El modelo de cultura organizacional de Edgar Schein

En el mundo empresarial actual, la cultura organizacional juega un papel fundamental en el éxito de una empresa. En este sentido, el modelo de cultura organizacional propuesto por Edgar Schein se ha convertido en una referencia clave para comprender y gestionar este elemento tan importante en las organizaciones. ¿Qué es exactamente este modelo? ¿Cuáles son sus principales características y cómo se aplica en el entorno empresarial? En este artículo exploraremos en profundidad el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein y analizaremos su relevancia en el contexto actual. ¡No te lo pierdas!

El modelo cultural desarrollado por Edgar Schein, a veces llamado triángulo cultural, modelo de tres niveles de cultura o modelo iceberg, se puede utilizar para comprender y dar forma a la cultura de una organización.

Si su organización es como la mayoría de las demás, dedicará mucho tiempo a discutir su “cultura” e importancia. Sin embargo, si su organización es como otras, no dedicará tiempo a comprender qué es realmente la cultura, cómo surgió y cómo se relaciona con la supervivencia de la organización.

Definición de cultura organizacional

Es común que los líderes de una organización reivindiquen una cultura de x o una cultura de y, y si bien puede haber alguna cultura compartida en toda la organización, la cultura real de una organización existe dentro de pequeños equipos o conjuntos de personas dentro de esa organización.

Estos grupos de personas generalmente han trabajado juntos durante algún tiempo y tienen una historia compartida de superación exitosa de problemas. La cultura, en última instancia, surge a través del comportamiento de los individuos.

Schein define cultura como todo lo que una organización ha aprendido a lo largo de su historia. La cultura no es sólo cómo se siente la gente; también se trata de cómo la gente piensa y responde a las cosas como grupo.

Detalle adicional

Para ser un poco más preciso que la simple definición de cultura que acabamos de dar, esquema En realidad define la cultura como:

  • Un patrón de supuestos básicos compartidos que son inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo determinado, a medida que aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna, que han funcionado lo suficientemente bien como para ser considerados válidos y, por lo tanto, deben ser considerados válidos. enseñado a los nuevos miembros del grupo como la forma correcta de percibir, pensar y sentir respecto a esos problemas.

El modelo cultural

El modelo cultural de Edgar Schein es una herramienta que puede ayudarle a comprender la cultura de su organización. El modelo dice que hay tres capas diferentes en cada cultura organizacional:

  • En la parte superior, tenemos artefactos, que se encuentran encima de:
  • Valores, que se encuentran encima de:
  • Suposiciones.
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1. Artefactos

Los artefactos son aquellos elementos de la cultura que son fáciles de observar para personas ajenas a la organización, las estructuras y procesos organizacionales visibles.

Aunque los artefactos pueden ser fáciles de ver, pueden resultar difíciles de descifrar. Por ejemplo, supongamos que está observando una organización y viendo su estructura organizativa. Puedes verlo rápidamente, pero es difícil interpretar por qué es así y qué significa en un nivel más profundo.

Para darle realmente sentido a los artefactos, hay que profundizar más, llevándonos a los valores.

2. Valores

Supongamos que tiene una estructura organizativa como artefacto. Debajo de eso, tendrá un conjunto de valores que le llevaron a configurar esta estructura en primer lugar.

Los valores, a menudo denominados valores adoptados, son más difíciles de ver que los artefactos. Son las estrategias, metas y filosofías declaradas y avaladas por la organización. Éstas son las razones por las que la organización elige hacer las cosas de determinadas maneras, y es por eso que un artefacto en particular puede tener el aspecto que tiene.

3. Supuestos

Las suposiciones de la organización son creencias inconscientes que las personas dentro de la organización consideran ciertas, pero sin cuestionarlas, probarlas o verificarlas por sí mismas.

Debido a que las suposiciones no están escritas y generalmente no se expresan, puede ser difícil determinarlas y es poco probable que las descubra rápidamente. Puedes pensar en las suposiciones como la base o la causa de las partes de la pirámide anterior.

Cómo aplicar el modelo Schein

Veamos brevemente un proceso simple que puede utilizar para utilizar el modelo cultural y luego veremos un ejemplo. El método que proponemos se ve así:

El modelo de cultura organizacional de Edgar Schein

1. Centrarse en un problema empresarial específico

La cultura sólo importa realmente cuando hay un problema, al igual que tu personalidad sólo importa si hay un problema. Si su cultura organizacional es adaptable y puede cambiar automáticamente a nuevas realidades internas y externas, entonces no tiene ningún problema y no necesita hacerlo. arreglar tu cultura.

