de las personas en la gestión del talento es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Al implementar estrategias efectivas, las empresas pueden atraer, desarrollar y retener a los empleados más talentosos, aportando así un valor significativo a su negocio.

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