El modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio

En el mundo empresarial de hoy en día, el cambio es una constante inevitable. Las organizaciones deben adaptarse rápidamente a las demandas del mercado y a los avances tecnológicos para mantenerse competitivas. Sin embargo, liderar el cambio no es tarea fácil. Requiere una sólida estrategia y un enfoque efectivo para influir en los demás y lograr que acepten y abracen la transformación. En este artículo, exploraremos el modelo de influencia de McKinsey, una metodología poderosa utilizada por líderes de todo el mundo para liderar el cambio con éxito. Descubriremos cómo este enfoque integral puede inspirar y motivar a los equipos, fomentar la colaboración y superar las resistencias para lograr resultados extraordinarios. ¡Prepárate para descubrir las claves para liderar el cambio de la mano de McKinsey!

El modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio [1]establece cuatro cosas clave que los líderes deben hacer para garantizar que puedan liderar el cambio de manera efectiva. Cada uno de estos pasos afecta la forma en que las personas que reciben el cambio piensan y experimentan el cambio. Como líderes y consultores, si entienden bien estos aspectos, podrán experimentar cambios exitosos en su mentalidad y comportamiento como deseaban.

El modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio

Fomentar la comprensión y la convicción

Como ocurre con todos los modelos de cambio, una de sus primeras actividades al liderar el cambio es lograr la aceptación. Las personas a las que solicita el cambio deben comprender por qué un cambio es importante o de su interés. Además, debes catalizar su voluntad y determinación de cambiar. Hay varias maneras de desarrollar su comprensión y convicción.

Primero, sabemos que las personas son seres emocionales. De ahí que conecte con historias y contenidos emocionales. Conectarse con ellos a través de dicho contenido es mucho más fuerte que a través de hechos y datos.

Luego, también sabemos que las personas se relacionan con cosas o ideas que ellos mismos crean o a las que contribuyen. Por lo tanto, vale la pena explorar cómo co-crear los cambios que pretendes lograr con tu equipo. Explicar una situación, pedirles su opinión y obtener comentarios sobre la hoja de ruta futura es un gran primer paso.

Recuerde que las personas atraviesan su viaje de cambio emocional y sus respuestas al cambio a diferentes ritmos. A menudo, las personas que lideran el cambio están más adelantadas que otras en el proceso de cambio. Por lo tanto, es crucial reducir la velocidad, reiterar los mensajes clave y escuchar los comentarios. A menudo, quienes lideran el cambio piensan que han explicado y comunicado bien. Sin embargo, en realidad, su público objetivo no ha entendido en absoluto sus mensajes.

Reforzar con mecanismos formales

El segundo paso del modelo de influencia para liderar el cambio de McKinsey es reforzar con mecanismos formales.

La teoría del refuerzo significa que nuestras acciones tienen consecuencias, ya sean positivas o negativas. Por ejemplo, si hacemos algo bueno, podemos recibir un buen resultado, como una enorme bonificación económica. Por otro lado, nuestras malas acciones pueden generar un resultado negativo, como una baja calificación de desempeño o una reprimenda.

Estos refuerzos guían a los individuos hacia determinadas conductas. En consecuencia, existen muchos tipos diferentes de mecanismos de refuerzo. Por ejemplo, podemos tener un refuerzo informal, como que tu jefe frunca el ceño cuando haces una mala sugerencia. O bien, los refuerzos podrían ser formales, como una estructura de bonificación contractual basada en comisiones. Estos factores afectan las motivaciones del individuo y sus comportamientos futuros.

Cuando lideras el cambio, es importante asegurarte de que tus mecanismos organizacionales formales estén diseñados para reforzar los comportamientos que deseas. Por ejemplo, como parte de un programa de cambio de comportamiento, comience por categorizar sus mecanismos formales. Luego revíselos uno por uno. A medida que los revisa, cámbielos o perfeccione para asegurarse de que los mecanismos respalden sus comportamientos deseados. Tenga en cuenta que las personas son inteligentes y tratarán de juego cualquier métrica que no haya pensado detenidamente.

Desarrollar talento y habilidades

El cambio casi siempre implica la introducción o el paso a algo nuevo. Casi siempre, esto implica la necesidad de que las personas trabajen o se comporten de nuevas maneras. Es posible que necesiten operar en nuevas estructuras, utilizar nuevos sistemas o realizar nuevas actividades. Para un cambio exitoso, es necesario ayudar a las personas a través de este proceso.

Debe ayudar a las personas a comprender las expectativas de talentos y habilidades y cómo les ayudará a adquirir esas nuevas capacidades. Los métodos que elija pueden variar, pero debe tener en cuenta el tiempo para respaldar este aspecto del cambio.

No sólo debes ayudar a las personas con los aspectos técnicos del desarrollo de habilidades y capacidades, sino también con los aspectos emocionales y de desarrollo personal del aprendizaje de nuevas habilidades. Para algunos, estos cambios pueden resultar aterradores. Cada vez que prueban algo nuevo, los riesgos inherentes de fracaso, la amenaza social y la inversión emocional pueden disuadirlos de suscribirse al cambio a nivel subconsciente.

Para superar algunos de estos desafíos, debe aceptar el fracaso, crear un entorno propicio para que las personas experimenten y desarrollen nuevas habilidades, así como darles tiempo para lograr el dominio de esas habilidades. Por lo tanto, debes ofrecerles entrenamiento adicional para ayudarlos con su forma de pensar y eliminar cualquier negatividad y diálogo interno al aprender cosas nuevas.