Sin embargo, si tiene un problema, el primer paso es explicarlo de la manera más específica y precisa posible.

2. Involucre a un grupo para descubrir qué está causando el problema.

La cultura existe en grupos, por lo que este paso implica reunir a un grupo de personas que puedan llegar al fondo de lo que está causando el problema de su negocio.

En este paso, utilizará el modelo cultural para comprender cómo se aplican los diferentes niveles de cultura a su problema.

3. Crea el entorno adecuado

Para garantizar que su grupo tenga más posibilidades de llegar a la raíz del problema, cree un espacio seguro para sus discusiones.

Cualquier cosa que alguien diga en la discusión grupal no debe usarse en su contra más adelante. Debería ser un lugar seguro para expresar lo que piensa, cuestionar el status quo, hablar con los gerentes y actuar como abogado del diablo.

4. Especifique el objetivo del cambio.

Una vez que su grupo haya identificado qué está causando el problema de su negocio, haga la pregunta:

  • ¿Cómo sería el comportamiento dentro de un año si resolviéramos este problema?

Responder esta pregunta le ayudará a dejar de comprender su problema y a pensar en cómo resolverlo.

5. Construir un programa de cambio para rectificar

Ahora que tienes claro hacia dónde vas, es hora de elaborar un programa de cambio para que esto suceda.

Uno de los enfoques de cambio más populares es el modelo de 8 pasos de Kotter.

El programa de cambio debe incluir pasos como involucrar a la alta dirección y apuntar a logros rápidos, para que pueda comenzar a ver resultados y generar impulso rápidamente.

Su programa de cambio no necesita tener una escala enorme. Simplemente necesita solucionar el problema de su negocio.

Ejemplo de modelo cultural de Edgar Schein

Sigamos los pasos anteriores para ver un ejemplo sencillo.

1. Centrarse en un problema empresarial específico

Para este ejemplo, vamos a imaginar una organización que cree que sus ventas generales están sufriendo porque sus vendedores individuales trabajan unos contra otros.

2. Involucre a un grupo para descubrir qué está causando el problema.

Para investigar el problema, se reúne un grupo focal formado por varios vendedores y varios gerentes de ventas.

Utilizando el modelo cultural de Schein, investiga el problema y ve que en:

  • Nivel de artefacto: Los vendedores se rebajan entre sí para ganar una bonificación sobre sus colegas de ventas. Esto es beneficioso para el individuo pero perjudicial para la organización.
  • Nivel de valores: Se fomenta la competencia entre los vendedores y toda su estructura de recompensas está configurada para respaldar esto. Los gerentes de ventas también son recompensados ​​en función del valor total de las ventas, no de la colaboración.
  • Nivel de supuestos: Descubre que el fundador de la organización organizó las cosas como están actualmente basándose en el supuesto de que los individuos se desempeñan mejor cuando pueden ganar con sus acciones.

3. Crea el entorno adecuado

Para crear el entorno adecuado, no sólo debe permitir que las personas hablen libremente, sino que también debe considerar permitir que cometan errores a medida que avanza hacia una nueva forma de trabajar.

4. Especifique el objetivo del cambio.

Usted especifica que el comportamiento de los vendedores dentro de un año será:

  • Los vendedores trabajan en colaboración para crear el mejor resultado para ellos y la organización.

5. Construir un programa de cambio para rectificar

Está fuera del alcance de este artículo mostrarle cómo crear un programa de gestión de cambios, pero algunos pasos simples que podría seguir para alcanzar su objetivo incluyen:

  • Cree un sistema simple que permita que el primer vendedor que reciba la consulta de un cliente sea quien reciba la comisión. Hacer esto evitaría que sus vendedores se rebajen entre sí.
  • Cambie su estructura de bonificación para que no se centre únicamente en qué se logró pero también en cómo se logró.

Ventajas y desventajas

Hay varias ventajas y desventajas asociadas con el modelo cultural de Edgar Schein.

Ventajas

  • El modelo proporciona un mecanismo o lente para pensar y enmarcar la cultura organizacional.
  • El modelo cultural lo alienta a pensar más profundamente sobre la cultura al dividirla en niveles.