Modelo a seguir

La última parte del modelo de influencia para liderar el cambio de McKinsey es dar un modelo a seguir.

Los humanos somos seres sociales. Recibimos señales sociales de quienes nos rodean. A menudo, reflejamos sus comportamientos. El efecto Pigmalión describe este fenómeno en el ámbito laboral. De manera similar, el Efecto Miguel Ángel describe nuestra necesidad de hacer converger nuestros comportamientos con las normas esperadas en nuestro entorno personal.

Como líderes, ustedes proyectan largas sombras. Los comportamientos que usted adopta envían señales a lo largo y ancho de sus organizaciones. Otros prestan atención a las cosas a las que tú les prestas atención e ignoran aquellas que tú ignoras. Si llega temprano a la oficina por la mañana, otros lo harán. Si usted permite malos comportamientos en las reuniones, otros también lo harán.

Entonces, una de las herramientas más poderosas del liderazgo es el modelado a seguir. Como líder, si desea liderar bien el cambio, debe ser un modelo a seguir de los nuevos comportamientos y formas de trabajo que desea que otros adopten. Debes prestar atención a los cambios y concentrarte en ellos. Después de todo, si dices que son importantes y luego los ignoras, todos los demás también lo harán.

Vale la pena señalar que los líderes de opinión son muy importantes cuando se trata de dar modelos a seguir. Son personas influyentes notables dentro de sus organizaciones. Las redes organizacionales son complejas y muchas personas desarrollan un poder social del que quizás usted no sea consciente.

Por lo tanto, al liderar el cambio, es importante que intente recopilar esos modelos influyentes para promover los nuevos comportamientos o cambios que desea que incorporen.

Think Insights (25 de septiembre de 2023) El modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio. Obtenido de https://thinkinsights.net/consulting/mckinseys-influence-model-change/.
«Modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio.» Think Insights – 25 de septiembre de 2023, https://thinkinsights.net/consulting/mckinseys-influence-model-change/
Think Insights 13 de enero de 2022 Modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio.visto el 25 de septiembre de 2023,<https://thinkinsights.net/consulting/mckinseys-influence-model-change/>
Piensa en ideas – Modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio. [Internet]. [Accessed September 25, 2023]. Disponible de: https://thinkinsights.net/consulting/mckinseys-influence-model-change/
«Modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio.» Think Insights – Consultado el 25 de septiembre de 2023. https://thinkinsights.net/consulting/mckinseys-influence-model-change/
«Modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio.» Piensa en ideas [Online]. Disponible: https://thinkinsights.net/consulting/mckinseys-influence-model-change/. [Accessed: September 25, 2023]
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Preguntas frecuentes sobre el modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio

El modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio

El modelo de influencia de McKinsey es una metodología utilizada por muchas empresas y líderes para lograr cambios exitosos en sus organizaciones. Esta metodología se basa en una serie de principios y herramientas que ayudan a identificar los obstáculos y facilitan la implementación de cambios significativos. A continuación, responderemos algunas de las preguntas más frecuentes sobre este modelo:

1. ¿En qué consiste el modelo de influencia de McKinsey?

El modelo de influencia de McKinsey se centra en identificar y abordar los factores clave que influyen en el cambio dentro de una organización. Este modelo propone una serie de pasos y herramientas para realizar un análisis exhaustivo de la situación actual, establecer una visión clara del futuro deseado y diseñar un plan estratégico para lograrlo.

2. ¿Cuáles son los principios fundamentales del modelo de influencia de McKinsey?

Los principios fundamentales del modelo de influencia de McKinsey son:

  1. Compromiso de liderazgo: Los líderes deben estar comprometidos con el cambio y actuar como impulsores principales.
  2. Entendimiento compartido: Es fundamental que todos los miembros de la organización comprendan los objetivos y beneficios del cambio.
  3. Movilización rápida y visible: Es importante generar acciones rápidas y evidentes para demostrar el compromiso con el cambio.
  4. Capacitación y desarrollo: El desarrollo de habilidades y capacidades en los empleados es esencial para respaldar el cambio.
  5. Generación de impulso: Es necesario mantener un enfoque constante en el cambio y celebrar los logros alcanzados.

3. ¿Cuáles son las herramientas utilizadas en el modelo de influencia de McKinsey?

Algunas de las herramientas clave utilizadas en el modelo de influencia de McKinsey incluyen:

  • Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas): Permite evaluar la situación actual de la organización y identificar áreas de mejora.
  • Mapa de cambio: Ayuda a visualizar el proceso de cambio y establecer hitos y objetivos claros.
  • Plan de comunicación: Es fundamental comunicar de manera efectiva los objetivos y beneficios del cambio a todos los miembros de la organización.
  • Formación y capacitación: Facilita el desarrollo de habilidades necesarias para el cambio.
  • Reconocimiento y recompensas: Estimula la motivación y el compromiso de los empleados hacia el cambio.

Para obtener más información sobre el modelo de influencia de McKinsey y sus aplicaciones en el liderazgo del cambio, se recomienda visitar el siguiente enlace: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-psychology-of-change-management.

¡Esperamos que estas respuestas hayan aclarado tus dudas sobre el modelo de influencia de McKinsey para liderar el cambio!

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