Desventajas

  • No existe una definición única de cultura organizacional, por lo que el modelo que funcione mejor para usted probablemente dependerá de lo que la cultura significa para usted.
  • Los individuos impulsan las culturas, por lo que lo que usted cree que es un problema cultural puede ser simplemente un problema con uno o varios individuos.

Resumen

El modelo cultural de Edgar Schein es una herramienta que puede ayudarle a comprender la cultura de su organización. El modelo dice que hay tres capas diferentes en cada cultura organizacional:

  • En la parte superior, tenemos artefactos, que se encuentran encima de:
  • Valores, que se encuentran encima de:
  • Suposiciones.
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Preguntas frecuentes sobre el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein

El modelo de cultura organizacional de Edgar Schein

Edgar Schein es un destacado teórico en el campo de la cultura organizacional. Su modelo ofrece una visión profunda de cómo las culturas se forman y se mantienen en las organizaciones. Si estás interesado en este tema, es posible que tengas algunas preguntas comunes. Aquí, hemos recopilado las respuestas a las preguntas frecuentes sobre el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein:

1. ¿Qué es el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein?

El modelo de cultura organizacional de Edgar Schein es una teoría que explora cómo se desarrolla y se mantiene la cultura en las organizaciones. Schein sugiere que la cultura se forma a través de tres niveles: los artefactos visibles, los valores compartidos y los supuestos básicos subyacentes. Estos niveles interactúan entre sí y afectan la forma en que los miembros de una organización piensan, actúan y se relacionan.

2. ¿Cuáles son los artefactos visibles en el modelo de Schein?

Según el modelo de Schein, los artefactos visibles son la capa más superficial de la cultura organizacional. Incluyen elementos tangibles y visibles, como el lenguaje, los rituales, las normas y los símbolos. Estos artefactos proporcionan información sobre los valores y las creencias subyacentes en una organización. Por ejemplo, un ambiente de trabajo colaborativo puede reflejarse en espacios abiertos o en programas de reconocimiento a empleados.

3. ¿Qué son los valores compartidos en el modelo de Schein?

Los valores compartidos representan la segunda capa del modelo de Schein. Estos valores son creencias y actitudes compartidas por los miembros de una organización que influyen en su comportamiento y toma de decisiones. Los valores compartidos a menudo se transmiten a través de historias, leyendas y mitos organizacionales. Por ejemplo, una empresa que valora la innovación puede enfatizar la importancia de la creatividad y la experimentación en su cultura.

4. ¿Cuáles son los supuestos básicos en el modelo de Schein?

Los supuestos básicos son la capa más profunda del modelo de Schein. Representan las creencias inconscientes y los paradigmas fundamentales que los miembros de una organización dan por sentado sin cuestionarlos. Estos supuestos influyen en la forma en que se perciben y se interpretan las situaciones en el entorno organizativo. Por ejemplo, si una organización asume que la competencia interna es más importante que la colaboración, esto afectará su enfoque y su estructura interna.

5. ¿Cómo se puede aplicar el modelo de Schein en una organización?

El modelo de Schein es útil para comprender la cultura existente en una organización y para identificar áreas donde se pueden realizar cambios. Para aplicar este modelo, es importante realizar un análisis exhaustivo de los artefactos visibles, los valores compartidos y los supuestos básicos presentes en la organización. Esto puede implicar la observación de comportamientos, la realización de entrevistas y la recopilación de datos sobre la cultura organizacional. Con esta información, se pueden implementar estrategias efectivas para alinear la cultura con los objetivos y valores deseados de la organización.

Recuerda que el modelo de cultura organizacional de Edgar Schein es una herramienta poderosa para entender y gestionar la cultura en una organización. Si deseas aprender más, te recomiendo consultar los siguientes recursos externos:

  1. «El libro amarillo: Descubre los secretos de la transculturacion» por Edgar Schein
  2. «Cómo medir la cultura corporativa en las redes sociales» – Talkwalker Blog
  3. «The Culture of Companies: An Ethnographic Approach» – Conferencia TED por Edgar Schein

Esperamos que estas respuestas a preguntas frecuentes te hayan proporcionado una visión general del modelo de cultura organizacional de Edgar Schein. Recuerda que la cultura es un elemento fundamental en cualquier organización y comprenderla puede ayudarte a impulsar el cambio y el crecimiento.


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